HR Strategy Mastery
Recruitment ที่ล้มเหลว ตั้งแต่ยังไม่เริ่มประกาศรับสมัคร” กลุ่มเป้าหมาย: CEO / HR Manager / Recruiter โทนบทความ: จริงจัง / ตรงไปตรงมา / ชี้จุดตายเชิงธุรกิจ
ทำไมเราถึงได้ “คนที่ใช่” ใน “เวลาที่ผิด” หรือได้ “คนที่ไม่ใช่” มาเป็นภาระ?
“หาคนไม่ได้เลย” “คนสมัยนี้เรียกเงินสูงเกินความสามารถ” “รับเข้ามาสามเดือนก็ลาออก”
ประโยคเหล่านี้คือเสียงสะท้อนที่ผมได้ยินซ้ำๆ จากเจ้าของธุรกิจและ HR หลายแห่ง แต่เชื่อไหมครับว่า เมื่อผมขุดลึกลงไปในกระบวนการสรรหา (Recruitment Process) ผมกลับพบว่าความผิดพลาด 80% ไม่ได้เกิดจาก “ตัวเลือกในตลาด” แต่มันเกิดตั้งแต่ “ก่อนจะโพสต์รับสมัคร” เสียอีก
ปัญหาใหญ่ที่สุดคือเรามักจะรีบหาคนมา “เสียบ” แทนตำแหน่งที่ว่าง โดยไม่ได้หยุดคิดว่า “เรากำลังจ้างคนมาเพื่อแก้ปัญหาอะไรกันแน่?”
Why it happens: หลุมพราง “Job Description” แปะก๊อปปี้
เหตุผลที่การสรรหาล้มเหลว มักมาจาก 3 สาเหตุหลักเชิงกลยุทธ์:
- JD (Job Description) ที่เป็นจดหมายขอพร: หลายองค์กรเขียน JD แบบ Super-man คือต้องการคนทำได้ทุกอย่าง ตั้งแต่กลยุทธ์ยันงานเอกสาร ในราคาประหยัด ผลคือคนเก่งจริงๆ เขาเมิน เพราะเขารู้ว่างานนี้ “ไม่มีโครงสร้าง” และคนรับเข้ามาก็ทำงานสะเปะสะปะจนท้อ
- การไม่ทำ “Alignment” ระหว่าง HR และ Line Manager: บ่อยครั้งที่ HR หาคนตามคีย์เวิร์ดในกระดาษ แต่หัวหน้างาน (Hiring Manager) อยากได้คนที่มี “Vibe” หรือ “Skill Set” อีกแบบ พอสัมภาษณ์จริงก็ปัดตก เสียทั้งเวลาและงบประมาณ Advertising
- Hiring by Impulse: การรับคนเพราะ “รีบ” เนื่องจากงานล้นมือ ทำให้เราลดมาตรฐานการคัดเลือกลง (Lower the Bar) สุดท้ายเราจะได้คนที่สร้างปัญหามากกว่าสร้างงานในระยะยาว
มุมมองเชิงกลยุทธ์: Recruitment คือการลงทุน (Investment) ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย (Expense)
ในฐานะที่ปรึกษา ผมมักบอกผู้บริหารว่า “The cost of a bad hire is 15-20 times of their salary.” (มูลค่าความเสียหายจากการรับคนผิด สูงถึง 15-20 เท่าของเงินเดือน)
มันไม่ใช่แค่ค่าจ้างที่เสียไป แต่มันคือเวลาของทีมที่ต้องสอนงาน ค่าเสียโอกาสทางธุรกิจ และที่ร้ายแรงที่สุดคือ “Toxic” ที่คนผิดฝาผิดตัวทิ้งไว้ให้กับวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น Recruitment ที่ดีต้องเริ่มจาก Workforce Planning ที่แม่นยำ
Practical Actions: 3 ขั้นตอนเปลี่ยนการสรรหาให้เป็น “อาวุธ” ของธุรกิจ
- Define “Success Outcomes” แทนที่จะเป็น “Tasks”: ก่อนเขียนประกาศรับสมัคร ให้ถามตัวเองว่า “ในอีก 6 เดือนข้างหน้า เราอยากเห็นคนๆ นี้ทำอะไรสำเร็จ?” แทนที่จะเขียนว่า “ต้องมีประสบการณ์ 5 ปี” ให้เปลี่ยนเป็น “สามารถสร้างระบบ CRM ให้เสร็จภายในไตรมาสแรก” วิธีนี้จะช่วยกรองคนที่มีทัศนคติแบบผลลัพธ์ (Result-oriented) เข้ามา
- The 15-Minute Alignment Call: HR และ Hiring Manager ต้องคุยกันให้จบก่อนเริ่มหาคน โดยตั้งโจทย์ 3 ข้อ:
- Must-have (สิ่งที่ขาดไม่ได้)
- Nice-to-have (มีก็ดีไม่มีก็ได้)
- Deal-breaker (สิ่งที่ถ้ามี…เราจะไม่รับเด็ดขาด)
- Experience over Checklist: เลิกตรวจ Checklist แค่ในกระดาษ แต่ให้ใช้การสัมภาษณ์แบบ Behavioral Interview หรือให้ทำ Assignment เล็กๆ เพื่อดูวิธีคิด (Logic) มากกว่าดูแค่ประวัติการทำงาน การเห็น “กระบวนการแก้ปัญหา” สำคัญกว่าการเห็น “ชื่อบริษัทเก่า” ใน Resume
Insight จากสนามจริง
มี SME รายหนึ่งจ้าง Sales Manager มา 3 คนในรอบปี แต่ไม่มีใครผ่านโปรเลยสักคน ปัญหาที่ผมพบคือ JD เขียนว่าต้องการคนมา “วางแผนกลยุทธ์” แต่หน้างานจริงคือเจ้าของต้องการ “พนักงานขายที่ออกหน้างานเองได้ทุกวัน”
เมื่อคนเก่งสายกลยุทธ์เข้ามา เขาจึงรู้สึกถูกหลอก และเจ้าของก็รู้สึกว่าพนักงานทำงานไม่คุ้มเงิน สรุป: ปัญหาไม่ได้อยู่ที่พนักงานขายไม่เก่ง แต่อยู่ที่องค์กรไม่รู้ว่าตัวเองต้องการ “นักวางแผน” หรือ “นักล่า” กันแน่
Key Takeaways
- Slow Down to Speed Up: เสียเวลาตกลงสเปกคนให้ชัดเจนก่อน จะช่วยให้ประหยัดเวลาสัมภาษณ์ไปได้มหาศาล
- Hire for Attitude, Train for Skill: ทักษะสอนกันได้ แต่ “Work Ethic” และ “Culture Fit” เปลี่ยนกันยาก
- Recruitment is Marketing: ประกาศรับสมัครงานคือ “สินค้า” ที่คุณขายให้คนเก่ง ถ้าสินค้าดูไม่น่าเชื่อถือ คุณจะได้แต่กลุ่มลูกค้า (Candidate) ที่คุณไม่อยากได้
คำถามชวนคิดทิ้งท้าย: ถ้าวันนี้คุณต้องจ้างคนมาแทน “ตัวคุณเอง” คุณจะเขียนประกาศรับสมัครงานว่าอะไร? และสิ่งที่เขียนนั้น ตรงกับสิ่งที่คุณทำจริงๆ ในทุกวันนี้หรือเปล่า?
