เมื่อ “คนเก่ง” เงียบเสียงลง… ความล่มสลายกำลังเริ่มต้น
เคยสังเกตไหมครับ? ในที่ประชุมที่เคยเดือดดาลด้วยไอเดีย หรือในโปรเจกต์ที่เคยมีความเห็นทักท้วงเพื่อสิ่งที่ดีกว่า อยู่มาวันหนึ่ง “Star” หรือ “High Performer” ของคุณกลับกลายเป็นคนที่ “อะไรก็ได้” ยิ้มรับงานทุกอย่าง ไม่เถียง ไม่ถาม และทำงานตามสั่งอย่างเคร่งครัด
ผู้บริหารหลายคนเห็นแบบนี้แล้วอาจจะชอบ เพราะรู้สึกว่า “คุมง่าย” งานเดินลื่นไหล แต่ในมุมมองของที่ปรึกษา นี่คือ Red Flag (สัญญาณอันตราย) ระดับสูงสุดครับ
เพราะเมื่อคนเก่งหยุดตั้งคำถาม นั่นไม่ใช่เพราะเขาเห็นด้วยกับคุณ แต่มันคือสัญญาณของ “Quiet Quitting” ในระดับจิตใจ เขาถอดใจจากการพยายามปรับปรุงองค์กร และกำลังรอเวลาที่เหมาะสมเพื่อเดินไปยื่นใบลาออกเท่านั้นเอง
ทำไมคนเก่งถึงเลือกที่จะ “เงียบ”?
จากประสบการณ์ที่ผมเข้าไปวางโครงสร้าง HRM ให้กับหลายองค์กร ปัญหานี้ไม่ได้เกิดจาก “เงิน” เป็นปัจจัยแรก แต่มันเกิดจากสิ่งที่เรียกว่า “Emotional Tax” หรือภาษีทางอารมณ์ที่สูงเกินไป
- The “Reward” for Good Work is More Work: ยิ่งเก่ง ยิ่งถูกถมงาน เมื่อคนทำดีไม่ได้ “รางวัล” เป็นการเติบโต แต่ได้ “งานของคนอื่น” มาทำเพิ่ม สุดท้ายเขาจะเรียนรู้ว่าการทำตัวเก่งนั้นมีราคาที่ต้องจ่ายเป็นความเหนื่อยล้า
- Psychological Safety ที่หายไป: เมื่อเขาเคยเสนอไอเดียแล้วถูกปัดตก หรือถูกมองว่าเป็นตัวปัญหา (Troublemaker) กลไกการป้องกันตัวจะทำงานทันที “พูดไปก็ไม่มีอะไรดีขึ้น” คือประโยคประหารองค์กร
- ความเหลื่อมล้ำในการจัดการ Performance: ในขณะที่ High Performer แบกงานหลังแอ่น แต่ “Underperformer” กลับอยู่รอดปลอดภัยโดยไม่มีการจัดการใดๆ จาก HR หรือผู้บริหาร ความรู้สึกไม่ยุติธรรมนี้เองที่ฆ่าไฟในใจคนเก่งได้เร็วที่สุด
มุมมองเชิงกลยุทธ์: อย่าปล่อยให้คนเก่งเป็น “หนี้” องค์กร
ในเชิงธุรกิจ เรามักพูดถึง ROI (Return on Investment) แต่ในเชิง HR Strategy เราต้องพูดถึง “ROH” (Return on Happiness & Hope)
คนเก่งไม่ได้ต้องการแค่เงินเดือนที่สูง (นั่นคือพื้นฐาน) แต่เขาต้องการ “Impact” และ “Growth Path” ที่ชัดเจน หากองค์กรของคุณไม่มีพื้นที่ให้เขา “สร้างความเปลี่ยนแปลง” เขาก็จะไปสร้างมันที่อื่น
การที่คนเก่งเงียบ คือการที่เขาเริ่ม “Disengage” จากวิสัยทัศน์ของคุณ เมื่อไรที่เขามองไม่เห็นตัวเองในอนาคตของบริษัท เขาก็จะเริ่มมองหาบริษัทที่มีอนาคตสำหรับเขา
Practical Actions: 3 สิ่งที่ผู้บริหารต้องทำทันที ก่อนจะเสีย Star Player
หากคุณเริ่มรู้สึกว่าทีมระดับท็อปเริ่ม “นิ่ง” ผิดปกติ ให้ใช้แนวทางนี้ครับ:
- Stop the “Busy” Reward: เลิกให้รางวัลคนเก่งด้วยงานของคนห่วย เปลี่ยนเป็นการให้ “Autonomy” (อิสระในการตัดสินใจ) หรือ “High-Impact Project” ที่ช่วยส่งเสริม Profile ของเขาแทน และที่สำคัญ ต้องมีระบบ Compensation ที่สะท้อน Performance จริงๆ ไม่ใช่การหารเฉลี่ยโบนัสเท่ากันทั้งแผนก
- Radical Candor & Listen Louder: เรียกเขามาคุยแบบ One-on-One โดยไม่ใช่การตามงาน แต่เป็นการถามว่า “มีอะไรในกระบวนการทำงานตอนนี้ที่ทำให้คุณรู้สึกอึดอัดใจที่สุด?” หรือ “ผมจะช่วยกำจัดอุปสรรคอะไรให้คุณได้บ้าง?” ฟังโดยไม่ขัด และห้ามแก้ตัว
- Active Underperformance Management: นี่คือหน้าที่ของ HR และหัวหน้างาน การปล่อยให้คนทำงานแย่ลอยนวล คือการทำร้ายคนทำงานดีอย่างรุนแรงที่สุด คุณต้องแสดงให้คนเก่งเห็นว่า องค์กรนี้ “คัดกรองคน” และ “รักษามาตรฐาน” ไม่ใช่ใครก็ได้ที่จะอยู่ที่นี่
Insight จากสนามจริง
ผมเคยเจอเคสหนึ่งในบริษัท Tech Startup ระดับ Series B หัวหน้าทีม Engineer เก่งมากแต่จู่ๆ ก็เงียบไป 3 เดือน ผู้บริหารคิดว่าเขาคงเข้าที่เข้าทางแล้ว ปรากฏว่าวันที่เขายื่นใบลาออก เขาพา Lead Dev อีก 2 คนไปด้วย เพราะเขา “หมดศรัทธา” ที่ผู้บริหารไม่เคยจัดการกับพนักงานสาย Support ที่ส่งงานช้าจนทีมเขาต้องทำงานล่วงเวลาซ้ำๆ
บทเรียนคือ: คนเก่งไม่ได้ลาออกเพราะงานหนัก แต่เขาลาออกเพราะเขาต้องแบกรับ “ความไร้ประสิทธิภาพ” ของคนอื่นที่ผู้บริหารมองไม่เห็น
Key Takeaways
- Silence isn’t Consent: ความเงียบของคนเก่งไม่ใช่การยอมรับ แต่คือการเลิกใส่ใจ
- The Burden of Excellence: ระวังการลงโทษคนเก่งด้วยการเพิ่มปริมาณงานโดยไม่มี Value เพิ่ม
- Culture of Accountability: องค์กรที่แข็งแกร่งต้องกล้าจัดการคนที่ไม่ทำผลงาน เพื่อรักษาใจคนที่สร้างผลงาน
คำถามชวนคิดทิ้งท้าย: วันนี้คุณลองเช็กดูหรือยังว่า “Star” ในทีมของคุณ ยังส่งเสียงโต้แย้ง หรือกำลังยิ้มรับคำสั่งเงียบๆ พร้อมกับอัปเดตโปรไฟล์ใน LinkedIn อยู่?
