วิธีการสัมภาษณ์งาน ให้เหมาะกับองค์กร
วิธีการสัมภาษณ์งานให้เหมาะสมกับองค์กร เป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยให้องค์กรสามารถคัดเลือกผู้สมัครที่มีความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรและตำแหน่งงาน การออกแบบกระบวนการสัมภาษณ์ที่ดีต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรและเน้นความโปร่งใส รวมถึงประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพ ต่อไปนี้เป็นแนวทาง:
- เตรียมตัวก่อนสัมภาษณ์
- ระบุเป้าหมายการสัมภาษณ์:
o ต้องการประเมินอะไร เช่น ทักษะเฉพาะด้าน, บุคลิกภาพ, ทัศนคติ หรือความสามารถในการแก้ปัญหา - ศึกษาข้อมูลผู้สมัคร:
o อ่านประวัติการทำงาน (Resume) และจดประเด็นที่ต้องการสอบถามเพิ่มเติม - กำหนดคำถามล่วงหน้า:
o เตรียมคำถามเชิงโครงสร้าง (Structured Interview) เพื่อให้กระบวนการประเมินเป็นมาตรฐาน - เลือกทีมสัมภาษณ์:
o กำหนดว่าควรมีใครร่วมสัมภาษณ์ เช่น ผู้จัดการฝ่าย, HR, หรือผู้บริหาร
- รูปแบบการสัมภาษณ์งาน
- สัมภาษณ์เชิงโครงสร้าง (Structured Interview):
o ใช้คำถามชุดเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคนเพื่อความยุติธรรม
o ตัวอย่างคำถาม:
“ช่วยเล่าประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่ผ่านมา”
“คุณจัดการกับปัญหาในโครงการที่ไม่เป็นไปตามแผนอย่างไร?” - สัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview):
o เน้นประสบการณ์ที่ผู้สมัครเคยเจอในอดีต
o ตัวอย่างคำถาม:
“เล่าถึงสถานการณ์ที่คุณต้องรับมือกับลูกค้าที่ไม่พอใจ และคุณแก้ปัญหาอย่างไร?” - สัมภาษณ์เชิงสถานการณ์ (Situational Interview):
o ใช้สถานการณ์สมมติให้ผู้สมัครตอบ
o ตัวอย่างคำถาม:
“ถ้าคุณพบว่างานที่ได้รับมอบหมายไม่สามารถทำสำเร็จตามกำหนดเวลา คุณจะทำอย่างไร?” - การสัมภาษณ์แบบไม่เป็นทางการ (Informal Interview):
o บรรยากาศผ่อนคลาย เช่น การพูดคุยระหว่างอาหารกลางวัน
o เหมาะสำหรับประเมินบุคลิกภาพและความเข้ากับทีม - การประเมินทักษะผ่านการปฏิบัติ (Skill Assessment):
o ให้ทำแบบทดสอบหรือแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานจริง
o ตัวอย่าง: การจำลองสถานการณ์ขาย หรือการเขียนโค้ด
- การตั้งคำถามที่เหมาะสม
- คำถามที่เจาะลึกทักษะ:
o “คุณเคยทำงานในโครงการที่มีความซับซ้อนอย่างไรบ้าง?” - คำถามเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร:
o “อะไรสำคัญที่สุดสำหรับคุณในที่ทำงาน?”
o “คุณมีวิธีรับมือกับความขัดแย้งในทีมอย่างไร?” - คำถามเกี่ยวกับเป้าหมายและความคาดหวัง:
o “คุณมองเห็นตัวเองในอีก 5 ปีข้างหน้าอย่างไร?” - คำถามที่ประเมินความคิดสร้างสรรค์:
o “ถ้าคุณสามารถเปลี่ยนแปลงสิ่งหนึ่งในงานที่ผ่านมา คุณจะเปลี่ยนอะไร?”
- การประเมินผลผู้สมัคร
- ใช้เกณฑ์ชัดเจน:
o สร้างคะแนนประเมินสำหรับแต่ละหัวข้อ เช่น ความสามารถทางเทคนิค, การสื่อสาร, ความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร - ประเมินแบบทีม (Panel Review):
o ให้ผู้สัมภาษณ์ทุกคนแบ่งปันความคิดเห็นเพื่อความรอบคอบ - ให้ข้อเสนอแนะหลังสัมภาษณ์:
o หากผู้สมัครไม่ได้รับเลือก แจ้งผลพร้อมข้อเสนอแนะอย่างสุภาพ
- แนวทางการสัมภาษณ์ให้เหมาะกับองค์กร
- สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กร:
o หากองค์กรมีวัฒนธรรมที่เป็นกันเอง คำถามและบรรยากาศการสัมภาษณ์ควรผ่อนคลาย
o หากองค์กรมีความเป็นมืออาชีพสูง คำถามควรมุ่งเน้นความสามารถและความเชี่ยวชาญ - สะท้อนเป้าหมายองค์กร:
o เน้นคำถามที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายหรือค่านิยมองค์กร เช่น ความยั่งยืน การทำงานเป็นทีม - เปิดโอกาสให้ผู้สมัครสอบถาม:
o ให้พื้นที่ผู้สมัครถามคำถามเกี่ยวกับองค์กรและตำแหน่งงาน
- สิ่งที่ควรหลีกเลี่ยง
- คำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน:
o เช่น สถานภาพครอบครัว ศาสนา การเมือง - การตัดสินจากอคติส่วนตัว:
o ประเมินผู้สมัครจากความเหมาะสมกับตำแหน่ง ไม่ใช่จากความชอบส่วนตัว - การสร้างบรรยากาศที่กดดันเกินไป:
o ทำให้ผู้สมัครรู้สึกอึดอัดและไม่สามารถแสดงศักยภาพได้เต็มที่
- การติดตามผลหลังสัมภาษณ์
- แจ้งผลรวดเร็ว:
o แจ้งผู้สมัครผลสัมภาษณ์ไม่ว่าจะผ่านหรือไม่ผ่าน เพื่อแสดงถึงความใส่ใจ - วางแผนการเริ่มงาน (สำหรับผู้ผ่านสัมภาษณ์):
o สื่อสารเรื่องการเซ็นสัญญาและรายละเอียดการเริ่มงานชัดเจน