การจ้างงานตามทักษะสามารถเปลี่ยนวิธีที่เรามองการรักษาและความคล่องตัวภายในได้อย่างไร

การจ้างงานตามทักษะสามารถเปลี่ยนวิธีที่เรามองการรักษาและความคล่องตัวภายในได้อย่างไร

เขียนโดยอัดนัน ซามี ข่าน

การจ้างงานตามทักษะสามารถเปลี่ยนวิธีที่เรามองการรักษาและความคล่องตัวภายในได้อย่างไร

แบ่งปัน

ความก้าวหน้าทางอาชีพถือเป็นเรื่องสำคัญสำหรับพนักงานในการประเมินว่าจะอยู่กับนายจ้างปัจจุบันหรือค้นหาที่อื่น ในปี 2022 คนงานมากกว่าหนึ่งในสามกล่าวว่าพวกเขาวางแผนที่จะขอขึ้นเงินเดือนในปีหน้า[1] 

คนงานจำนวนมากไม่กลัวที่จะดำเนินการขั้นรุนแรงหากการขึ้นเงินเดือนถูกระงับหรือไม่น่าพอใจ 

มีความเชื่อร่วมกันในหมู่พนักงานว่าเมื่อพูดถึงความก้าวหน้าในอาชีพการงาน “ทางเดียวเท่านั้นที่จะก้าวขึ้นได้” หากพนักงานต้องการก้าวไปสู่ตำแหน่งที่ใช้ทักษะความเป็นผู้นำ พวกเขาคาดหวังว่าจะโชคดีในการหาคนนอกองค์กรมากกว่าคนในองค์กร

ทัศนคตินี้ยังคงมีอยู่เนื่องจากนายจ้างจำนวนมากมีความคิดเห็นที่คล้ายคลึงกัน การสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถเนื่องจากไม่ได้รับโอกาสในการก้าวหน้านั้นถูกมองว่าเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยนายจ้างที่มีพนักงานเพียงครึ่งแก้วมองว่าเป็นโอกาสในการรับพนักงานใหม่

สำหรับบางคน พนักงานที่มีความทะเยอทะยานมากเกินไปอาจถูกมองว่า “ก่อกวน” ต่อการดำเนินธุรกิจ ดังนั้นการปล่อยความสามารถนั้นออกไปจะถือว่าเป็นประโยชน์ในระยะยาว

อย่างไรก็ตาม ทัศนคติที่ดูหมิ่นต่อการรักษาพนักงานและความคล่องตัวภายในไม่ยั่งยืน มันทำให้ธุรกิจของคุณต้องเสียค่าใช้จ่ายและอาจขัดขวางการเติบโตของคุณได้

ในบล็อกนี้ เราจะมาดูสถานะการรักษาพนักงานไว้ในปี 2023 และการจ้างงานตามทักษะสามารถช่วยเปลี่ยนทัศนคติ “ทางออกเท่านั้น” ของทั้งนายจ้างและลูกจ้างได้อย่างไร

สถานะของการรักษาพนักงานในปี 2023 คืออะไร?

นายจ้างกำลังประสบกับวิกฤติเมื่อพูดถึงการรักษาพนักงาน: ผู้คนจำนวนมหาศาล 50.5 ล้านคนในสหรัฐอเมริกา ลาออกจากงานในปี 2022 เพิ่มขึ้น จาก 47.8M ในปี 2021 

เพื่อให้เข้าใจว่าเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น มีปัจจัยสำคัญบางประการที่คุณต้องพิจารณา

การลาออกครั้งใหญ่

สถานะการรักษาพนักงานในปัจจุบันส่วนใหญ่เนื่องมาจากผลกระทบที่ยืดเยื้อของการระบาดใหญ่ของ Covid-19

ในปี 2020 คำสั่งล็อกดาวน์ทำให้อัตราการว่างงานพุ่งสูงขึ้น สูงขึ้นในเวลาเพียงสามเดือน มากกว่าที่เคยเกิดขึ้นในช่วงสองปีของภาวะเศรษฐกิจถดถอยครั้งใหญ่ แนวโน้มนี้ยังคงดำเนินต่อไปในปีถัดไป เนื่องจากจำนวนผู้มีงานทำในเดือนกุมภาพันธ์ 2021 อยู่ที่ น้อยกว่า 8.5M เมื่อเทียบกับในเดือนกุมภาพันธ์ 2020

คนงานอายุน้อยได้รับผลกระทบเป็นพิเศษ อัตราการว่างงานในกลุ่มอายุ 16-24 ปี เพิ่มขึ้นจาก 8.4% เป็น 24.4% เป็นการก้าวกระโดดสามเท่าซึ่งถือเป็นการก้าวกระโดดครั้งใหญ่เกือบสองเท่าของอัตราสำหรับ คนงานที่มีอายุ 25 ปีขึ้นไป ซึ่งเพิ่มขึ้นเพียงจาก 2.8% เป็น 11.3%

อย่างไรก็ตาม เมื่อสังคมเปิดกว้าง ความต้องการจากลูกค้าก็กลับมาเป็นปกติเร็วกว่าที่คาดไว้มาก

นายจ้างพบว่าคนงานจำนวนมากลังเลที่จะกลับมาทำหน้าที่เดิมที่ถูกปลดจากเมื่อไม่กี่เดือนก่อน แต่การระบาดใหญ่คร่าชีวิตคนงานจำนวนมากอย่างน่าเศร้า ในขณะที่คนงานสูงอายุจำนวนมากตัดสินใจเกษียณก่อนกำหนด

ทั้งหมดนี้หมายความว่าจำนวนตำแหน่งงานว่างแซงหน้าจำนวนคนว่างงานในฤดูใบไม้ผลิปี 2021 โดยเปลี่ยนภูมิทัศน์การจ้างงานให้กลายเป็นตลาดของผู้สมัคร ซึ่งหมายความว่าการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะทำให้ผู้สมัครมีทางเลือกและอำนาจในการต่อรองกับบทบาทที่พวกเขาสมัครมากขึ้น

ตำแหน่งงานว่างในประเทศเทียบกับจำนวนคนว่างงาน

ตลาดของผู้สมัครไม่เพียงส่งผลกระทบต่อผู้ว่างงานเท่านั้น นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบต่อการรักษาพนักงานไว้ ทำให้พนักงานปัจจุบันมีแรงจูงใจที่จะลาออกจากตำแหน่งงานมากขึ้น เพราะพวกเขารู้ว่าพวกเขาอาจสามารถบังคับบัญชาตำแหน่งที่อาวุโสกว่าและได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าในที่อื่นได้ 

คนงานจำนวนมากใช้ทางเลือกนี้ ซึ่งนำไปสู่สิ่งที่เรียกว่า “การลาออกครั้งใหญ่” ผลกระทบเกิดขึ้นอย่างกว้างขวาง: 73% ของประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Fortune 100 กล่าวว่าพวกเขาคาดหวังว่าการขาดแคลนงานอันเกิดจากการลาออกครั้งใหญ่จะทำให้เกิดการหยุดชะงักอย่างต่อเนื่อง ให้กับองค์กรของตน 

การลาออกครั้งใหญ่อาจทำให้การรักษาคนงานอายุน้อยซึ่งมีความเข้าใจเรื่องสิทธิของคนงานได้ดีกว่าคนรุ่นก่อนๆ เป็นเรื่องยากเป็นพิเศษ ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีความอดทนน้อยลงในการถูกปฏิบัติอย่างไม่ยุติธรรม

ข้อมูลของรัฐบาลสหรัฐฯ แสดงให้เห็นว่าระยะเวลาการดำรงตำแหน่งของพนักงานโดยเฉลี่ยนั้น สูงกว่าในกลุ่มคนงานที่มีอายุมากกว่า มากกว่าคนงานอายุน้อยกว่า เนื่องจากผู้ที่มีอายุ 25-34 ปีจะอยู่เพียง 2.8 ปีกับนายจ้าง เทียบกับ 9.8 ปีสำหรับผู้มีอายุ 55-64 ปี

ทัศนคติแบบ “ปั่นและเผาไหม้”

เราจะเห็นได้ว่าการลาออกครั้งใหญ่ได้รับแรงผลักดันบางส่วนจากคลื่นของการเลิกจ้างในช่วงที่มีการแพร่ระบาดถึงขีดสุด ซึ่งทำให้คนงานจำนวนมากไม่แยแสกับคุณค่าที่พวกเขาแสดงต่อนายจ้าง และความมั่นคงที่พวกเขาคาดหวังได้ตอบแทน

ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งที่อยู่เบื้องหลังการลาออกครั้งใหญ่และวิกฤตการรักษาพนักงานอย่างต่อเนื่องคือ วัฒนธรรมที่เป็นพิษ ในที่ทำงานหลายแห่ง ซึ่งจัดแสดงไว้ในช่วงที่เกิดโรคระบาด .

แม้ว่าการเปลี่ยนมาทำงานจากระยะไกล เมื่อจัดการอย่างถูกต้อง ก็สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและอิสระมากขึ้นสำหรับพนักงานได้ ซึ่งหลายคนไม่เต็มใจ นายจ้างนำหลักปฏิบัติในการทำงานจากระยะไกลมาใช้ทำให้วัฒนธรรมที่เป็นพิษรุนแรงขึ้น 

ที่น่าตกใจ 63% ของคนทำงาน อ้างว่าบริษัทของตนไม่ได้ทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญใดๆ กับสถานที่ทำงานของตนเพื่อปรับตัวให้เข้ากับการทำงานแบบผสมผสาน พนักงานต้องดิ้นรนกับกระบวนการที่ไม่ตรงกัน

ตัวอย่างทั่วไปคือนายจ้างที่ใช้หลักปฏิบัติในการทำงานระยะไกลและแบบผสมผสานเพื่อสร้างความกดดันให้กับประสิทธิภาพของพนักงานมากขึ้น และละเลยผลประโยชน์ที่จะนำมาสู่ความเป็นอิสระของพนักงานและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน

เนื่องจากแรงกดดันทางเศรษฐกิจจากโรคระบาดส่งผลให้อุตสาหกรรมต่างๆ ต้องรัดเข็มขัด พนักงานในทีมที่ขาดแคลนอย่างมากจึงถูกคาดหวังให้รับหน้าที่รับผิดชอบเพิ่มเติมในการ “รักษา” ธุรกิจของตน ในขณะที่การขาดคำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับการทำงานทางไกล ส่งผลให้ขอบเขตระหว่างการทำงานและการพักผ่อน ถูกกัดเซาะ

พื้นที่หนึ่งที่เห็นสิ่งนี้ได้ชัดเจนคือวันลาป่วย การทำงานจากระยะไกลได้ยกระดับมาตรฐานในหลายๆ องค์กรในเรื่องของการเจ็บป่วยที่ถือว่า “ร้ายแรงเพียงพอ” ที่จะรับประกันการลาหยุด โดยที่พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลและแบบผสมผสานมักจะถูกคาดหวังให้ทำงานแม้ว่าจะป่วยก็ตาม

ผู้ใหญ่ในสหรัฐอเมริกาเพียงหนึ่งในสาม (34%) กล่าวว่าพวกเขา ลาป่วยจริงๆ ครั้งสุดท้ายที่พวกเขาป่วย โดย 18 คน % เป็นคนทำงานระยะไกลเป็นประจำซึ่งเพียงแต่ทำงานจากที่บ้านต่อไป

ในหลายองค์กร แนวโน้มที่เป็นพิษเหล่านี้แย่ลงจนกลายเป็นวัฒนธรรม “ปั่นป่วนและเผาไหม้” ซึ่งพนักงานได้รับการว่าจ้าง และหมดแรงอย่างรวดเร็วจากการทำงานหนักและความเครียด จากนั้นจึงถูกไล่ออกหรือถูกกดดันให้ลาออก

จึงไม่น่าแปลกใจที่สาเหตุสำคัญหลายประการที่ทำให้พนักงานลาออกเมื่อตลาดการจ้างงานดีขึ้นนั้นเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมที่เป็นพิษ รวมไปถึง:

  • ผู้นำที่ไม่เอาใจใส่ 
  • ความคาดหวังในการทำงานที่ไม่ยั่งยืน
  • เพื่อนร่วมงานที่ไม่สนับสนุน
เหตุผลหลักที่คนงานลาออกจากงาน

ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้สร้างความประทับใจในหมู่พนักงานว่าทักษะและความเชี่ยวชาญของพวกเขาถูกทิ้งร้าง และนายจ้างไม่สนใจพวกเขามากพอที่จะลงทุนในระยะยาว ซึ่งส่งผลเสียต่อการรักษาพนักงานไว้

ละเลยการพัฒนาพนักงาน

มีแนวคิดทั่วไปเกิดขึ้นที่นี่: เพื่อที่จะคงอยู่ในองค์กรของคุณ พนักงานจะต้องรู้สึกว่าพวกเขามีคุณค่าและได้รับการลงทุนในทักษะและความเชี่ยวชาญของตน 

หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการแสดงให้เห็นถึงการลงทุนนี้คือการใช้โปรแกรมการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) จากอินโฟกราฟิกข้างต้น การขาดโอกาสในการพัฒนาอาชีพเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้พนักงานลาออกจากงานในปี 2021 

การเสนอโอกาสในการพัฒนาสามารถทำให้คุณเหนือกว่าคู่แข่งในระหว่างการจ้างงาน เพียง 34% ของคนทำงาน กล่าวว่าพวกเขาพอใจกับระดับการพัฒนาทักษะที่นายจ้างปัจจุบันเสนอให้ และการศึกษาอีกชิ้นหนึ่งพบว่า 48% ของคนอเมริกัน คนงานจะเปลี่ยนไปทำงานใหม่ หากได้รับโอกาสในการฝึกอบรมทักษะ

การวิจัยยังสนับสนุนการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างโปรแกรม L&D และความภักดีของพนักงาน จากการศึกษาของ LinkedIn Learning ในปี 2020 พนักงานรายงานว่ามีแนวโน้มที่จะทำงานในบริษัทมากขึ้นหากพวกเขามีส่วนร่วมในโครงการริเริ่มด้านการเรียนรู้และการพัฒนา[2]

การเก็บรักษาที่ไม่ดีจะส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างไร 

นี่อาจชัดเจนจากสิ่งที่เราได้กล่าวถึงข้างต้น อย่างไรก็ตาม การที่ต้องเผชิญกับความเสียหายที่เกิดจากการรักษาลูกค้าที่ไม่ดีอาจเกิดขึ้นกับธุรกิจของคุณได้ เพื่อที่จะเข้าใจโซลูชันที่มีอยู่ให้ดีที่สุด

ธุรกิจของคุณมีความหมายอย่างไรเมื่ออัตราการหมุนเวียนของคุณพุ่งสูงขึ้น?

1. เป็นอาการของวัฒนธรรมองค์กรที่ย่ำแย่และการมีส่วนร่วมต่ำ

เป็นเรื่องสมเหตุสมผลที่การขาด วัฒนธรรมบริษัทที่มีความเหนียวแน่น ส่งผลให้การรักษาพนักงานได้ไม่ดี และในทางกลับกัน 

หากวัฒนธรรมบริษัทของคุณเป็นพิษ โดยมีอัตราการลาออกสูงและขวัญกำลังใจในหมู่พนักงานต่ำ พวกเขามีแนวโน้มที่จะลาออกจากงานที่พวกเขากำลังทำอยู่ และเริ่มมองหาการจ้างงานที่อื่น ในความเป็นจริง การศึกษาของ Gallup พบว่าทีมที่มีส่วนร่วมต่ำมักเห็น อัตราการหมุนเวียนระหว่าง 18% ถึง 43% สูงขึ้น กว่าทีมที่มีการมีส่วนร่วมสูง

ในทางกลับกัน หมายความว่าทีมของคุณเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ทำให้ผลกระทบเหล่านี้ยากต่อการย้อนกลับ เนื่องจากเพื่อนร่วมงานพยายามดิ้นรนเพื่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกัน นอกจากนี้ ความเครียดจากงานที่ตกลงมาอย่างต่อเนื่องระหว่างการส่งมอบพนักงานยังทำให้เกิดความขุ่นเคืองและความไม่พอใจมากยิ่งขึ้น

ผลลัพธ์ที่ได้คือเกลียวความตายในแง่ของขวัญกำลังใจของพนักงาน ซึ่งทำให้ยากต่อการดึงดูดและจัดหาพนักงานใหม่ 

ผู้หางานจัดอันดับวัฒนธรรมของบริษัทในระดับสูงเมื่อตัดสินใจรับตำแหน่งงาน โดย 86% กล่าวว่าสิ่งนี้ค่อนข้างสำคัญหรือสำคัญมาก ไม่ว่าพวกเขาจะอ่านเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ไม่ดีของคุณทางออนไลน์หรือสัมผัสได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ สิ่งเหล่านี้สามารถทำลายโอกาสในการดึงดูดผู้สมัครชั้นนำได้

2. สิ่งนี้มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการผลิต

โดยปกติแล้ว เมื่ออายุงานของพนักงานโดยเฉลี่ยลดลง ประสิทธิภาพการทำงานของคุณก็จะลดลงเช่นกัน นี่เป็นเพราะสาเหตุหลายประการ:

  1. พนักงานมีอายุไม่เพียงพอที่จะมั่นใจในบทบาทของตน 
  2. คุณสูญเสียความรู้ทางสถาบันอยู่ตลอดเวลา 
  3. พนักงานพบว่าการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกันทำได้ยากขึ้น ส่งผลให้ขวัญกำลังใจลดลง

ผลกระทบอาจแย่ลงเมื่อเวลาผ่านไป เนื่องจากการรักษาที่ไม่ดีจะฝังรากลึกอยู่ในวัฒนธรรมของการไม่มีส่วนร่วม: การศึกษาของ Gallup ที่ยกมาข้างต้นพบว่าทีมที่เข้าสู่ควอไทล์ล่างสุดเพื่อการมีส่วนร่วมจะทำกำไรได้น้อยกว่าทีมที่อยู่ในควอไทล์บนสุดถึง 23%

ดังที่เราได้เห็นแล้วว่าการมีส่วนร่วมและการรักษาลูกค้าที่ต่ำมักเป็นสัญญาณของการขาดการลงทุนในการพัฒนาพนักงาน แม้ว่าการสูญเสียผลิตภาพที่เกิดจากความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านทักษะที่เปลี่ยนแปลงไปไม่ถือเป็นผลกระทบโดยตรงของการรักษาที่ไม่ดี แต่เราอาจพิจารณาว่าเป็นผลลัพธ์ทางอ้อม

การศึกษาชิ้นหนึ่งพบว่า 59% ของผู้จัดการการจ้างงานคาดหวังว่านวัตกรรมทางเทคโนโลยี เช่น AI และระบบอัตโนมัติจะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในประเภททักษะที่พวกเขาต้องการจากพนักงาน แต่มีเพียง 16% ขององค์กรเท่านั้นที่คาดหวังที่จะสร้าง < a i=1>การลงทุนที่สำคัญในการเรียนรู้ ในอีกสามปีข้างหน้า[3]

3. ทำให้แบรนด์นายจ้างของคุณเสียหาย

ดังที่เราได้อธิบายไปในช่วงสั้นๆ แล้ว สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดส่งผลต่อความยากในการดึงดูดผู้สมัครระดับสูงเมื่อคุณต้องการเติมตำแหน่งงาน 

สาเหตุส่วนใหญ่มาจากผลกระทบที่การรักษาที่ไม่ดีมีต่อ แบรนด์นายจ้าง ของคุณ กล่าวอีกนัยหนึ่ง วิธีที่ผู้สมัครรับรู้ว่าการทำงานให้กับองค์กรของคุณ เมื่อสมัคร

ผู้สมัครสามารถแบ่งปันความคิดเห็นของตนเกี่ยวกับนายจ้างกับผู้หางานคนอื่นได้ง่ายกว่าที่เคย และผู้สมัครจำนวนมากใช้เว็บไซต์เช่น Glassdoor เพื่อตรวจสอบประวัติเกี่ยวกับสถานที่ทำงานใหม่ที่มีศักยภาพ แท้จริงแล้ว 60% ของผู้สมัครเลือกสถานที่ทำงานตามความเชื่อและค่านิยมของพวกเขา

ดังนั้น หากผู้สมัครเห็นบทวิจารณ์ที่บอกว่าคุณมีวัฒนธรรมที่ก่อให้เกิดความเหนื่อยหน่ายและผลประกอบการสูง มีความเป็นไปได้สูงที่พวกเขาจะไม่สมัครหรือหลอกคุณในระหว่างขั้นตอนการสมัคร 

นี่ไม่ใช่เรื่องดีเลย นายจ้างจำนวนมากอาจเชื่อว่าพวกเขาสามารถ “คัดแยก” ผู้สมัครที่ไม่เหมาะกับ “ความท้าทาย” ในการทำงานให้พวกเขาได้ แต่ความจริงก็คือ ผู้สมัครที่ฉลาดที่สุด (และด้วยเหตุนี้จึงมีความสามารถมากที่สุด) หลีกเลี่ยงการทำงานที่ไม่ดี จัดอันดับบริษัทอย่างโรคระบาด

4. คุณต้องเสียเงิน 

สุดท้ายนี้ – แต่บางทีอาจจะดูน่าสนใจที่สุดในสายตาของผู้นำระดับสูง – การรักษาที่ไม่ดีจะทำให้คุณเสียเงิน นี่เป็นเพราะปัจจัยหลายประการ ได้แก่:

  • ค่าใช้จ่ายด้านการรักษาพยาบาลที่เป็นไปได้มากขึ้นเนื่องจากความเหนื่อยหน่าย
  • การสูญเสียผลผลิต 
  • ค่าใช้จ่ายในการจ้างบ่อยมากขึ้น 
  • ระยะเวลาในการจ้างงานนานขึ้นเนื่องจากความยากลำบากในการดึงดูดผู้สมัคร

กรณีศึกษากรณีหนึ่งพบว่าการรักษาพนักงานขายเพียงคนเดียวไว้อีกปีหนึ่ง เช่นเดียวกับการลงทุนในการเริ่มต้นใช้งานและการจัดการที่ดีขึ้น ทำให้เกิดความแตกต่างในมูลค่าสุทธิของบริษัทถึง 1.3 ล้านเหรียญสหรัฐตลอดระยะเวลาสามปี[4] 

ง่ายมาก: รักษาพนักงานของคุณไว้ หลีกเลี่ยงความจำเป็นในการจ้างงานใหม่อย่างต่อเนื่อง และทำให้บริษัทของคุณดึงดูดผู้สมัครมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อประหยัดเงินมากขึ้น มันเป็น win-win

แม้ว่าเป้าหมายจะเรียบง่าย แต่สาเหตุของปัญหาในตอนแรกอาจซับซ้อนกว่าเล็กน้อย มาสำรวจกันสั้นๆ ก่อนที่จะพูดถึงวิธีแก้ปัญหา

การจ้างงานแบบดั้งเดิมมีส่วนทำให้การรักษาพนักงานได้ไม่ดีอย่างไร

แม้ว่าการรักษาพนักงานอาจดูเหมือนเป็นปัญหาระหว่างคุณและพนักงานของคุณ แต่ในความเป็นจริงแล้ว มันเริ่มต้นจากแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานของคุณ และหากคุณจ้างงานโดยใช้วิธีการแบบเดิมๆ สิ่งเหล่านี้ก็มีส่วนถูกตำหนิมากมาย

เริ่มต้นด้วย เมื่อ คุณเลือกที่จะเริ่มกระบวนการจ้างงาน 

ตามเนื้อผ้า การจ้างงานถือเป็นกระบวนการเชิงรับที่เริ่มต้นเมื่อพนักงานคนปัจจุบันตัดสินใจลาออก อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ทำให้เกิดความเครียดสำหรับพนักงานปัจจุบัน เพราะพวกเขาต่อสู้กับการชดเชยปริมาณงานระหว่างการจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเวลาในการจ้างยาวนานกว่าที่คาดไว้ 

ปัญหาการขาดแคลนทักษะในปัจจุบันทำให้สถานการณ์นี้รุนแรงขึ้น: การวิจัยในสหราชอาณาจักรแสดงให้เห็นว่า 38% ของพนักงานกล่าวว่าภาระงานของพวกเขาไม่สามารถจัดการได้เนื่องจากมีตำแหน่งงานว่างในทีมที่เปิดรับสมัครอยู่[5]

เครื่องมือในการสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิม แม้แต่เครื่องมือที่แพร่หลายอย่าง เรซูเม่ และการสัมภาษณ์ที่ไม่มีโครงสร้าง ก็อาจทำให้เกิดอคติต่อการตัดสินใจของนายจ้างในระหว่างการจ้างงานได้ กระบวนการ. 

อคติของผู้สัมภาษณ์ ป้องกันไม่ให้นายจ้างมองเห็นศักยภาพของผู้สมัครที่ด้อยโอกาสหรือไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น STAR หรือผู้ที่ “มีทักษะในเส้นทางอื่น” 

นอกจากนี้ยังอาจนำไปสู่ความไม่เสมอภาคทางเชื้อชาติในกำลังแรงงาน: การศึกษาล่าสุดพบว่า ผู้สมัครที่มีชื่อที่ฟังดูออกแนวสีขาว มีแนวโน้มมากขึ้น 9% กว่าผู้ที่มีชื่อผิวดำหรือแอฟริกันอเมริกันเพื่อรับคำตอบจากนายจ้าง แม้จะมาจากใบสมัครที่เหมือนกันก็ตาม

นอกจากนี้ เนื่องจากการจ้างงานแบบดั้งเดิมมุ่งเน้นไปที่ประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครเป็นหลัก เช่น ก่อนหน้านี้พวกเขาเคยทำงานที่ต้องการในบทบาทเปิดสำเร็จหรือไม่ และไม่ได้วัดทักษะโดยตรง ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานจึงมีมุมมองที่จำกัดเกี่ยวกับศักยภาพของตนเท่านั้น

ซึ่งหมายความว่าเมื่อผู้สมัครเหล่านี้เข้าสู่ตลาดแรงงานของคุณ คุณอาจประสบปัญหาในการจัดให้มีการพัฒนาที่มีความหมายและความก้าวหน้าทางอาชีพที่พวกเขาปรารถนา 

วิธีหนึ่งที่สิ่งนี้แสดงให้เห็นโดยทั่วไปคือผ่าน “หลักการของปีเตอร์” ซึ่งเป็นแนวคิดจากหนังสือชื่อเดียวกันในปี 1971 โดยปีเตอร์ เจ. ลอเรนซ์ และเรย์มอนด์ ฮัลล์

หลักการของปีเตอร์หมายถึงเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งในเส้นทางอาชีพเดียวกันจนกว่าพวกเขาจะหยุดมีความสามารถในบทบาทของตน ซึ่งตรงข้ามกับนายจ้างที่ให้การฝึกอบรมสนับสนุนเพื่อช่วยให้พวกเขาปรับปรุงและประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง

หลักการของปีเตอร์กระตุ้นให้เกิดการเลิกจ้างเพราะจะทำให้พนักงานมีเส้นทางข้างหน้าในอาชีพการงานเพียงเส้นทางเดียว บังคับให้พวกเขาหันไปหานายจ้างรายอื่นหากต้องการสำรวจพื้นที่ธุรกิจใหม่หรือพัฒนาทักษะใหม่

แม้ว่าคุณจะเปิดกว้างที่จะเสนอโอกาสในการปรับใช้พนักงานใหม่หรือโอกาสที่จะย้ายภายในไปสู่บทบาทที่ตอบสนองมากขึ้น การจ้างงานแบบเดิมๆ จะทำให้สิ่งนี้ยากขึ้นโดยทำให้คุณแทบไม่มีความคิดเกี่ยวกับทักษะที่สำคัญของพนักงานหรือด้านการเติบโต 

ด้วยเหตุนี้ แม้ว่า การยกระดับทักษะจะเป็นส่วนหนึ่งของคำตอบ แต่การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงเริ่มต้นจากพื้นฐานกระบวนการจ้างงานของคุณ

การจ้างงานตามทักษะเปลี่ยนแปลงการจ้างงานและการรักษาไว้ได้อย่างไร

ตอนนี้เราได้เห็นแล้ว: 

  • วิกฤตการรักษาพนักงานที่นายจ้างกำลังเผชิญอยู่มาจากไหน 
  • มันส่งผลเสียต่อธุรกิจของคุณอย่างไร
  • การจ้างงานแบบเดิมๆ ขัดขวางคุณจากการแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างไร 

ถึงเวลาที่จะพูดคุยถึงวิธีแก้ปัญหา 

หากคุณถามเรา จุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดคือการจ้างงานตามทักษะ Deloitte พบว่าองค์กรที่เน้นทักษะนั้นเกือบ มีแนวโน้มที่จะรักษาผู้ปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงไว้เกือบสองเท่า และมีแนวโน้มที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ มากกว่าสองเท่า 

เรายังพบในรายงาน State of Skills Based Hiring 2023 ว่าองค์กรมากกว่า 80% พบว่ามีการรักษาพนักงานเพิ่มขึ้นหลังจากเปลี่ยนมาใช้ วิธีการจ้างงานตามทักษะ ตลอดจนการลดเวลาในการจ้างงาน 

ตอนนี้ เรามาสำรวจว่าการจ้างงานตามทักษะเปลี่ยนแปลงการรักษาลูกค้าในองค์กรและช่วยคุณประหยัดเงินในท้ายที่สุดได้อย่างไร

การเปลี่ยนแปลงการจ้างงานและการรักษาพนักงานตามทักษะอย่างไร: ตารางสรุป

คุณรู้สึกว่าองค์กรของคุณกำลังจมเรือหรือไม่? ต้องซ่อมรอยแตกร้าวอย่างรวดเร็วใช่ไหม? ต่อไปนี้คือรายละเอียดโดยย่อว่าการจ้างงานตามทักษะสามารถช่วยได้อย่างไร

การจ้างงานแบบดั้งเดิมการจ้างงานตามทักษะผลกระทบของการจ้างงานตามทักษะต่อการรักษาไว้
ปฏิกิริยา: เกิดขึ้นหลังจากหรือก่อนที่พนักงานจะลาออกดำเนินการเชิงรุกเมื่อคุณคาดว่าจะมีช่องว่างด้านทักษะหรือมีความต้องการเพิ่มขึ้นลดความเครียดให้กับพนักงานปัจจุบันจากภาระงานที่ผันผวน
ใช้เรซูเม่ในการคัดกรองผู้สมัครใช้การทดสอบทักษะเพื่อคัดกรองผู้สมัครผู้สมัครมีความเหมาะสมกับบทบาทหน้าที่ของตนมากกว่า และนายจ้างก็มีภาพรวมที่ดีขึ้นเกี่ยวกับทักษะของตนเพื่อเสนอโอกาสในการพัฒนาเพื่อช่วยให้พวกเขายึดมั่น
มองหา “วัฒนธรรมที่เหมาะสม”ค้นหา “วัฒนธรรมเพิ่ม”แทนที่จะจ้างพนักงานโดยพิจารณาจากปัจจัยภายนอก องค์กรจะเลือกพนักงานที่มีค่านิยมเหมือนกันแต่คิดแตกต่าง ช่วยลดโอกาสที่จะเกิดกลุ่มคน
เปิดประตูสู่อคติมุ่งเน้นไปที่ความสามารถมากกว่าอัตลักษณ์สร้างพนักงานที่หลากหลายมากขึ้น ซึ่งเชื่อมโยงกับการรักษาลูกค้าที่ดีขึ้น
ไม่ได้แสดงขอบเขตการเติบโตของผู้สมัครเสมอไปช่วยให้นายจ้างเห็นภาพรวมทักษะของผู้สมัครตั้งแต่เริ่มต้นนายจ้างมีภาพรวมทักษะของพนักงาน ดังนั้นพวกเขาจึงรู้ว่าควรเติมช่องว่างใดในการฝึกอบรม
ส่งเสริมให้นายจ้างกำหนดผู้สมัครตามประสบการณ์ของพวกเขาส่งเสริมให้นายจ้างให้ความสำคัญกับศักยภาพของผู้สมัครด้วยการให้นายจ้างเห็นภาพรวมของทักษะในองค์กร นายจ้างสามารถ “เลือกซื้อ” พนักงานของตนเองสำหรับทักษะที่จำเป็นสำหรับโครงการหรือบทบาทใหม่ ช่วยให้สามารถเคลื่อนย้ายภายในและปรับใช้ใหม่อย่างมีประสิทธิภาพ

ส่งเสริมการจ้างงานเชิงรุก

วิธีการตามทักษะนั้น ใช้เชิงรุกได้ดีที่สุด กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่ใช่เป็นการตอบสนองต่อตำแหน่งว่างกะทันหัน แต่วางแผนไว้ในองค์กรของคุณ การเติบโตหรือความคาดหวังถึงช่องว่างทักษะในบุคลากรของคุณ

ตัวอย่างเช่น คุณอาจวางแผนที่จะขยายการจ้างงานของคุณในปีต่อๆ ไป และอาจจำเป็นต้องเพิ่มโปรไฟล์นายจ้างของคุณก่อนที่จะทำเช่นนั้น 

แทนที่จะวางงานใหญ่ของ การตลาดการจัดหางาน ให้กับทีมทรัพยากรบุคคลที่มีงบจำกัดอยู่แล้ว ให้วางแผนและงบประมาณล่วงหน้าเพื่อจ้าง สมาชิกใหม่ในทีมเพื่อให้ครอบคลุมความรับผิดชอบเหล่านี้

การจ้างงานเชิงรุกไม่ได้เกี่ยวกับการจ้างใครสักคนก่อนที่พวกเขาจะจำเป็น เป็นเรื่องเกี่ยวกับการเตรียมการล่วงหน้าก่อนการจ้างงาน เพื่อที่คุณจะได้เริ่มทำงานเมื่อตำแหน่งงานนั้นจำเป็น คุณสามารถทำได้โดย:

  • การระบุช่องว่างด้านทักษะในบุคลากรของคุณ
  • การสร้างบุคลิกผู้สมัครในอุดมคติด้วยทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้
  • การสร้างกลุ่มผู้มีความสามารถทั้งภายในและภายนอก
  • การมีส่วนร่วมและการเชื่อมต่อกับผู้สมัครที่มีศักยภาพก่อนที่ตำแหน่งงานจะเปิดอย่างเป็นทางการ

เมื่อคุณทำเช่นนั้น แทนที่จะพิจารณาเฉพาะประสบการณ์ที่ผู้สมัครมี ให้คิดถึงทักษะที่พวกเขาต้องการ ในตัวอย่างข้างต้น ผู้สมัครจะต้องเข้าใจ พื้นฐานด้านทรัพยากรบุคคล แน่นอน แต่ยังต้องเข้าใจ การจัดการโซเชียลมีเดีย< /span> และกลยุทธ์

ด้วยการส่งเสริมแนวทางเชิงรุก การจ้างงานตามทักษะช่วยให้แน่ใจว่าทีมจะไม่ถูกผลักไปสู่จุดแตกหักก่อนที่จะจ้างพนักงานใหม่ สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มโอกาสที่ทีมปัจจุบันของคุณจะอยู่ต่อไป ในขณะเดียวกันก็ได้รับประโยชน์จากประสบการณ์ของพนักงานใหม่ของคุณด้วย

การใช้การทดสอบทักษะเพื่อคัดกรองผู้สมัคร

เมื่อคำนึงถึงความสามารถหลักของคุณจากการวิจัยเชิงรุกเกี่ยวกับบทบาทนี้ คุณสามารถใช้การทดสอบทักษะเพื่อคัดกรองผู้สมัครได้ 

นี่เป็น ทางเลือกที่มีประสิทธิภาพมากกว่าและมีอคติน้อยกว่า จากเรซูเม่แบบเดิม ช่วยให้คุณสามารถคัดเลือกเฉพาะผู้ที่แสดงให้เห็นถึงทักษะสำหรับบทบาทนี้ และยังเปรียบเทียบผู้สมัครตามวัตถุประสงค์โดยพิจารณาจากผลงานของพวกเขา

นอกจากนี้ยังเป็นตัวทำนายผลการปฏิบัติงานได้ดีกว่าการจ้างงานแบบเดิมๆ อย่างมาก ซึ่งมีผลกระทบต่อการรักษาพนักงานไว้อีก

ไม่ใช่วิทยาศาสตร์ที่เร็วนัก หากผู้คนรู้สึกว่ามีความสามารถในบทบาทของตน พวกเขาจะอยู่กับคุณได้นานขึ้น ตามรายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะของเรา 72.1% ของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างผ่านรายงานการจ้างงานตามทักษะมีความสุขในบทบาทของตน เทียบกับ 62.8% ของผู้ที่ได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีรายงาน

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างด้วยการจ้างงานตามทักษะยังวางแผนที่จะอยู่ในบทบาทของตนนานขึ้นอีกด้วย การวิจัยของเราพบว่ามีเพียง 3.2% ของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยใช้วิธีการตามทักษะที่วางแผนจะลาออกจากตำแหน่งในปีหน้า เทียบกับ 7.3% ของพนักงานที่ได้รับคัดเลือกแบบเดิมๆ ซึ่งมากกว่าจำนวนสองเท่า 

รับจ้างเพิ่มวัฒนธรรม

ด้วยทักษะของผู้สมัครที่ได้รับการยืนยันโดยการทดสอบ คุณมีอิสระที่จะมุ่งเน้นไม่เพียงแค่การค้นหาผู้สมัครที่มีความสามารถเท่านั้น แต่ยังกำหนดวัฒนธรรมของบริษัทของคุณด้วย วิธีที่ดีที่สุดในการทำเช่นนี้คือการจ้าง “เพิ่มวัฒนธรรม” แทนแนวคิดดั้งเดิมเรื่อง “วัฒนธรรมที่ลงตัว”

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมที่ลงตัวนั้นแสดงโดย “การทดสอบเบียร์” ซึ่งผู้สัมภาษณ์จะประเมินตนเองว่าพวกเขาต้องการ “ดื่มเบียร์” กับผู้ให้สัมภาษณ์หรือไม่ สิ่งนี้สามารถนำไปสู่การจ้างผู้สมัครที่สร้างคุณสมบัติของทีมที่มีอยู่ของคุณและนำไปสู่การจัดตั้งกลุ่มภายในองค์กรของคุณ ซึ่งไม่ดีสำหรับการรักษาไว้

ในทางกลับกัน Culture Add ไม่ได้ขอให้พนักงานเลียนแบบเพื่อนร่วมงาน แต่ขอให้พวกเขานำสิ่งใหม่ๆ มาสู่การสนทนา คิดว่ามันเหมือนกับการรวมทีมตอบคำถาม: หากความเชี่ยวชาญของทุกคนคือกีฬา รอบดนตรีคงจะเป็นนักฆ่าตัวจริง แต่ด้วยความเชี่ยวชาญที่สมดุล คุณสามารถคว้ารางวัลสูงสุดกลับบ้านได้

การจ้างงานเพื่อวัฒนธรรมช่วยลดความเสี่ยงที่เกิดจากการรวมกลุ่ม ลดความเครียดในที่ทำงาน และเพิ่มโอกาสที่ผู้สมัครใหม่จะอยู่ด้วย การวิจัยของดีลอยท์แสดงให้เห็นว่าการคิดที่หลากหลายช่วยเพิ่มนวัตกรรมได้ประมาณ 20%[6]

กระจายกำลังคนของคุณ

เราได้สัมผัสถึงผลกระทบที่อคติในการจ้างงานแบบดั้งเดิมอาจมีต่อทีมของคุณ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างการประเมินเรซูเม่ การทดสอบทักษะเป็นทางเลือกที่มีอคติน้อยกว่ามาก เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถดูทักษะของผู้สมัครได้โดยตรงและไม่เปิดเผยตัวตน ซึ่งจำกัดผลกระทบของอคติโดยไม่รู้ตัวต่อการเลือกของคุณ 

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าสิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างทีมที่หลากหลายมากขึ้น รายงานปี 2022 ของเราพบว่า 91.1% ขององค์กรเห็นว่ามีความหลากหลายเพิ่มขึ้นหลังจากเปลี่ยนมาใช้การจ้างงานตามทักษะ

สิ่งนี้ช่วยส่งเสริมการรักษา: ระดับที่สูงขึ้นของความหลากหลายทางวัฒนธรรมและเพศ ตลอดจนการมีอยู่ของนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นไปที่ปัญหานี้ ได้รับการเชื่อมโยงกับการหมุนเวียนของพนักงานที่ลดลง< i=2> ในหลายองค์กร

คุณอาจคิดว่านั่นคือจุดสิ้นสุดของมัน แต่ผลกระทบของแนวทางการจ้างงานตามทักษะจะดำเนินต่อไปอีกนานหลังจากการจ้างงานเสร็จสิ้น

การหาช่องทางในการพัฒนาพนักงาน

แม้ว่าจะไม่มีอะไรเกี่ยวกับการจ้างงานแบบเดิมๆ ที่ขัดขวางไม่ให้คุณแสวงหาการยกระดับทักษะ และแท้จริงแล้ว การยกระดับทักษะกำลังกลายเป็นเรื่องปกติ ในอุตสาหกรรมต่างๆ แต่กลับไม่ใช่’ จะมีประสิทธิภาพหากไม่มีข้อมูลเชิงลึกด้านทักษะที่คุณได้รับจากวิธีการจ้างงานตามทักษะ

วิธีการจ้างงานตามทักษะเข้ากันได้ ควบคู่กับการพัฒนาพนักงาน เพราะจะทำให้คุณเห็นภาพรวมของทักษะที่มีอยู่ในบุคลากรของคุณ . ตัวอย่างเช่น ช่วยให้คุณสามารถป้อนข้อมูลทักษะที่คุณรวบรวมจากพนักงานใหม่ในระหว่างการจ้างงานใน ตลาดผู้มีความสามารถภายใน: ฐานข้อมูลที่จับคู่ทักษะต่างๆ ที่มีอยู่ พนักงานของคุณ

ด้วยสิ่งนี้ คุณจะสามารถ ระบุช่องว่างทักษะได้ดีขึ้น ซึ่งก็คือการขาดทักษะเฉพาะในองค์กรของคุณ ก่อนที่จะเกิดขึ้นโดยการเปรียบเทียบ ความสามารถของทีมของคุณไปสู่เป้าหมายที่กำลังจะมาถึง จากนั้น คุณสามารถสร้างแผนการยกระดับทักษะหรือการจ้างงานเพื่อสนับสนุนทีมเหล่านี้ให้บรรลุเป้าหมายและหลีกเลี่ยงภาวะเหนื่อยหน่ายที่เกิดจากการลาออก

การทดสอบทักษะยังช่วยให้คุณติดตามการพัฒนาทักษะของพนักงานได้ ตัวอย่างเช่น คุณอาจเปรียบเทียบคะแนนในการประเมินทักษะเมื่อเข้ามาทำงานในบริษัทกับคะแนนในการทดสอบเดียวกันหลังจากการฝึกอบรมสามเดือนเพื่อดูว่าพวกเขามีความก้าวหน้าไปมากเพียงใด

ทั้งหมดนี้ทำให้พนักงานได้รับประสบการณ์การพัฒนาที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น และโอกาสที่พวกเขาจะลาออกจากองค์กรก็น้อยลง

การระบุโอกาสในการปรับใช้ใหม่และการเคลื่อนย้ายภายใน

สุดท้ายนี้ การทำแผนที่ทักษะของพนักงานของคุณในเชิงรุกและการระบุโอกาสในการพัฒนาพนักงานจะส่งเสริมความคล่องตัวภายใน ที่สำคัญทั้งหมด ซึ่งจะจูงใจให้ผู้สมัครอยู่ต่อ กับองค์กรของคุณได้นานขึ้น

คุณอาจทดสอบทักษะความเป็นผู้นำของพนักงานเป็นประจำเพื่อระบุผู้สมัครสำหรับการฝึกอบรมด้านการจัดการหรือบทบาทผู้บริหารที่กำลังจะมาถึง 

คุณอาจใช้การทดสอบทักษะเพื่อระบุโอกาสในการปรับใช้ใหม่ หากพนักงานต้องการลองเส้นทางอาชีพอื่น คุณสามารถประเมินทักษะของพวกเขาและใช้ความคิดริเริ่มในการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพวกเขาให้เป็นบทบาทที่ต้องการภายในบริษัทของคุณได้

การใช้การพัฒนาตามทักษะใดๆ เหล่านี้แสดงให้พนักงานเห็นว่าคุณกำลังปรับแต่งประสบการณ์ในการจ้างงานและลงทุนกับพวกเขาในระยะยาว ซึ่งช่วยให้พวกเขาจินตนาการถึงอนาคตอันยาวนานในบริษัทของคุณ ที่จริงแล้ว หากคุณทำได้ดีมาก พวกเขาอาจบูมเมอแรงกลับไปยังองค์กรของคุณ หลังจากออกไปแล้ว

การให้ความสำคัญกับความคล่องตัวภายในเป็นพันธมิตรที่ใหญ่ที่สุดของคุณในการต่อสู้กับการขัดสี

การศึกษาโดย Society for Human Resource Management พบว่าพนักงานที่ ได้เลื่อนตำแหน่งภายในสามปี หลังจากได้รับการจ้างงาน มีโอกาส 70% ที่จะ อยู่บนเรือได้ในระยะยาว โดยผู้ที่เคลื่อนไหวด้านข้างตามหลังอยู่ไม่ไกลที่ 62% ผู้ที่ไม่สามารถเคลื่อนไหวภายในได้มีโอกาสเหลือเพียง 45%

เพิ่มความพยายามในการรักษาพนักงานและการจ้างงานโดยการประเมินทักษะของพนักงาน

ในบล็อกนี้ เราได้พูดคุยถึง:

  1. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่ออัตราการรักษาพนักงานในปี 2566
  2. การรักษาที่ไม่ดีจะส่งผลเสียต่อธุรกิจของคุณเพียงใด 
  3. การขาดการสนับสนุนในการจ้างงานแบบดั้งเดิมช่วยให้คุณป้องกันการออกจากงานได้ 
  4. การจ้างงานที่เน้นทักษะสามารถช่วยให้คุณรับรู้ว่า “หนทางเดียวที่จะก้าวขึ้นได้คือต้องออกไป” ในครั้งนี้ให้ดี

หากคุณพร้อมที่จะเริ่มต้นจัดการกับการรักษาที่ไม่ดีในองค์กรของคุณ โปรดอ่านบล็อกของเราเกี่ยวกับ หกวิธีในการลดการลาออกของพนักงาน

หากคุณต้องการประดิษฐ์ความคิดริเริ่มด้านการเรียนรู้และการพัฒนาที่ยอดเยี่ยม โปรดอ่าน คู่มือการเรียนรู้และการพัฒนา ของเรา

แหล่งที่มา

  1. “แบบสำรวจความหวังและความกลัวของบุคลากรทั่วโลกของ PwC ปี 2022” (2022) PwC วาระการเป็นผู้นำ ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2023 https://www.pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears-2022.html 
  2. “รายงานการเรียนรู้ LinkedIn ของ Workplace ปี 2020” (2020). การเรียนรู้ LinkedIn ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2023 https://learning.linkedin.com/content/dam/me/learning/resources/pdfs/LinkedIn-Learning-2020-Workplace-Learning-Report.pdf 
  3. “อนาคตของการพัฒนาบุคลากร” (2018) เซลส์ฟอร์ซ ดึงข้อมูลเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2023 https://www.salesforce.com/content/dam/web/en\_us/www/documents/research/market/future-of-workforce-development -salesforce-research.pdf 
  4. โฮเซบัควิลี ไมอา (29 สิงหาคม 2559). “จะเข้าใจ ROI ของการลงทุนในผู้คนได้อย่างไร” LinkedIn. สืบค้นเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2023 https://www.linkedin.com/pulse/how-understand-roi-investing-people-maia-josebachvili/ 
  5. โรเบิร์ตส์, เชอริลิน (21 เมษายน 2565). “ดัชนีแนวโน้มการจ้างงาน: ดูภาพรวมการสรรหาบุคลากรในไตรมาสที่ 1 ปี 2565” งานทั้งหมด สืบค้นเมื่อ 28 มีนาคม 2023 https://www.totaljobs.com/recruiter-advice/hiring -trends-index-a-look-at-the-recruitment-landscape-of-q1-2022 
  6. เบิร์ค, จูเลียต (22 มกราคม 2561). “การปฏิวัติความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก: ความจริงอันทรงพลังแปดประการ” ข้อมูลเชิงลึกของ Deloitte สืบค้นเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2023 https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight -powerful-truths.html

ใส่ความเห็น

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องข้อมูลจำเป็นถูกทำเครื่องหมาย *

Job Stack By Flawless Themes. Powered By WordPress