คำถามและคำตอบในการสัมภาษณ์ที่ยาก 25 ข้อเพื่อช่วยคุณจ้างผู้มีความสามารถ
ผู้สมัครอาจคาดหวังคำถามทั่วไปเมื่อเข้ารับการสัมภาษณ์ แต่เมื่อเวลาผ่านไป การตอบคำถามชุดเดิมอาจทำให้รู้สึกซ้ำซาก แม้ว่าการมีโครงสร้างในการสัมภาษณ์ของคุณจะมีความสำคัญ แต่คุณอาจจะต้องทดสอบทักษะและประสบการณ์ของผู้สมัครอย่างละเอียดถี่ถ้วนมากขึ้น
วิธีใดเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการดึงดูดผู้สมัครให้เข้ามารับตำแหน่งงานว่างของคุณและดูว่าผู้สมัครมีทักษะเพียงพอหรือไม่?
ขั้นแรก คุณสามารถส่งแบบทดสอบบุคลิกภาพ ให้พวกเขา ก่อนการสัมภาษณ์เพื่อทำความเข้าใจลักษณะของพวกเขาให้ดียิ่งขึ้น จากนั้น คุณอาจทบทวนความสามารถของพวกเขาในการสัมภาษณ์เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการคิดและการคิดเชิงตรรกะของพวกเขา
หากคุณต้องการจ้างผู้ที่มีความสามารถสูง ลองพิจารณาสร้างคำถามให้ท้าทายมากขึ้น เรามีรายการคำถามและคำตอบในการสัมภาษณ์ที่ยาก 25 ข้อเพื่อช่วยคุณจ้างผู้มีความสามารถที่เหมาะสมสำหรับบริษัทของคุณ
1. คำวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์ชิ้นใดที่คุณได้รับมากที่สุด?
ผู้สมัครอาจรู้สึกท้าทายที่จะซื่อสัตย์เกี่ยวกับข้อบกพร่องของตน บางคนต้องการแสดงว่ามีทักษะและความสามารถ ดังนั้นพวกเขาจึงอาจพบว่าเป็นการยากที่จะพูดถึงคำติชมที่สำคัญที่ได้รับ อย่างไรก็ตาม ผู้สมัครในอุดมคติจะแบ่งปันคำวิจารณ์ที่เป็นประโยชน์ซึ่งช่วยให้พวกเขาปรับปรุงได้
ตัวอย่างเช่น หลังจากได้รับคำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์ พวกเขาอาจพยายามปรับปรุงทักษะการฟังอย่างตั้งใจเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเปิดรับความคิดของเพื่อนร่วมงาน
2. บอกฉันเกี่ยวกับจุดอ่อนที่ใหญ่ที่สุดของคุณ
จุดอ่อนส่วนบุคคลและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์นั้นไปด้วยกันได้ ผู้สมัครทุกคนมีช่องว่างด้านความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์ในการทำงาน ผู้สมัครบางคนอาจมีปัญหาในการควบคุมโครงการ และบางคนอาจรู้สึกอึดอัดกับการประชุมลูกค้าชั้นนำ การเรียนรู้เกี่ยวกับจุดอ่อนของพวกเขาสามารถช่วยให้คุณเข้าใจลักษณะบุคลิกภาพที่โดดเด่นของ พวกเขาได้ดีขึ้น
การวิจัยชี้ให้เห็นว่า 55% ของผู้สมัครเคย โกหกในเร ซูเม่ของตนอย่างน้อยหนึ่งครั้ง พวกเขาอาจเปลี่ยนแปลงรายละเอียดเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัว ทักษะ ประสบการณ์การทำงาน หรือการอ้างอิง ดังนั้น คุณอาจพิจารณาหลีกเลี่ยงการคัดกรองเรซูเม่และถามคำถามสัมภาษณ์ที่ยากนี้ตั้งแต่เนิ่นๆ ในการสัมภาษณ์ เพื่อรับข้อมูลเชิงปริมาณที่ถูกต้องเกี่ยวกับผู้สมัครของคุณ
คุณยังสามารถส่งแบบทดสอบบุคลิกภาพ 16 แบบ ให้ผู้สมัครแต่ละคน ก่อนการสัมภาษณ์เพื่อพิจารณาความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับ
3. คุณไม่ชอบอะไรเกี่ยวกับงานเดิมของคุณ?
การถามคำถามสัมภาษณ์ที่ยากนี้เป็นอีกวิธีหนึ่งในการกระตุ้นให้ผู้สมัครมีความซื่อสัตย์ ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนที่จะมีประสบการณ์เชิงลบกับงานเฉพาะ แต่พวกเขาอาจมีแนวคิดว่าบริษัทเดิมสามารถปรับปรุงได้อย่างไร
ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครอาจกล่าวว่าองค์กรเดิมของพวกเขาจำเป็นต้องจัดหางานที่ท้าทายมากขึ้นหรือจัดกิจกรรมทางสังคมมากขึ้นเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับทีม แม้ว่าผู้สมัครควรใช้เวลาในการคิดเกี่ยวกับคำตอบของตน แต่ผู้ที่ใช้เวลานานเกินไปในการตอบอาจละเลยรายละเอียดหรือเปลี่ยนแปลงข้อเท็จจริง
4. ทำไมคุณถึงอยากทำงานกับบริษัทของเรา?
การขอคำตอบสำหรับคำถามสัมภาษณ์ที่ยากนี้อาจบังคับให้ผู้สมัครของคุณต้องคิดอย่างรวดเร็วและอ้างถึงข้อเท็จจริงที่พวกเขาได้เรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรของคุณ มันจะช่วยให้คุณประเมินกระบวนการคิดและทักษะการคิดเชิงวิพากษ์ของพวกเขา
หากผู้สมัครของคุณได้ทำการวิจัยธุรกิจของคุณแล้ว พวกเขาจะให้คำตอบอย่างละเอียดสำหรับคำถามนี้ และมักจะกล่าวถึงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างหรือสถิติเกี่ยวกับโครงการล่าสุดของคุณ
5. คุณจะทำอะไรแตกต่างออกไปหากคุณสามารถเริ่มต้นอาชีพใหม่อีกครั้งได้?
ไม่ใช่ผู้สมัครทุกคนจะพอใจกับทุกอาชีพที่พวกเขาเลือก หากผู้สมัครของคุณเสียใจกับประสบการณ์ที่ผ่านมาหรือทางเลือกทางการศึกษา แสดงว่าพวกเขารู้ว่าพวกเขาต้องการบรรลุอะไรในอาชีพการงาน
ผู้สมัครที่เปิดเผยเกี่ยวกับข้อผิดพลาดของตนจะมีความโปร่งใสและมุ่งมั่นมากขึ้น พวกเขาอาจพูดคุยกับคุณเกี่ยวกับแต่ละขั้นตอนในอาชีพและวิธีที่พวกเขาจะเลือกตัวเลือกต่างๆ เพื่อบรรลุเป้าหมายที่ท้าทายมากขึ้น
6. คุณรู้อะไรเกี่ยวกับบริษัทนี้บ้าง?
คุณสามารถทดสอบความรู้ของผู้สมัครเกี่ยวกับบริษัทของคุณได้โดยถามคำถามสัมภาษณ์ที่ยากนี้ ผู้สมัครที่เหมาะสมจะให้ข้อมูลข้อเท็จจริงและข้อมูลสำคัญที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยของตน
ผู้สมัครที่ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของคุณอาจล้มเหลวในการวิจัยบริษัทและขาดความทุ่มเทในการเข้าร่วมทีมของคุณ คุณต้องการพนักงานที่มีศักยภาพซึ่งเข้าใจภารกิจของคุณและต้องการเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่กำลังพัฒนา
หลังจากสัมภาษณ์งาน 47% ของผู้สมัครถูกปฏิเสธเพราะไม่รู้อะไรเกี่ยวกับบริษัทและหน้าที่เฉพาะ ดังนั้น ฟังคำตอบของผู้สมัครอย่างใกล้ชิดเพื่อพิจารณาว่าพวกเขาได้ทำการวิจัยที่เหมาะสมหรือไม่
7. มีแนวโน้มอุตสาหกรรมใหม่ๆ ที่อาจเป็นประโยชน์ต่อบริษัทของเราหรือไม่?
ในการระบุความสามารถของผู้สมัครในการวิจัยแนวโน้มของอุตสาหกรรมและเปรียบเทียบกับความก้าวหน้าของบริษัทของคุณ คุณอาจถามคำถามสัมภาษณ์ที่ยากนี้
ผู้สมัครที่มีความรู้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมที่ตนเลือกอาจมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จในบทบาทนี้ แน่นอนว่าการวิจัยไม่ได้บังคับ แต่การขาดข้อมูลเชิงลึกอาจพิสูจน์ได้ว่าผู้สมัครไม่พร้อมที่จะทำงานให้กับบริษัทของคุณ
ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครสามารถพูดคุยเกี่ยวกับระบบปัญญาประดิษฐ์และวิธีที่บริษัทของคุณใช้แชทบอทที่ขับเคลื่อนด้วย AI เพื่อปรับปรุงประสบการณ์ของลูกค้า การเชื่อมโยงแนวโน้มกับตำแหน่งที่เปิดบ่งชี้ถึงระดับความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมที่พวกเขาต้องการ
8. คุณหวังว่าจะได้เห็นความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอะไรบ้าง?
ผู้สมัครควรตระหนักถึงการพัฒนาเทคโนโลยีล่าสุด งานส่วนใหญ่ต้องการระบบและโปรแกรมทางเทคนิคเพื่อตอบสนองงาน หากผู้สมัครไม่ทราบถึงความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีล่าสุด พวกเขาอาจไม่มีความคิดที่ถูกต้องในการติดตามความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี
อย่างไรก็ตาม คำถามนี้อาจใช้ได้เฉพาะกับบทบาททางเทคนิคที่ต้องใช้ความรู้อย่างครอบคลุมเกี่ยวกับซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์และระบบ AI สำหรับบทบาทอื่นๆ คุณสามารถส่งแบบทดสอบทักษะล่วงหน้าเพื่อลดช่องว่างภายในและป้องกันการจ้างงานผิดพลาด
นอกจากนี้ยังควรใช้การทดสอบทักษะซอฟต์แวร์ขั้นพื้นฐาน เช่นMicrosoft WindowsหรือGoogle ชีตเพื่อคัดกรองผู้สมัครที่มีความรู้เชิงปฏิบัติ
9. คุณจะอธิบายบุคลิกของคุณว่าอย่างไร?
คำถามสัมภาษณ์เช่นนี้สามารถช่วยให้คุณเข้าใจบุคลิกภาพของผู้สมัคร การตอบสนอง ภาษากาย และบุคลิกโดยรวมของพวกเขาจะเผยให้เห็นลักษณะเฉพาะของพวกเขา ถามผู้สมัครว่าพวกเขาคิดอย่างไรเกี่ยวกับตนเอง เพื่อรับข้อมูลเชิงลึก
คำถามของคุณควรทำให้พวกเขานึกถึงคุณลักษณะเชิงบวกและเชิงลบ ข้อควรจำ — ผู้สมัครที่ซื่อสัตย์จะไม่เพียงพูดคุยเกี่ยวกับลักษณะที่ดีในการสัมภาษณ์เท่านั้น
พิจารณาส่งการทดสอบ Big 5 (OCEAN) ให้กับ ผู้สมัครแต่ละคน ก่อนที่คุณจะทดสอบความรู้ของพวกเขาในการประชุม แบบทดสอบนี้ประเมินลักษณะสำคัญ 5 ประการของบุคลิกภาพ ได้แก่ ความใจกว้าง ความมีมโนธรรม การชอบเปิดเผยตัว ความเป็นกันเอง และความมั่นคงทางอารมณ์ การทำความเข้าใจเพิ่มเติมเกี่ยวกับความคิดของพวกเขาสามารถส่งเสริมการสนทนาที่น่าสนใจได้
10. คุณได้เรียนรู้อะไรจากความผิดพลาดของคุณ?
ทุกคนทำผิดพลาดได้ และไม่มีผู้สมัครคนใดที่สมบูรณ์แบบ การสร้างข้อผิดพลาดของมนุษย์ในที่ทำงานเป็นเรื่องปกติ ดังนั้นผู้สมัครไม่ควรรู้สึกละอายใจกับอุบัติเหตุในอดีต
ผู้สมัครในอุดมคติจะยกตัวอย่างข้อผิดพลาดหนึ่งข้อและสิ่งที่พวกเขาได้รับจากข้อผิดพลาดนั้น ตัวอย่างเช่น พวกเขาอาจเข้าใจงานที่มอบหมายผิด ซึ่งส่งผลให้พลาดกำหนดเวลา เพื่อแสดงความแข็งแกร่งทางจิตใจ ผู้สมัครควรหารือเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาป้องกันไม่ให้เกิดความผิดพลาดขึ้นอีก
11. อะไรคือสิ่งที่คุ้มค่าที่สุดและน้อยที่สุดเกี่ยวกับงานล่าสุดของคุณ?
ผู้สมัครอาจต้องใช้เวลาคิดเกี่ยวกับคำถามนี้ ซึ่งอาจช่วยให้พวกเขาตอบในเชิงลึกได้ พวกเขาควรซื่อสัตย์เกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้และประสบการณ์เหล่านั้นเป็นประโยชน์ต่อเส้นทางอาชีพของพวกเขาอย่างไร
ผู้สมัครบางคนอาจให้คำตอบอย่างรวดเร็วหากพวกเขาไม่ชอบบทบาทสุดท้ายของพวกเขา เขียนคำตอบเพื่อทำความเข้าใจความคาดหวังและความชอบในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น
ระวังผู้สมัครที่บอกว่าพวกเขาไม่ชอบสิ่งที่บริษัทของคุณเสนอให้ ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครคนหนึ่งไม่ชอบโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่บริษัทของคุณใช้ พวกเขาอาจไม่เหมาะกับงาน
12. คุณคาดว่าจะได้รับเงินเท่าไหร่?
คำถามเกี่ยวกับการชดเชยอาจรู้สึกอึดอัดใจ แต่ก็จำเป็น ผู้สมัครอาจมีปัญหาในการตอบคำถามหากพวกเขายังไม่ได้พิจารณาถึงเงินเดือนที่ต้องการ ถึงกระนั้น การจ้างผู้สมัครงานที่รู้สึกสบายใจกับรายได้เริ่มต้นเป็นสิ่งสำคัญ
การวิจัยชี้ให้เห็นว่า 73% ของผู้สมัครเชื่อว่าเงินเดือนเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการพิจารณาข้อเสนองาน ผู้สมัครในอุดมคติควรมีความคาดหวังเรื่องเงินเดือนเสมอก่อนการสัมภาษณ์ และรู้สึกสบายใจที่จะต่อรองค่าจ้าง
พิจารณาผู้สมัครที่เข้าใจคุณค่าของงานของตนและขอค่าตอบแทนตามความเป็นจริงเมื่อตอบคำถามนี้
13. ประสบการณ์การทำงานของคุณเตรียมคุณให้พร้อมสำหรับบทบาทนี้อย่างไร?
ผู้สมัครควรหารือว่างานก่อนหน้านี้สนับสนุนเส้นทางอาชีพของพวกเขาอย่างไร พวกเขาอาจพูดคุยเกี่ยวกับทักษะ ความรู้ปัจจุบัน และข้อมูลเชิงลึกส่วนบุคคล ผู้สมัครจะต้องเข้าใจถึงประโยชน์ของประสบการณ์การทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมที่มีความต้องการสูงซึ่งต้องการผู้มีความสามารถคุณภาพสูง
คุณสามารถระบุช่องว่างด้านความสามารถในบริษัทของคุณ และใช้คำตอบของผู้สมัครเพื่อจ้างผู้ที่มีทักษะที่เหมาะสม เพียงให้แน่ใจว่าผู้สมัครในอุดมคติพูดถึงประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องและเชื่อมโยงกับตำแหน่งที่เปิดที่พวกเขาสมัคร
14. บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณต้องแก้ไขข้อขัดแย้งกับเจ้านายของคุณ
ความขัดแย้งจะต้องเกิดขึ้นในงานที่มีความต้องการสูง เมื่อเดิมพันสูง สมาชิกในทีมอาจประสบกับความเครียดและความเหนื่อยหน่าย ผู้สมัครที่เหมาะสมควรมีประสบการณ์ในการแก้ไขความขัดแย้งและการรักษาความสัมพันธ์ทางวิชาชีพ อย่างไรก็ตาม การเอาชนะปัญหากับผู้จัดการเป็นทักษะอีกประเภทหนึ่ง
ผู้สมัครอาจใช้วิธี STARในการตอบคำถาม (และจัดโครงสร้างคำตอบโดยยกตัวอย่างสถานการณ์ งาน การกระทำ และผลลัพธ์) เพื่ออธิบายว่าพวกเขาตกลงกับเจ้านายของตนอย่างไร
คุณสามารถส่งแบบทดสอบการแก้ปัญหาให้กับผู้สมัครแต่ละคนเพื่อประเมินปฏิกิริยาของพวกเขาต่อสถานการณ์ที่ซับซ้อน การทดสอบนี้ยังกำหนดว่าผู้สมัครจะผสานเข้ากับวัฒนธรรมบริษัทของคุณได้สำเร็จหรือไม่
15. คุณจะมีส่วนร่วมกับทีมของเราอย่างไร?
นี่เป็นคำถามที่ตอบยากซึ่งผู้สมัครของคุณจะต้องคิดก่อนที่จะตอบ พวกเขาควรรู้อย่างแน่ชัดว่าพวกเขาจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทของคุณอย่างไร และกระบวนการที่จะทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จ
ผู้สมัครที่สมัครงานโดยไม่ได้คำนึงถึงคุณค่าหรือความสามารถในการมีส่วนร่วมอาจไม่มีความกระตือรือร้นเกี่ยวกับบริษัทของคุณและเส้นทางอาชีพของพวกเขา ดังนั้น ถามคำถามนี้เพื่อระบุผู้สมัครงานอันดับต้น ๆ ในระหว่างกระบวนการจ้างงาน
การถามคำถามสัมภาษณ์นี้ยังช่วยให้แน่ใจว่าคุณจะไม่ทำผิดพลาดในการจ้างงานซึ่งจะเพิ่มต้นทุนการหมุนเวียนและลดระดับประสิทธิภาพการทำงานในทีม
16. คุณจะจัดการกับความเครียดอย่างไรเมื่อทีมต้องทำงานตามกำหนดเวลาที่คับขัน?
ผู้สมัครที่สามารถจัดการกับความเครียดได้มักจะมีประสิทธิภาพมาก พวกเขารู้วิธีที่จะสนับสนุนความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ในขณะที่ทำงานให้เสร็จ ผู้สมัครในอุดมคติควรมีมาตรการที่ช่วยให้จัดการกับความเครียดได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ในการสัมภาษณ์ พวกเขาควรอธิบายถึงมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุกำหนดเวลาที่กระชั้นชิด ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครคนหนึ่งอาจกระตุ้นให้มีการสื่อสารอย่างเปิดเผยเพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมทุกคนมาถูกทางและไม่ตกหล่น
ส่งแบบทดสอบทักษะการสื่อสารก่อนการสัมภาษณ์เพื่อประเมินทักษะเพิ่มเติม การทดสอบนี้ประเมินความสามารถของผู้สมัครในการใช้มารยาททางวิชาชีพในที่ทำงานและสื่อสารปัญหาต่างๆ
17. คุณหวังว่าจะประสบความสำเร็จอะไรในบทบาทนี้?
เป้าหมายสร้างพฤติกรรมใหม่และช่วยให้ผู้สมัครมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายของตน ผู้ที่ไม่มีเป้าหมายอาจไม่ได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับเส้นทางอาชีพมากนัก ดังนั้น ถามคำถามที่ยากนี้เพื่อกำหนดแรงจูงใจของผู้สมัคร
ผู้สมัครทุกคนควรมีเหตุผลในการสมัครงานในตำแหน่งเฉพาะในบริษัทของคุณ ไม่ว่าจะเป็นการเป็นผู้นำโครงการที่เป็นนวัตกรรมใหม่หรือนำเสนอแนวคิดที่สามารถปรับปรุงแบรนด์ของบริษัทของคุณ หากผู้สมัครมีความกระตือรือร้นเกี่ยวกับตำแหน่งที่เปิดรับ พวกเขาจะพิสูจน์ให้เห็นโดยการแสดงเป้าหมายระยะยาวและความฝันของพวกเขา
คุณควรสังเกตผู้สมัครที่ต้องการเติบโตในบริษัทของคุณและพัฒนาทักษะของพวกเขา ความสำเร็จประเภทนี้แสดงถึงความทุ่มเทในการพัฒนาตนเองซึ่งเป็นสิ่งที่ทุกทีมจำเป็นต้องประสบความสำเร็จ
18. คุณมองหาอะไรในตัวผู้จัดการ?
ผู้สมัครอาจมีความชอบในด้านการจัดการ พวกเขาสามารถกำหนดวิธีการที่ผู้จัดการควรตรวจสอบพวกเขาในที่ทำงานและให้การสนับสนุน การตั้งค่าไม่จำเป็นต้องเป็นลบเสมอไป แต่ผู้สมัครควรอธิบายว่าทำไมพวกเขาถึงชอบลักษณะเฉพาะของผู้จัดการ
ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครคนหนึ่งอาจให้ความสำคัญกับความโปร่งใส การฟังอย่างกระตือรือร้น และความสม่ำเสมอในเจ้านายของตน และผู้สมัครอีกคนหนึ่งอาจชอบผู้จัดการที่ไว้ใจได้ เขียนคำตอบเพื่อดูว่าความคิดเห็นของพวกเขาสอดคล้องกับบริษัทของคุณอย่างไร
19. คุณจะนิยามความสำเร็จว่าอย่างไร?
ความสำเร็จหมายถึงสิ่งต่าง ๆ สำหรับผู้สมัครทุกคน สำหรับบางคน ความสำเร็จคือการบรรลุเป้าหมายระยะยาวหลังจากทำงานหนักมาหลายเดือน คนอื่นอาจมองว่าความสำเร็จคือการเติบโตส่วนบุคคลเนื่องจากความพยายามที่สม่ำเสมอของพวกเขา
ผู้สมัครอาจมีปัญหาในการตอบคำถามนี้หากพวกเขาไม่ได้พิจารณาว่าชัยชนะหมายถึงอะไรในเส้นทางอาชีพของตน ให้เวลาพวกเขาคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจและวิธีที่พวกเขาจะกำหนดความสำเร็จในตำแหน่งที่เปิดอยู่
20. แบ่งปันเป้าหมายการทำงานระยะยาวของคุณ
การศึกษาล่าสุดแสดงให้เห็นว่า 14% ของผู้ที่มีเป้าหมายมีแนวโน้มที่จะบรรลุเป้าหมายมากกว่า 10 เท่า ความสัมพันธ์นี้เกิดขึ้นเนื่องจากพนักงานรู้สึกกระตือรือร้นเกี่ยวกับแรงบันดาลใจในอนาคตและต้องการเพิ่มความก้าวหน้าส่วนบุคคล ผู้สมัครที่มีมุมมองคล้ายกันอาจแบ่งปันเป้าหมายที่พวกเขาต้องการทำให้สำเร็จในขณะที่ทำงานให้กับบริษัทของคุณ
21. มีงานอะไรบ้างที่คุณไม่ชอบ?
ผู้สมัครจะมีการตั้งค่าเมื่อต้องทำงานให้เสร็จในงาน พวกเขาควรบอกคุณอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาไม่ชอบ ซึ่งจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้ว่าผู้สมัครคนใดเหมาะสมกับตำแหน่งที่เปิดรับสมัครมากที่สุด
ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครบางคนอาจไม่ชอบบันทึกความคืบหน้าเกี่ยวกับซอฟต์แวร์คอมพิวเตอร์ และคนอื่นๆ อาจมีปัญหากับการสื่อสารดิจิทัล คำถามนี้มีความสำคัญเนื่องจากจะช่วยให้คุณจำกัดรายชื่อผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครให้แคบลง
22. บอกฉันเกี่ยวกับข้อผิดพลาดที่คุณทำในงานก่อนหน้า
ผู้สมัครในอุดมคติควรเล่าให้คุณฟังเกี่ยวกับข้อผิดพลาดในงานหนึ่งข้อและวิธีแก้ไข ตัวอย่างเช่น พวกเขาอาจขาดความมั่นใจที่จะถามคำถามในการประชุม ซึ่งทำให้พวกเขาสับสนมากขึ้นเกี่ยวกับโครงการที่กำลังจะมาถึง
ผู้สมัครควรอธิบายสถานการณ์และสิ่งที่พวกเขาทำเพื่อป้องกันไม่ให้ข้อผิดพลาดดังกล่าวเกิดขึ้นอีก คุณยังสามารถเข้าใจกระบวนการคิดของพวกเขาได้ดีขึ้นเมื่อบรรลุเป้าหมายการพัฒนาส่วนบุคคล
23. อะไรเป็นการตัดสินใจที่ท้าทายที่สุดที่คุณเคยทำ?
เมื่อตอบคำถามนี้ ผู้สมัครอาจอธิบายการตัดสินใจที่ท้าทายที่พวกเขาต้องทำเมื่อสำรวจงานก่อนหน้า คุณควรสังเกตคำตอบของพวกเขาเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกภาพของพวกเขา และวิธีที่พวกเขาอาจใช้ทักษะความเป็นผู้นำในการตัดสินใจในบริษัท
การตัดสินใจที่ท้าทายอาจมีตั้งแต่การลดค่าใช้จ่ายจากงบประมาณของบริษัท ไปจนถึงการทิ้งลูกค้าที่ไม่สามารถทำงานร่วมกับทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ
พิจารณาให้ผู้สมัครทดสอบทักษะความเป็นผู้นำและการบริหารบุคคลเพื่อประเมินความสามารถในการฝึกสอนและทักษะการมอบหมายงาน คุณยังสามารถใช้การทดสอบนี้เพื่อจ้างผู้นำที่มีศักยภาพที่สามารถปรับปรุงบริษัทของคุณได้
24. คุณต้องการเปลี่ยนแปลงอะไรในบริษัทของเรา?
คำถามที่ยากนี้อาจทำให้ผู้สมัครต้องหยุดและคิดก่อนที่จะตอบ ผู้สมัครบางคนอาจไม่ได้พิจารณาการเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นล่วงหน้า แต่ก็ยังคุ้มค่าที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับแรงบันดาลใจในอนาคตของพวกเขา
ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครของคุณอาจต้องการสอนสมาชิกในทีมเกี่ยวกับวิธีใช้ซอฟต์แวร์ทางเทคนิคล่าสุด การเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกนี้สามารถช่วยให้บริษัทของคุณเปลี่ยนรูปแบบดิจิทัลและเพิ่มความเร็วในการพัฒนาโครงการได้ สังเกตคำตอบของพวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่าคุณจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม
25. คุณจะพัฒนาทักษะปัจจุบันของคุณอย่างไร?
ผลสำรวจล่าสุดพบว่า 77% ของผู้หางานพร้อมที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ๆและพัฒนาทักษะที่มีอยู่แล้ว การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครต้องการพัฒนาตนเองให้ดีขึ้นและได้รับประสบการณ์ ทักษะ และความรู้ที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร
คุณควรถามทักษะปัจจุบันของพวกเขาและวิธีที่พวกเขาพัฒนาโดยใช้งานก่อนหน้าหรือการฝึกอบรมส่วนตัว คำตอบของพวกเขาสามารถช่วยคุณตัดสินว่าผู้สมัครคนใดมีทักษะที่เหมาะสมสำหรับบทบาทนี้
ขั้นตอนใดของกระบวนการจ้างงานที่คุณควรใช้คำถามสัมภาษณ์ที่ยากลำบาก
ตอนนี้คุณมีรายการคำถามสัมภาษณ์ที่ยาก แต่เมื่อใดที่คุณควรใช้คำถามเหล่านั้น ช่วงเวลาที่ดีที่สุดในการดำเนินการสัมภาษณ์คือหลังจากส่งแบบทดสอบทักษะให้กับผู้สมัครแต่ละคน ซึ่งคุณสามารถใช้อ้างอิงได้เมื่อทำการตัดสินใจจ้างงาน
การทดสอบทักษะสามารถช่วยคุณวัดทักษะปัจจุบันของผู้สมัคร ลักษณะบุคลิกภาพ และสไตล์การทำงานของผู้สมัคร เราขอแนะนำให้ใช้การประเมินที่ครอบคลุมก่อนดำเนินการสัมภาษณ์เพื่อจำกัดรายชื่อผู้สมัครที่มีศักยภาพให้แคบลง
ตัวอย่างเช่น สำหรับตำแหน่งงานด้านเทคนิคที่ต้องใช้ทักษะการเขียนโปรแกรม คุณอาจใช้การทดสอบ Kotlin (การเข้ารหัส)เพื่อประเมินความรู้เกี่ยวกับรหัสที่ซับซ้อน และบทบาทที่มุ่งเน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลางจะได้รับประโยชน์จากการทดสอบ การบริการลูกค้า
หลังจากที่ผู้เข้าสอบทำการทดสอบเสร็จแล้ว คุณสามารถกำจัดผู้ที่ไม่มีทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสมได้ จากนั้นก็เป็นเรื่องของการสัมภาษณ์และเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกและความรู้ในอุตสาหกรรมของพวกเขา
ใช้คำถามและคำตอบในการสัมภาษณ์ที่ยากของเรา และแบบทดสอบทักษะของเราเพื่อจ้างผู้มีความสามารถพิเศษ
ที่มา:โดยTestGorilla