คู่มือฉบับสมบูรณ์เพื่อสัมภาษณ์พนักงานจากการที่ลาออกพร้อมคำถามที่ต้องถาม 14 ข้อ

คู่มือฉบับสมบูรณ์เพื่อสัมภาษณ์พนักงานจากการที่ลาออกพร้อมคำถามที่ต้องถาม 14 ข้อ

เป็นเรื่องน่าปวดหัวเสมอเมื่อพนักงานลาออก 

ไม่เพียงแต่คุณสูญเสียความรู้และประสบการณ์เท่านั้น แต่ยังมีค่าใช้จ่ายสูงถึงสองเท่าของเงินเดือนพนักงานในการหาคนมาแทน

แต่แม้ในวันสุดท้าย พนักงานที่ออกจากงานของคุณก็สามารถเป็นทรัพยากรที่สำคัญสำหรับบริษัทของคุณได้ พวกเขาสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับจุดอ่อนขององค์กรของคุณ แสดงให้คุณเห็นถึงวิธีสนับสนุนการรักษาพนักงานในอนาคต

คำถามสัมภาษณ์ทางออกที่ถูกต้องช่วยให้คุณเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกนั้น เมื่อว่าจ้างพนักงานใหม่ คุณจะใช้การทดสอบทักษะ อย่างละเอียดถี่ถ้วน เพื่อรวบรวมข้อมูลที่คุณต้องการเกี่ยวกับทักษะของพวกเขาก่อนที่จะจ้างงาน มันสมเหตุสมผลแล้วที่จะใช้วิธีการที่คล้ายกันเมื่อพวกเขาจากไป จริงไหม?

ในโพสต์นี้ เราจะแนะนำคุณเกี่ยวกับการสัมภาษณ์การออกจากงานของพนักงานทีละคำถาม จากนั้นเราจะเจาะลึกลงไปว่าการสัมภาษณ์ทางออกคืออะไร เหตุใดจึงสำคัญ และคุณจะทำให้การสัมภาษณ์นั้นได้ผลสำหรับคุณได้อย่างไร

ส่วนที่ 1: 14 คำถามสัมภาษณ์ทางออกเพื่อถามพนักงานที่จากไป

การสัมภาษณ์เพื่อออกจากงานอาจเป็นเรื่องละเอียดอ่อนสำหรับทั้งคุณและพนักงานที่ลาออก เพื่อให้การสนทนาเป็นไปตามแผน คุณต้องเข้าใกล้การสัมภาษณ์ด้วยแผนการที่ชัดเจน 

การสัมภาษณ์ทางออกที่มีโครงสร้างดีจะเป็นประโยชน์สำหรับทั้งสองฝ่าย มันเปิดโอกาสให้พนักงานที่จากไปของคุณแบ่งปันปัญหาใด ๆ ที่พวกเขาพบ และช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลอันมีค่าเพื่อช่วยปรับปรุงบริษัทของคุณ

คำถามทั้ง 14 ข้อนี้ถูกจัดเรียงตามลำดับ เพื่อให้การสนทนาของคุณลื่นไหลเป็นธรรมชาติมากที่สุด แต่ละอย่างช่วยให้บริษัทของคุณเข้าใจมากขึ้นเกี่ยวกับกระบวนการ ขั้นตอนการทำงาน และวัฒนธรรม รวมถึงข้อมูลเฉพาะของการลาออกของพนักงาน

เมื่อใดก็ตามที่คุณพร้อมที่จะนัดสัมภาษณ์ ให้เก็บเทมเพลตการสัมภาษณ์ทางออกนี้ไว้ในกระเป๋าหลังของคุณ

ออกจากคำถามสัมภาษณ์ได้อย่างรวดเร็ว

คำถาม	ถามทำไม?
อะไรทำให้คุณเริ่มหางานใหม่?	เข้าใจเหตุผลกว้างๆ ของการจากไป
คุณชอบอะไรมากที่สุดและน้อยที่สุดเกี่ยวกับงานของคุณและบริษัทนี้	สนับสนุนข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เกี่ยวกับความท้าทายที่พนักงานของคุณเผชิญในบทบาทนี้
คุณคิดว่างานของคุณเปลี่ยนไปตั้งแต่คุณได้รับการว่าจ้างหรือไม่?	ระบุการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในรายละเอียดของงานก่อนที่จะจ้างงานทดแทน
คุณรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุน ทรัพยากร และเครื่องมือที่เพียงพอเพื่อให้ประสบความสำเร็จในงานของคุณหรือไม่?	เรียนรู้วิธีสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนและน่าเชื่อถือมากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่
คุณรู้สึกว่าคุณได้รับการฝึกอบรมและโอกาสในการยกระดับทักษะเพียงพอหรือไม่?	เปิดเผยช่องว่างของโอกาสในการเติบโตของพนักงานภายในบริษัทของคุณ
คุณรู้สึกว่าผลงานของคุณได้รับการยอมรับและมีคุณค่าหรือไม่?	ทำความเข้าใจว่าคุณจะเฉลิมฉลองพนักงานของคุณให้ดีขึ้นได้อย่างไร
สภาพการทำงานของคุณยืดหยุ่นเพียงพอหรือไม่?	ระบุข้อกังวลของพนักงานเกี่ยวกับความสมดุลในชีวิตการทำงานและตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น
คุณจะอธิบายวัฒนธรรมโดยรวมของบริษัทของเราว่าอย่างไร?	ทำความเข้าใจว่าเป้าหมายของคุณสำหรับวัฒนธรรมของบริษัทสอดคล้องกับประสบการณ์ของพนักงานหรือไม่
คุณพบนโยบายของบริษัทที่มีปัญหาหรือไม่?	เปิดเผยประเด็นปัญหาประจำวันในนโยบายและขั้นตอนการทำงาน
ประสบการณ์โดยรวมของคุณในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างไร?	ตรวจสอบว่าบริษัทของคุณจ้างทีมที่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
คุณมีประสบการณ์ที่ดีในการทำงานกับผู้จัดการของคุณหรือไม่?	ระบุปัญหาใด ๆ ภายในการจัดการบริษัท
คุณคิดว่าบริษัทจะทำอะไรแตกต่างไปจากนี้ได้บ้างเพื่อรักษาคุณไว้	เปิดเผยปัญหาภายในบริษัทของคุณที่อาจบั่นทอนกำลังใจของพนักงาน
คุณจะพิจารณากลับไปที่บริษัทหรือไม่?	รับแนวคิดที่ดีขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่สามารถกระตุ้นให้พนักงานที่จากไปนำประสบการณ์ของพวกเขากลับมายังบริษัทของคุณในอนาคต
คุณมีคำแนะนำเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่เราสามารถปรับปรุงในฐานะบริษัทได้หรือไม่	สนับสนุนข้อเสนอแนะเพิ่มเติมนอกขอบเขตของคำถามเหล่านี้

1. อะไรทำให้คุณเริ่มหางานใหม่?

นี่เป็นคำถามปลายเปิดแบบกว้างๆ ซึ่งทำให้เป็นวิธีที่ดีในการเปิดการสัมภาษณ์ทางออก มันให้ขอบเขตแก่พนักงานของคุณในการกำกับการสนทนาไปยังข้อกังวลที่ใหญ่ที่สุดของพวกเขา ทำให้คุณสามารถมุ่งเน้นการสนทนาของคุณตามนั้น แม้ว่าจะไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคน (โดยเฉพาะพนักงานที่ถูกเลิกจ้างหรือตัดสินใจเกษียณ) แต่ก็เป็นคำถามเปิดที่แข็งแกร่งในสถานการณ์ส่วนใหญ่

ไม่ว่าคำตอบของพวกเขาจะมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่บริษัทของคุณขาดหรือสิ่งที่องค์กรอื่นๆ เสนอให้คุณไม่ได้ คุณจะได้ภาพเบื้องต้นที่มีประโยชน์เกี่ยวกับสถานการณ์ของพนักงานของคุณ

คำถามนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งหากคุณเผชิญกับการลาออกโดยสมัครใจ ในระดับ สูง ดูรูปแบบในคำตอบที่พนักงานที่ลาออกของคุณให้กับคำถามนี้ รูปแบบเหล่านี้อาจชี้ให้เห็นถึงบางสิ่งที่คุณสามารถเปลี่ยนแปลงภายในบริษัทของคุณเพื่อจำกัดค่าใช้จ่ายและผลที่ตามมาของการสูญเสียพนักงานของคุณ

2. คุณชอบอะไรมากที่สุดและน้อยที่สุดเกี่ยวกับงานของคุณและบริษัทนี้?

ส่วนแรกของคำถามนี้เชิญชวนให้ตอบรับเชิงบวก ซึ่งช่วยให้คุณเห็นสิ่งที่คุณทำได้ดี แม้ว่าพวกเขาจะมีเหตุผลที่ร้ายแรงในการลาออก แต่พนักงานส่วนใหญ่ยังสามารถชี้ให้เห็นสิ่งที่พวกเขาชอบเกี่ยวกับการทำงานในบริษัทของคุณได้

นั่นเป็นข้อมูลที่สำคัญเช่นกัน  หากคุณกำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่ามันคืออะไรและยึดมั่นกับมัน

ส่วนที่สองของคำถามให้ขอบเขตแก่พนักงานของคุณในการเสนอความท้าทายที่พวกเขาเผชิญในบทบาทที่พวกเขากำลังจะออกไป สิ่งที่พวกเขาบอกคุณควรเป็นพื้นฐานของการสนทนาเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่บริษัทของคุณสามารถทำได้ดีกว่า

3. คุณคิดว่างานของคุณเปลี่ยนไปตั้งแต่คุณได้รับการว่าจ้างหรือไม่?

ลักษณะของบทบาทใดๆ ก็ตามสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา และในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณอาจไม่ทราบอยู่เสมอ

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มักจะเป็นเรื่องปกติ ซึ่งสะท้อนถึงความต้องการในการดำเนินงานที่เปลี่ยนแปลงไปของบริษัทของคุณ แต่บางครั้งก็ชี้ไปที่ปัจจัยอื่นๆ เช่น การขาดพนักงานหรือปัญหาด้านการจัดการ ซึ่งอาจบ่งบอกถึงปัญหาที่ใหญ่กว่าภายในบริษัทของคุณ 

หากพนักงานของคุณรู้สึกว่าบทบาทของพวกเขาเปลี่ยนไปตั้งแต่เริ่มทำงาน คุณควรสละเวลาเพื่อรับมุมมองเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงนั้น

และไม่ว่างานจะเปลี่ยนไปด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณต้องเข้าใจรูปแบบปัจจุบันของบทบาทก่อนที่จะจ้างคนใหม่มารับหน้าที่นี้ คำถามนี้ให้บริบทที่สำคัญแก่คุณในการเขียนรายละเอียดงานและประวัติพนักงาน ที่ดี สำหรับใครก็ตามที่มาแทนที่พนักงานที่ลาออกของคุณ

4. คุณรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุน ทรัพยากร และเครื่องมือที่เพียงพอเพื่อให้ประสบความสำเร็จในงานของคุณหรือไม่?

พนักงานต้องการที่จะสามารถไว้วางใจผู้จัดการและผู้นำระดับสูงในการสนับสนุนพวกเขาในที่ทำงาน 

ดังนั้น หากพนักงานที่ออกจากงานของคุณไม่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับการสนับสนุนอย่างดีในบทบาทของพวกเขา คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้ ชี้ให้เห็นถึงส่วนสำคัญของการปรับปรุงที่เป็นไปได้สำหรับองค์กรของคุณ

การขอข้อมูลว่าคุณจะทำอย่างไรให้ดีขึ้น คุณได้รับมุมมองที่มีคุณค่าเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ หากมีปัญหา พนักงานของคุณอาจคิดว่าจะแก้ไขได้อย่างไร ใช้ประโยชน์จากข้อมูลเชิงลึกนั้น แล้วพนักงานที่เหลืออยู่ของคุณจะได้รับประโยชน์

5. คุณรู้สึกว่าได้รับการฝึกอบรมและโอกาสในการยกระดับทักษะเพียงพอหรือไม่? 

โอกาสในการเพิ่มทักษะและเพิ่มพูนทักษะเป็นเรื่องที่น่ากังวลมากขึ้นสำหรับคนที่กำลังตัดสินใจว่าจะทำงานที่ไหน จากการวิจัยของ PwC: ^[1]

• 77% ของพนักงานพร้อมที่จะเพิ่มทักษะหรือฝึกอบรมใหม่
• 74% ของพนักงานมองว่าการยกระดับทักษะเป็นความรับผิดชอบทางวิชาชีพที่สำคัญ
• 93% ของ CEO ที่ใช้โปรแกรมยกระดับทักษะเห็นว่าการรักษาผู้มีความสามารถดีขึ้น

หากพนักงานที่จากไปของคุณไม่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับโอกาสมากพอที่จะเติบโตภายในองค์กรของคุณ คุณต้องดำเนินการตามความคิดเห็นอันมีค่านั้น การเสนอโอกาสในการฝึกอบรมและยกระดับทักษะเป็นวิธีง่ายๆ ในการจำกัดการลาออกของพนักงาน

6. คุณรู้สึกว่าผลงานของคุณได้รับการยอมรับและมีคุณค่าหรือไม่? 

ไม่ว่าเราจะทำอะไรก็ตาม เราทุกคนต่างก็ต้องการได้รับการยอมรับและชื่นชมในที่ทำงาน ในทางกลับกัน พนักงานที่ไม่รู้สึกว่าตัวเองมีค่ามักจะมองหาโอกาสจากที่อื่น

หากพนักงานของคุณไม่รู้สึกว่าได้รับการยอมรับ อาจนำไปสู่ปัญหาด้านขวัญกำลังใจ ซึ่งสร้างผลประกอบการ และหากปัญหาการหมุนเวียนของคุณไม่อยู่ในมือ มันจะนำไปสู่ปัญหาเพิ่มเติมเกี่ยวกับขวัญกำลังใจทั่วทั้งบริษัทของคุณ ซึ่งสร้างวงจรอุบาทว์

การถามคำถามนี้ช่วยให้คุณระบุได้ว่าบริษัทของคุณดำเนินการเพียงพอที่จะรู้จักพนักงานของตนหรือไม่ หากความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับคำถามนี้เป็นไปในเชิงลบ ก็ถึงเวลาที่ต้องคิดให้หนักขึ้นเกี่ยวกับวิธีแสดงความชื่นชมต่อสมาชิกในทีมของคุณ

7. สภาพการทำงานของคุณมีความยืดหยุ่นเพียงพอหรือไม่?

นับตั้งแต่เกิดโรคระบาดการทำงานจากระยะไกลก็ได้รับความนิยมอย่างมาก แต่การทำงานที่ยืดหยุ่นนั้นเป็นมากกว่าการทำงานระยะไกล นอกจากนี้ยังเกี่ยวกับผลประโยชน์อื่น ๆ ได้แก่ :

• จ่ายเวลานอก
• กำหนดการยืดหยุ่น
• ตัวเลือกการทำงานนอกเวลา
• ขอบเขตสำหรับวันหยุดหรือพักงาน

และเป็นความกังวลที่สำคัญมากขึ้นสำหรับพนักงาน ในการสำรวจโดย McKinsey พบว่า21% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่าการจัดการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญสูงสุดเมื่อมองหางานใหม่

หากพนักงานของคุณไม่ได้รับสิ่งที่ต้องการในแง่ของความยืดหยุ่นจากบริษัทของคุณ พวกเขาก็มักจะมองหาที่อื่น การทำความเข้าใจว่าพนักงานที่ออกจากงานของคุณต้องการอะไรจากการจัดเตรียมงานของพวกเขา จะช่วยให้คุณเสนอข้อเสนอที่ดีกว่าให้กับพนักงานปัจจุบันของคุณ

8. คุณจะอธิบายวัฒนธรรมโดยรวมของบริษัทของเราว่าอย่างไร? 

การทำความเข้าใจวัฒนธรรมบริษัทของคุณจะช่วยให้คุณจ้างงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและสร้างจุดร่วมร่วมกับพนักงานของคุณ ค่านิยมร่วมของวัฒนธรรมของบริษัทเป็นพื้นฐานของทีมที่มีประสิทธิภาพ

การมีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งมีประโยชน์หลักสี่ประการ:

1. ปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงาน
2. ดึงดูดความสามารถที่ดีที่สุด
3. ลดอัตราการลาออกและช่วยในการรักษาพนักงาน
4. ทำให้องค์กรของคุณแข่งขันได้มากขึ้นในภาพรวม

แต่การสร้างวัฒนธรรมของบริษัทนั้นแตกต่างอย่างมากจากการนำไปใช้จริง สมาชิกในทีมของคุณที่ได้สัมผัสวัฒนธรรมบริษัทโดยตรงทุกวัน สามารถนำมุมมองใหม่ๆ มาสู่ความเข้าใจในวัฒนธรรมบริษัทของคุณ

หากคำตอบที่คุณได้รับเมื่อถามคำถามนี้ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายของคุณสำหรับวัฒนธรรมองค์กร อาจถึงเวลาประเมินแนวทางของคุณใหม่

9. คุณพบนโยบายของบริษัทที่มีปัญหาหรือไม่?

เช่นเดียวกับวัฒนธรรมของบริษัท นโยบายอาจดูแตกต่างกันมากขึ้นอยู่กับมุมมองของคุณ นโยบายที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการอาจทำให้เกิดปัญหาร้ายแรงสำหรับพนักงานที่ต้องสำรวจทุกวัน

คำถามนี้ช่วยให้คุณเจาะลึกถึงปัญหาเฉพาะที่พนักงานของคุณพบในโพสต์ของพวกเขา ไม่ว่านโยบายที่เป็นปัญหาจะส่งผลกระทบต่อการขนส่งในแต่ละวันของงานหรือประสบการณ์โดยรวมของบริษัท คุณจะได้รับประโยชน์จากการทำความเข้าใจว่ามีอะไรผิดพลาดและทำไม

คำตอบสำหรับคำถามนี้ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เกี่ยวกับวิธีแก้ไขปัญหาถาวรในที่ทำงาน ข้อมูลที่คุณรวบรวมจากที่นี่สามารถช่วยพนักงานปัจจุบันของคุณให้หายข้องใจได้อย่างแท้จริง ในขณะที่ปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมเป็นโบนัส

10. ประสบการณ์โดยรวมของคุณในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างไร?

พนักงานประจำส่วนใหญ่ใช้เวลากับเพื่อนร่วมงานมากกว่าอยู่กับครอบครัว จะดีกว่าเสมอสำหรับบริษัทที่จะสร้างทีมที่ทำงานร่วมกันได้ดี ซึ่งนำไปสู่การมีส่วนร่วมของพนักงานที่ดีขึ้นและประสิทธิภาพการทำงานที่สูงขึ้นสำหรับทุกคน ^[2]

แต่อีกด้านหนึ่ง ทีมที่ทำงานร่วมกันได้ไม่ดีอาจบั่นทอนกำลังใจในการทำงานของพนักงาน

หากพนักงานที่ลาออกของคุณกล่าวถึงความยากลำบากในการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน คุณควรพิจารณาเปลี่ยนวิธีการจ้างงานของคุณ ด้วยแบบทดสอบที่เหมาะสม เช่นแบบทดสอบบุคลิกภาพ 16 ประเภท ยอดนิยม คุณจะสามารถวัดได้ว่าใครสามารถเข้ากับทีมของคุณได้ดีและหลีกเลี่ยงปัญหานี้ได้

11. คุณมีประสบการณ์ที่ดีในการทำงานกับผู้จัดการของคุณหรือไม่? 

การศึกษาล่าสุดของ Flexjobs แสดงให้เห็นว่าการจัดการที่ไม่ดีเป็นสาเหตุสามประการที่ทำให้ผู้คนออกจากงาน เป็นตัวบ่งชี้ว่าพนักงานและผู้จัดการต้องทำงานร่วมกันได้ดีเพียงใด และความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้จัดการทำให้ประสบการณ์การทำงานเสียไปอย่างไร

แม้ว่าความสัมพันธ์ที่ไม่ดีนั้นอาจกลายเป็นเรื่องที่ไม่น่ากลัวอย่างรูปแบบความเป็นผู้นำ ที่ไม่ตรงกัน แต่ก็อาจชี้ให้เห็นถึงปัญหาที่ใหญ่กว่าด้วยวิธีการของผู้จัดการ 

การถามคำถามนี้กับพนักงานที่ลาออกทั้งหมดของคุณจะทำให้คุณมีข้อมูลที่จำเป็นในการพิจารณาว่าบริษัทของคุณมีปัญหาด้านการจัดการหรือไม่ หากพนักงานหลายคนที่ทำงานกับผู้จัดการคนเดียวกันกำลังจะลาออก คุณควรตรวจสอบประสิทธิภาพของผู้จัดการคนนั้นให้ละเอียดยิ่งขึ้น

12. คุณคิดว่าบริษัทจะทำอะไรแตกต่างไปจากนี้ได้บ้างเพื่อรักษาคุณไว้?

เป้าหมายสูงสุดของคำถามเหล่านี้คือการเรียนรู้สิ่งที่คุณสามารถทำได้ดีกว่าเพื่อรักษาพนักงานของคุณ คำถามเฉพาะนี้ใช้ไม่ได้กับพนักงานที่ลาออกทั้งหมด – ไม่ควรถามว่าคุณจะรักษาพนักงานที่กำลังจะเกษียณได้อย่างไร เป็นต้น แต่ในกรณีส่วนใหญ่ คำถามนี้จะตรงไปยังจุดสัมภาษณ์ทางออก

หากคุณทำตามคำแนะนำนี้ตั้งแต่แรก คุณอาจเคยถามแล้วว่าอะไรทำให้พนักงานของคุณเริ่มมองหาที่อื่น คำถามนี้มุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงที่อาจเกิดขึ้นมากกว่าสาเหตุที่แท้จริง ขอคำติชมและคำแนะนำโดยตรงที่อาจเป็นประโยชน์ต่อพนักงานที่เหลืออยู่ของคุณ

เนื่องจากคำถามนี้เป็นคำถามทั่วไป จึงมักช่วยในการกำหนดเป้าหมายปัญหาที่ยากต่อการสังเกตได้อย่างรวดเร็ว ส่วนต่างของเงินเดือนระหว่างบริษัทของคุณกับคู่แข่งเป็นเหตุผลที่ชัดเจนในการที่พนักงานลาออก แต่ข้อกังวล เช่น กระบวนการที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือผู้จัดการที่ไม่ตอบสนองนั้นยากต่อการระบุ 

13. คุณจะพิจารณากลับไปที่บริษัทหรือไม่?

เชื่อหรือไม่ว่า ไม่ใช่ว่าพนักงานที่จากไปของคุณทุกคนจะจากไปด้วยดี Visier ขอเสนอสถิติสำคัญบางประการเกี่ยวกับพนักงานที่กลับมา : 

• 29% ของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ได้รับการว่าจ้างใหม่ในปี 2020
• 25% ของพนักงานที่กลับมาเป็นพนักงานที่มีผลงานสูงเมื่อก่อนหน้านี้บริษัทของพวกเขาจ้างงาน
• นายจ้างที่กลับมามักจะกลับมาหานายจ้างเก่าหลังจากผ่านไปหนึ่งปี

เรียกว่า “ พนักงานบูมเมอแรง ” มาพร้อมกับข้อได้เปรียบที่แท้จริง พวกเขารู้จักบริษัทของคุณอยู่แล้วและมีประสบการณ์อันมีค่าเกี่ยวกับวิธีการทำงานของคุณ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาใช้เวลาและเงินน้อยลงในการเริ่มต้นใช้งาน 

หากมีปัจจัยที่กระตุ้นให้พนักงานที่ออกจากงานของคุณกลับมา คุณควรรู้ว่าพวกเขาคืออะไร การรู้ปัจจัยเหล่านี้จะช่วยคุณได้ในระยะยาว

14. คุณมีข้อเสนอแนะเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่เราสามารถปรับปรุงในฐานะบริษัทได้หรือไม่?

ไม่ว่าคุณจะวางแผนสัมภาษณ์ออกจากงานมากเพียงใด ก็มีความเสี่ยงเสมอที่คุณจะไม่ถามคำถามที่ถูกต้องเพื่อให้พนักงานของคุณพูดถึงประสบการณ์ของพวกเขา หากคุณไม่ปล่อยให้พวกเขาแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม คุณอาจพลาดข้อมูลสำคัญที่สามารถช่วยปรับปรุงบริษัทของคุณได้

คำถามสุดท้ายปลายเปิดนี้ออกแบบมาเพื่อครอบคลุมฐานที่คุณอาจพลาดไป

ตอนที่ 2: เจาะลึกการสัมภาษณ์ทางออก

การรู้คำถามสัมภาษณ์ที่ดีที่สุดที่จะถามคือการต่อสู้เพียงครึ่งเดียว เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากการสัมภาษณ์ออกจากงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการสัมภาษณ์มีประโยชน์ต่อบริษัทของคุณอย่างไร

คู่มือแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์ออกจากงานนี้นำเสนอเส้นทางสู่ข้อมูลเชิงลึกที่มีความหมายเกี่ยวกับสถานที่ทำงานของคุณ คุณสามารถใช้สิ่งเหล่านี้เพื่อปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อให้องค์กรของคุณยังคงแข่งขันได้เมื่อต้องสรรหาผู้มีความสามารถระดับสูง

ในส่วนนี้เราจะอธิบายว่าเหตุใดการสัมภาษณ์ทางออกจึงมีความสำคัญ จากนั้นเราจะเจาะลึกวิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้พวกเขาทำงานให้คุณ เพื่อให้คุณได้เรียนรู้มากที่สุดและมีขอบเขตมากที่สุดในการปรับปรุงแนวทางปฏิบัติของคุณในอนาคต

การสัมภาษณ์ทางออกคืออะไร?

การสัมภาษณ์เพื่อออกจากงานเป็นการประชุมแบบ 1:1ระหว่างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล เป็นโอกาสในการถามคำถามเกี่ยวกับการตัดสินใจลาออกของพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น เป็นโอกาสที่จะได้เรียนรู้จากประสบการณ์ของพวกเขาที่มีต่อบริษัทของคุณ ไม่ว่าจะดีหรือไม่ดีก็ตาม เพื่อให้คุณสามารถพัฒนาต่อไปในฐานะองค์กรได้

การสัมภาษณ์ทางออกควร:

1. ยุติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอย่างเป็นทางการในทางที่สร้างสรรค์
2. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ที่พนักงานของคุณมีต่อบริษัท วัฒนธรรม การจัดการ และทีมของพวกเขา
3. ช่วยให้คุณเข้าใจเหตุผลในการลาออกของพนักงาน
4. มอบเครื่องมือในการระบุจุดที่ต้องปรับปรุงภายในองค์กรของคุณ 

เหตุใดการสัมภาษณ์ทางออกจึงมีความสำคัญ

ทำไมต้องสัมภาษณ์ทางออก?	มันช่วยองค์กรของคุณอย่างไร?
ทำความเข้าใจว่าทำไมพนักงานถึงลาออก	ให้ข้อมูลเกี่ยวกับวิธีปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงาน ช่วยเหลือในการรักษาพนักงานในอนาคต
ให้พนักงานมีเวทีในการแจ้งปัญหา	สร้างวัฒนธรรมของการเปิดกว้างและความไว้วางใจ ลดการหมุนเวียน
วัดวัฒนธรรมองค์กรของคุณ	ช่วยให้คุณเข้าใจวิธีการแก้ไขปัญหาทางวัฒนธรรมภายในองค์กรของคุณ
เป็นส่วนหนึ่งที่ดีกับพนักงานที่ออกจากงาน	ลดความเสี่ยงที่พนักงานจะพูดในทางลบเกี่ยวกับองค์กรของคุณหลังจากออกจากงาน

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 7 ข้อเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกสูงสุดจากการสัมภาษณ์ทางออก

นอกเหนือจากการถามคำถามที่ถูกต้องแล้ว คุณต้องเข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์ทางออกด้วยความละเอียดอ่อนและระมัดระวัง การจัดการสิ่งนี้อย่างสง่างามจะเพิ่มโอกาสในการได้รับคำติชมที่มีความหมายและจริงใจจากพนักงานของคุณ 

ทำตามขั้นตอนเหล่านี้แล้วคุณจะเห็นการปรับปรุงคุณภาพของข้อมูลที่สัมภาษณ์ออกของคุณได้รับการปรับปรุงอย่างแท้จริง

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับการออกจากการสัมภาษณ์โดยสังเขป

สิ่งที่ต้องทำ	ทำไมมัน?
ให้ถูกจังหวะเวลา	ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการสัมภาษณ์ทางออกทำหน้าที่เป็นจุดสิ้นสุดของประสบการณ์ของพนักงานที่มีต่อบริษัทของคุณ
ให้ฝ่ายที่เป็นกลางดำเนินการสัมภาษณ์	ให้พื้นที่แก่พนักงานของคุณในการพูดอย่างตรงไปตรงมามากขึ้น
ตระหนักถึงความรู้สึกของพนักงานของคุณ	สร้างความประทับใจในเชิงบวกต่อบริษัทของคุณสำหรับพนักงานที่ลาออก
รวบรวมข้อมูลที่สอดคล้องกันโดยถามคำถามที่เป็นมาตรฐาน	ปรับปรุงคุณภาพของข้อมูลการสัมภาษณ์ทางออกเมื่อเวลาผ่านไป
ใช้เทคนิค 5 Whys เพื่อหาคำตอบของพนักงานของคุณ	ระบุสาเหตุของปัญหาที่พนักงานออกจากงานของคุณต้องเผชิญในที่ทำงาน
ให้ความมั่นใจกับพนักงานทุกคนว่าความคิดเห็นของพวกเขาเป็นความลับและไม่เปิดเผยตัวตน	กระตุ้นให้พนักงานของคุณเตรียมพร้อมมากขึ้นเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขา
รวบรวมข้อเสนอแนะในเชิงรุกก่อนที่พนักงานของคุณจะออกไป	ส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดกว้าง โปร่งใส และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

1. ตั้งเวลาให้ถูกต้อง

คุณควรนัดสัมภาษณ์งานหลังจากที่พนักงานของคุณบอกคุณว่าพวกเขามีแผนจะลาออก แต่ก่อนที่พวกเขาจะไปไหน ซึ่งหมายความว่าการสัมภาษณ์เพื่อออกจากงานจะทำหน้าที่เป็นจุดสิ้นสุดของประสบการณ์ที่มีต่อองค์กรของคุณ

นี่เป็นเรื่องจริงแม้แต่กับพนักงานที่อยู่ห่างไกล แม้ว่าคุณจะไม่ต้องกังวลว่าพวกเขาจะไม่สามารถเข้าถึงได้ด้วยตนเองหรือเผชิญหน้ากันหลังจากที่พวกเขาจากไปแล้ว แต่คุณยังคงมุ่งมั่นที่จะให้กระบวนการลงจากเรือที่สอดคล้องกันและเป็นระเบียบเรียบร้อย

ด้วยวิธีนี้ คุณจะมั่นใจได้ว่าบริษัทของคุณปฏิบัติต่อพนักงานอย่างยุติธรรมและเป็นมืออาชีพตราบเท่าที่พวกเขาอยู่กับคุณ

2. ให้ฝ่ายที่เป็นกลางดำเนินการสัมภาษณ์

พนักงานของคุณอาจมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้จัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาถูกเลิกจ้างหรือถูกไล่ออก แม้ว่าจะไม่เป็นเช่นนั้น แต่สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าพวกเขาอาจทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการ พวกเขาอาจรู้สึกไม่สบายใจที่จะเปิดเผยประสบการณ์ของตนอย่างตรงไปตรงมาเมื่อผู้จัดการคนนั้นพยายามรวบรวมข้อเสนอแนะในการสัมภาษณ์เมื่อออกจากงาน

การให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หรือโค้ชดำเนินการสัมภาษณ์ทางออกจะทำให้พนักงานของคุณสามารถพูดอย่างตรงไปตรงมาได้มากขึ้น สิ่งนี้ช่วยปรับปรุงคุณภาพ (และความแม่นยำ) ของข้อมูลที่คุณรวบรวม

3. ตระหนักถึงความรู้สึกของพนักงานของคุณ

คนทั่วไปใช้เวลาทำงาน 1,936 ชั่วโมงต่อปี แม้ว่าพวกเขาจะตัดสินใจลาออกโดยสมัครใจ พนักงานของคุณอาจรู้สึกท้าทายที่จะย้ายออกจากสถานที่ที่พวกเขาใช้เวลามาก

โปรดทราบว่าพนักงานของคุณอาจมีปัญหาในการย้ายออกจากที่ทำงาน และเข้าหาการสัมภาษณ์ทางออกอย่างระมัดระวัง พยายามใช้ภาษาที่ไม่ตัดสิน ให้พื้นที่คนอื่นในการพูดอย่างเปิดเผย และเคารพคำตอบที่พวกเขาให้คุณ

4. รวบรวมข้อมูลที่สอดคล้องกันโดยถามคำถามที่เป็นมาตรฐาน

เป็นที่ทราบกันดีในชุมชนวิทยาศาสตร์ว่าการวัดที่ได้มาตรฐานจะให้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือมากกว่า เช่นเดียวกับคำถามในการสัมภาษณ์

ไม่ว่าจะจ้างพนักงานใหม่หรือเลิกจ้างพนักงานที่มีอยู่การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างจะช่วยให้คุณรวบรวมข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากที่สุด นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณเรียงคำตอบสำหรับคำถามมาตรฐานได้ง่ายขึ้น คุณจึงมองเห็นรูปแบบใดๆ ที่เกิดขึ้นได้

อย่ากลัวที่จะติดตามคำตอบที่คุณได้รับ (ข้อถัดไปจะแสดงวิธีที่มีประสิทธิภาพในการทำเช่นนั้นโดยไม่เสียสมาธิ) แต่การยึดติดกับโครงสร้างโดยรวมของคุณจะช่วยให้คุณเห็นภาพประสบการณ์ของพนักงานได้ชัดเจนกว่าการสนทนาในวงกว้าง

5. ใช้เทคนิค 5 Whys เพื่อหาคำตอบของพนักงานของคุณ

คำถามขนาดเดียวไม่สามารถให้ผลลัพธ์เชิงลึกที่คุณต้องการได้เสมอไป เทคนิคอย่างเหตุผล 5 ประการช่วยให้คุณก้าวไปไกลกว่าเรื่องผิวเผินและเข้าถึงหัวใจของปัญหาที่พนักงานของคุณหยิบยกขึ้นมา

ขั้นตอนในการวิเคราะห์ว่าทำไม 5 ประการมีดังนี้:

1. เริ่มต้นด้วยการพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะ
2. ถามว่าทำไมปัญหาถึงเกิดขึ้น
3. ถามเหตุผลอีกครั้ง: อะไรเป็นสาเหตุของเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดปัญหา?
4. ถามว่าทำไมจนกว่าคุณจะพบสาเหตุของปัญหาเริ่มต้น

โดยปกติแล้วจะใช้ “ทำไม” ซ้ำห้าครั้งเพื่อเปิดเผยสาเหตุที่แท้จริง ดังนั้นชื่อนี้

ใช้ข้อมูลที่กระบวนการนี้ได้รับเพื่อระบุปัญหาเชิงโครงสร้างที่อาจสร้างปัญหาให้กับพนักงานของคุณ จากนั้นคุณสามารถดำเนินการแก้ไขได้

6. ให้ความมั่นใจแก่พนักงานทุกคนว่าความคิดเห็นของพวกเขาเป็นความลับและไม่เปิดเผยตัวตน

การพูดเกี่ยวกับปัญหาในที่ทำงานอาจเป็นเรื่องที่ท้าทายสำหรับพนักงาน แม้แต่ในช่วงเวลาที่ดีที่สุด ก็ยากที่จะรู้สึกราวกับว่าคุณกำลังบ่นอยู่ และขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมบริษัทของคุณ สมาชิกในทีมของคุณอาจกังวลเกี่ยวกับการตอบโต้หรือแม้แต่การตอบโต้จากฝ่ายบริหาร 

แต่การทำให้พนักงานของคุณมั่นใจว่าคุณรับฟังความคิดเห็นของพวกเขาอย่างจริงจังและด้วยความเคารพ คุณจะกระตุ้นให้พวกเขาเตรียมพร้อมสำหรับประสบการณ์ของพวกเขามากขึ้น เครือข่ายความปลอดภัยของการรักษาความลับจะช่วยปรับปรุงคุณภาพข้อมูลของคุณในท้ายที่สุด

7. รวบรวมข้อเสนอแนะในเชิงรุกก่อนที่พนักงานของคุณจะออกไป

หากคุณรอจนกว่าการสัมภาษณ์ออกจากงานเพื่อรวบรวมคำติชมจากพนักงานของคุณ อาจชี้ให้เห็นถึงปัญหาเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ ตามหลักการแล้ว พนักงานของคุณควรรู้สึกปลอดภัยที่จะแบ่งปันข้อมูลของพวกเขาก่อนที่จะถึงจุดที่ต้องออกไป 

การส่งเสริมวัฒนธรรมของความโปร่งใส ความเคารพ และคำติชมในที่ทำงานของคุณจะช่วยให้พนักงานของคุณรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจมากขึ้น สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าพวกเขารู้สึกสบายใจที่จะแจ้งปัญหาก่อนที่จะกลายเป็นปัญหาที่ร้ายแรงกว่านั้น

วิธีการนี้จำกัดการหมุนเวียนของพนักงานและอาจลดการพึ่งพาการสัมภาษณ์ออกจากงานในระยะยาว

ใช้การสัมภาษณ์ทางออกเพื่อปรับปรุงกระบวนการจ้างงานของคุณ

ด้วยการถามคำถามสัมภาษณ์ทางออกที่ถูกต้อง องค์กรของคุณสามารถเปลี่ยนการสูญเสียพนักงานให้กลายเป็นทรัพยากรที่มีค่าสำหรับการจ้างงานและการรักษาพนักงานในอนาคต 

โครงสร้างที่ชัดเจนและวิธีการสัมภาษณ์ทางออกที่ชาญฉลาดและเห็นอกเห็นใจจะช่วยให้คุณเรียนรู้มากขึ้นจากพนักงานของคุณ เมื่อใช้เทคนิคที่คุณได้เรียนรู้ในคู่มือนี้ คุณสามารถรวบรวมข้อมูลที่เป็นประโยชน์และซื่อสัตย์ และระบุรูปแบบที่จะช่วยให้บริษัทของคุณเติบโตและปรับปรุงได้

เรียนรู้วิธีรักษาเสถียรภาพขององค์กรเมื่อพนักงานลาออกด้วยคู่มือการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

หรือใช้แบบทดสอบความเป็นผู้นำและการบริหารบุคคลเพื่อประเมินผู้ที่มีศักยภาพในการสืบทอดตำแหน่ง

แหล่งที่มา

1. “ผลกระทบของการยกระดับทักษะต่อการเรียนรู้ การรักษาผู้มีความสามารถ และการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถพิเศษ” (น). PwC ProEdge สืบค้นเมื่อ 6 มีนาคม 2566

2. เกอร์ชีค, เคธี. (16 ธันวาคม 2557). “แบบสำรวจ: ปัจจัยสำคัญในการรักษาเพื่อนในที่ทำงาน” SHRM _ สืบค้นเมื่อ 6 มีนาคม 2023 https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/workplace-friendships.aspx