คู่มือ HR มืออาชีพสำหรับข้อเสนอแนะ 360 องศา 

คู่มือ HR มืออาชีพสำหรับข้อเสนอแนะ 360 องศา 

ไม่ว่าคุณจะเป็นพนักงาน ผู้จัดการ หรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล การพัฒนาคือทุกสิ่ง

สำหรับพนักงาน การพัฒนาทางวิชาชีพช่วยเสริมชุดทักษะและความใกล้ชิดบริษัท

สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล โปรแกรมการพัฒนาพนักงานจะช่วยเพิ่มการรักษาพนักงานและช่วยให้คุณย้ายผู้มีความสามารถข้ามบริษัทได้เมื่อจำเป็น

แต่จะเป็นอย่างไรหากพนักงานของคุณไม่ได้สร้างทักษะที่คุณจ้างพวกเขามา พวกเขาปฏิบัติตามคำแนะนำ หรือไม่ หรือพวกเขาต้องการการดูแลอย่างต่อเนื่อง?

ความล้มเหลวในการพัฒนาพนักงานอย่างเหมาะสมทำให้คุณมีประตูหมุนเวียนและต้องพึ่งพาการจ้างงานเพื่อเติมเต็มช่องว่างความสามารถของคุณ

หากฟังดูคุ้นเคยเกินไป ลองพิจารณาระบบป้อนกลับแบบ 360 องศา

การใช้คำติชม 360 ทำให้พนักงานได้รับคำวิจารณ์ที่เป็นกลางและสร้างสรรค์จากหลายแหล่ง ใช้อย่างมีประสิทธิภาพ มัน:

• ช่วยสร้างความสามัคคีในทีม
• ที่อยู่และปรับปรุงทักษะอำนาจ
• รักษาความสามารถด้วยศักยภาพที่แท้จริง
• ปรับปรุงประสิทธิภาพและมาตรฐานการฝึกอบรม

มาดูกันว่าระบบนี้ทำงานอย่างไรในทางปฏิบัติและจะเริ่มต้นจากที่ใด

ข้อเสนอแนะ 360 องศาคืออะไร?

คำติชม 360 องศาเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าผู้อื่นรับรู้ทักษะและความสามารถของตนอย่างไร การตรวจสอบประสิทธิภาพโดยทั่วไปแบบ 360 องศาจะแสดงให้พนักงานเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนในสายตาของเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และลูกค้าในบางครั้ง

มันไม่ใช่ การตรวจ สอบประสิทธิภาพ เป็นวิธีสำหรับผู้จัดการในการประเมินว่าพนักงานเรียนรู้อย่างไรและเหมาะสมกับแผนการ  เคลื่อนย้ายภายใน ขององค์กรอย่างไร

ข้อเสนอแนะนี้ช่วยให้พนักงานตระหนักถึงเป้าหมายการพัฒนาส่วนบุคคลได้ดียิ่งขึ้นเช่นกัน

คำถามทบทวน 360 ข้อที่ส่งโดยไม่ระบุชื่อจะให้ข้อมูลเชิงลึกที่สร้างสรรค์แก่ผู้ใช้ในด้านที่พวกเขาเก่งและจุดที่ต้องปรับปรุง โดยทั่วไปจะเป็นส่วนเล็กๆ ของการประเมิน 360 ที่กว้างขึ้น

ข้อเสนอแนะ 360 องศาเทียบกับการทบทวนประสิทธิภาพ

แม้ว่าแบบจำลอง 360 องศาและการตรวจสอบประสิทธิภาพจะดูคล้ายกัน แต่มีความแตกต่างที่สำคัญบางประการ:

ข้อเสนอแนะ 360 องศา	บทวิจารณ์ประสิทธิภาพ
ไม่มีเป้าหมายที่แน่นอน	เป้าหมายและจุดตรวจเฉพาะ
พัฒนาการล้วนๆ	การแข่งขันเป็นครั้งคราว
มุ่งเน้นไปที่ทักษะพลัง	มุ่งเน้นไปที่ทักษะทางเทคนิค
ไม่ระบุชื่อโดยสมบูรณ์	ตรงไปตรงมาและเผชิญหน้ากัน

มาขยายความกัน

การประเมิน 360 ไม่มีเป้าหมายที่แน่นอน ซึ่งแตกต่างจากการทบทวนประสิทธิภาพ แนวคิดเบื้องหลังกระบวนการข้อเสนอแนะ 360 คือผู้คนยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม หลายๆ คนมักอ้างถึงโมเดลนี้ว่าเป็น “การตรวจสอบประสิทธิภาพแบบ 360 องศา”

บริษัทต่างๆ มักจะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถแข่งขันได้ แต่ ความคิดเห็น 360 นั้นต่างออกไปเพราะเป็นเรื่องของการช่วยพนักงานยกระดับทักษะและพัฒนา เท่านั้น

โดยทั่วไปแล้ว ระบบป้อนกลับ 360 องศาไม่ได้เน้นที่ทักษะทางเทคนิค แต่จะหมุนรอบทักษะพลังแทน ลักษณะเหล่านี้เป็นลักษณะที่พึงประสงค์อย่างยิ่ง ซึ่งโดยหลักแล้วคือ “มนุษย์”

โมเดล 360 เป็นแบบนิรนาม ซึ่งนำไปสู่ความคิดเห็นที่กว้างกว่า สร้างสรรค์กว่า และตรงไปตรงมากว่า พนักงานไม่ได้รับคำติชมในกระบวนการตรวจสอบ 360 ในขณะที่การประเมินผลการปฏิบัติงานเกิดขึ้นแบบเห็นหน้ากัน

เครื่องมือแสดงความคิดเห็นด้านประสิทธิภาพและ 360 ทำงานร่วมกันได้ดีเนื่องจากตอบสนองวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม โมเดลนิรนามควรเป็นเพียงเครื่องมือในการพัฒนาเท่านั้น เนื่องจากมีความเสี่ยงในการสร้างวัฒนธรรมการแข่งขัน

ใครบ้างที่อาศัยความคิดเห็น 360 องศา?

บริษัทขนาดใหญ่ที่มีโอกาสมากมายในการพัฒนาอาชีพจะได้รับประโยชน์จากความคิดเห็น 360 ข้อ เนื่องจากสิ่งเหล่านี้ช่วยเพิ่มชุดทักษะส่วนบุคคล ของพนักงาน และความคล่องตัวภายในบริษัท

แผนกทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ได้รับประโยชน์จากเทมเพลตการตรวจสอบ 360 รายการ; ช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทใหม่ ทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรต่อไป

นอกจากนี้ คำติชม 360 รายการยังเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้คน “ทำให้ดีที่สุด” และทำงานได้ดีในสภาพแวดล้อมที่มุ่งเน้นที่การหวงแหนและก่อกวนในอุตสาหกรรมของตน

สถิติแสดงให้เห็นว่าพนักงานประมาณ 23%ต้องการ คำติชม เพิ่มเติมในที่ทำงาน โมเดล 360 ตอบสนองสิ่งนี้ด้วยการให้ข้อมูลเชิงลึกมากกว่าที่คาดไว้จากแบบตัวต่อตัว

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการสำรวจเห็นพ้องต้องกันว่าเครื่องมือป้อนกลับส่งผลเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน คุณควรประเมินว่าการตั้งค่า 360 นั้นเหมาะกับคุณหรือไม่

ตัวอย่างของการประเมิน 360

โดยทั่วไป คุณอาจทำตามขั้นตอนสั้นๆ สี่ขั้นตอนเพื่อตั้งค่าความคิดเห็น 360 องศา:

1. ออกแบบแบบสอบถาม
2. ค้นหาและเชิญผู้ให้คะแนนและผู้รับ
3. รวบรวมความคิดเห็น
4. ส่งถึงมือผู้รับ

อย่างไรก็ตาม ต่อไปนี้เป็นเทมเพลตการตรวจสอบประสิทธิภาพแบบ 360 ที่ละเอียดยิ่งขึ้น:

ตอนนี้ เรามาพิจารณาคำถามบางข้อที่คุณจะพบในตัวอย่างการตรวจสอบประสิทธิภาพแบบ 360

แบบสำรวจความคิดเห็นอาจถามคำถามปลายเปิดเกี่ยวกับ ทักษะความเป็นผู้นำของผู้จัดการ:

• “X ให้การสนับสนุนอะไรบ้างแก่ทีมเพื่อช่วยให้บรรลุกำหนดเวลา” 
• “ยกตัวอย่างเมื่อ X ช่วยให้คุณไปได้ไกลกว่านั้นเพื่อบรรลุเป้าหมาย”

แบบสอบถามอาจวัดความคิดเห็นด้วยคำถามปลายปิดหรือคำตอบแบบปรนัย ตัวอย่างเช่น ผู้ให้คะแนนให้คะแนนข้อความว่าผู้รับแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

ต่อไปนี้เป็นลักษณะของคำถามทบทวน 360 องศาโดยใช้ระดับคำตอบตั้งแต่หนึ่งถึงห้า (หนึ่งคือ “ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง” และห้าคือ “เห็นด้วยอย่างยิ่ง”):

1. “X แก้ไขข้อขัดแย้งอย่างรวดเร็วและด้วยความมั่นใจ” 
2. “ฉันรู้สึกสบายใจเมื่อ X จัดการกับความขัดแย้งในที่ทำงาน” 
3. “ฉันพึ่งพา X เพื่อจัดการกับปัญหาที่ซับซ้อนด้วยวิธีที่สงบและวิกฤต”

อย่างไรก็ตาม ความคิดเห็นแบบ 360 องศานั้นไม่มีขอบเขตจำกัด และมีรูปแบบที่แตกต่างกันในแต่ละบริษัท 

ลองใช้ Netflix เป็นกรณีศึกษา 

ในตอนแรก CEO และผู้ร่วมก่อตั้ง Reed Hastings เลือกใช้บทวิจารณ์ 360 รายการที่เขียนขึ้นปีละครั้งโดยพิจารณาจากการประเมินประสิทธิภาพที่ขาดข้อมูลเชิงลึกจากสมาชิกในทีม

แบบจำลองของ Netflix คือการขอให้ผู้ประเมินอธิบายสิ่งที่ผู้รับจำเป็นต้องหยุด รักษา และเริ่มทำ ซึ่งเป็นแนวทางสามประเภท HR ใช้ระบบนี้เพื่อวัดการตอบสนองอย่างยุติธรรม

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา Netflix ได้ปรับปรุงแนวทางของตนให้เป็นระบบแสดงความคิดเห็นด้วยวาจา เนื่องจากวิธีนี้ได้พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพมากกว่าสำหรับบริษัท อย่างไรก็ตาม ในตอนแรกพบคำถามทบทวนประสิทธิภาพ 360 ข้อที่เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อเสนอข้อสรุปและข้อเสนอแนะอย่างละเอียดเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนา

เหตุใดข้อเสนอแนะ 360 องศาจึงใช้ได้ผล

แนวคิดหลักที่อยู่เบื้องหลังข้อเสนอแนะ 360 องศาคือนำเสนอภาพรวมที่สมดุลของจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน 

การไม่เปิดเผยตัวตนทำให้พนักงานได้รับประโยชน์จากคำชมและคำวิจารณ์ที่ไม่มีการกรองโดยไม่มีอคติ

พนักงานได้รับการตอบรับจากหลายมุมมองในระดับบริษัทที่แตกต่างกัน แนวคิดนี้ช่วยสร้างสมดุลให้กับภาพรวม “โดยเฉลี่ย” ของประสิทธิภาพการทำงาน ช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าจุดใดที่ต้องปรับปรุงและจุดใดที่จุดแข็งมีประโยชน์มากที่สุด

นอกจากนี้ คำติชม 360 ยังช่วยให้พนักงานเปลี่ยนความสนใจไปที่ความรู้และทักษะที่ขาดหายไป สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผลประโยชน์คือพนักงานที่มีความรอบรู้ และในหลายกรณีผู้สมัครที่เป็นผู้นำ ที่เชื่อถือ ได้

ข้อดีของข้อเสนอแนะ 360 องศา

ตอนนี้ คุณมีภาพรวมว่าเหตุใดผลตอบรับ 360 องศาจึงใช้งานได้ตามหลักการแล้ว มาดูวิธีการใช้งานจริงกัน

มันยอดเยี่ยมสำหรับข้อเสนอแนะที่หลากหลาย

ความหลากหลายของคำติชมให้ข้อมูลเชิงลึกจากแหล่งข้อมูลมากกว่าหนึ่งแห่ง ยิ่งมีคนจำนวนมากขึ้นและมีมุมมองที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับความคิดเห็น คำตอบเฉลี่ยก็จะยิ่งแม่นยำมากขึ้นเท่านั้น

ความหลากหลายของคำติชมเผยให้เห็นว่าผู้คนดำเนินการอย่างไรในบริบทต่างๆ ด้วย ตัวอย่างเช่น วิธีที่ผู้จัดการรับรู้ถึงผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงแตกต่างจากที่เพื่อนร่วมงานรับรู้ เช่นเดียวกับ HR ซึ่งมองเห็นพนักงานจากมุมมองจากบนลงล่าง

คำติชมที่หลากหลายรับประกันคุณภาพของข้อมูลเชิงลึก ตัวอย่างเช่น หากหัวหน้างานคนหนึ่งให้ข้อมูลเชิงลึกเพียงเล็กน้อย ผู้ประเมินคนอื่นๆ

เหมาะสำหรับการพัฒนาผู้นำ

ในฐานะมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคล คุณต้องแน่ใจว่าผู้นำที่คาดหวังของคุณได้รับความเคารพและตระหนักในตนเอง แบบจำลองความคิดเห็น 360 ช่วยสร้างความฉลาดทางอารมณ์และเพิ่มความตระหนักในตนเองถึงจุดแข็งและจุดอ่อนโดยไม่มีอคติ

การตระหนักรู้ในตนเองช่วยให้ผู้นำสร้างวัฒนธรรมการทำงานในเชิงบวก ช่วยให้พวกเขาคิดวิเคราะห์และนำตนเองออกจากสถานการณ์ทางอารมณ์ได้

นอกจากนี้ ระบบ 360 ยังช่วยประเมินทักษะเชิงพลัง (เช่น การสื่อสาร การเอาใจใส่ และการแก้ปัญหา ) ที่ยากต่อการอธิบาย

สิ่งเหล่านี้เป็นคุณลักษณะที่สำคัญสำหรับการพัฒนาความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ข้อมูลเชิงลึกจากหลายแหล่งในทุกระดับขององค์กรโดยไม่มีอคติ ช่วยสร้างแนวคิดที่ใหญ่ขึ้นว่าผู้นำที่มีศักยภาพอยากทำงานด้วย (และเพื่ออะไร)

มันนำทีมเข้าด้วยกัน

เซสชัน 360 องศาช่วยสร้างวัฒนธรรมการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพิ่มการสนับสนุนเพื่อนและความสนิทสนมกันในทีม

พนักงานมีความชัดเจนอยู่เสมอว่าคนอื่นมองพวกเขาอย่างไร ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น กระตุ้นให้เพื่อนร่วมงานช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

ข้อเสนอแนะ 360 เพิ่มเติมช่วยสร้างฐานที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงาน ทุกคนรู้ว่าพวกเขามีสิทธิ์พูดและโน้มน้าวใจเท่าๆ กัน เนื่องจากความคิดเห็นไม่เปิดเผยตัวตนและไม่เคยวัดผลได้

ด้วยเหตุนี้ ผู้ประเมินจึงคิดอย่างรอบคอบเกี่ยวกับผลกระทบของคำพูดของตน เพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่ง ความเคารพ ซึ่งกันและกัน

ช่วยลดความเสี่ยงของอคติและการเลือกปฏิบัติ

การไม่เปิดเผยตัวตนช่วยให้ผู้ประเมินสามารถพูดสิ่งที่พวกเขารู้สึกได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตำหนิ พนักงานมากถึง 74% รู้สึกมีแนวโน้มที่จะให้คำติชมมากขึ้นหากมีการป้องกันนี้

แม้ว่าจะมีความเสี่ยงที่จะถูกเปิดเผยโดยไม่ใช้ตัวกรอง แต่การตั้งค่าความคิดเห็นแบบหลายผู้ประเมินจะช่วยให้มั่นใจว่าความคิดเห็นนั้น “อยู่ในเกณฑ์ปานกลาง” เป็นการแยก (และปฏิเสธ) ความคิดเห็นที่มีอคติหรือจงใจก่อกวน

ยิ่งผู้ประเมินมีการฟีดแบ็คมากเท่าใด ฟีดแบ็คโดยเฉลี่ยก็จะยิ่งแม่นยำและมีอคติน้อยลงเท่านั้น

การประเมินความต้องการในการฝึกอบรมจะง่ายขึ้นสำหรับคุณ

มุมมองที่หลากหลายที่ได้รับจากข้อเสนอแนะ 360 องศาช่วยให้ HR เข้าใจว่าบุคคลนั้นมีลักษณะอย่างไรในบริษัทเดียวกันหลายระดับ

แทนที่จะอาศัยความคิดเห็นของผู้จัดการเพียงคนเดียวเกี่ยวกับความต้องการในการฝึกอบรม HR จะได้รับมุมมองที่สมดุลในหลายระดับและแผนกต่างๆ 

มีศักยภาพสำหรับข้อมูลเชิงลึกโดยละเอียดจากบุคคลที่เฉพาะเจาะจง หมายความว่าชุดการฝึกอบรมและแผนปฏิบัติการจะแม่นยำและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เป็นโอกาสที่ดีในการกำจัดพิษ

การไม่เปิดเผยตัวตนของความคิดเห็น 360 ช่วยให้พนักงานสามารถเปิดเผยเกี่ยวกับผู้จัดการและหัวหน้างานของตนได้อย่างตรงไปตรงมา 

หากพนักงานกลัวที่จะแจ้งเบาะแสเกี่ยวกับความเป็นพิษในที่ทำงาน เป็นเรื่องง่ายสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะมองเห็นได้อย่างสมดุลว่าปัญหาใดที่อาจก่อตัวขึ้น

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องดำเนินการกับพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณตั้งแต่ต้นทาง วัฒนธรรมที่เป็นพิษ , ไม่ถูกตรวจสอบ, นำไปสู่:

1. ขวัญกำลังใจของพนักงานต่ำ
2. ผลผลิตลดลง
3. ผลประกอบการเพิ่มขึ้น

ความคิดเห็นแบบ 360 องศาจะบ่งบอกถึงทัศนคติที่ไม่สุภาพ การจัดการโครงการที่ไม่ดี และการโต้ตอบที่ไม่เหมาะสม เบื้องหลังคำติชมดังกล่าวคือโอกาสสำหรับผู้รับในการปรับปรุงหรือสำหรับ HR เพื่อดำเนินการทันที

เป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการค้นหาบริเวณที่กระบวนการอาจสนับสนุนความเป็นพิษโดยไม่ได้ตั้งใจ ตัวอย่างเช่น มีการหาช่องโหว่หรือพนักงานบางคนถูกตรวจสอบเนื่องจากการจัดการที่ไม่ดีหรือไม่?

ข้อเสียของความคิดเห็น 360 องศา

แม้ว่าโมเดลความคิดเห็น 360 แบบจะช่วยปรับปรุงมาตรฐานการพัฒนาพนักงานในที่ทำงานหลายแห่ง แต่ข้อเสียบางอย่างก็เกิดขึ้นได้หากจัดการไม่ดี นี่คือสิ่งที่ต้องระวัง

มันไม่ง่ายเลยที่จะออกแบบและนำไปใช้งาน

เพื่อให้แน่ใจว่าทุกคนใช้พารามิเตอร์เดียวกัน คุณต้องออกแบบและใช้การประเมิน 360 อย่างรอบคอบและค่อยเป็นค่อยไป

ตัวอย่างเช่น คุณต้องคำนึงถึงงานที่อาจต้องใช้เวลามาก การรับความคิดเห็นจากหลายๆ คนอาจใช้เวลาหลายสัปดาห์ในการดำเนินการ นอกจากนี้ คุณต้องออกแบบแผนการพัฒนา จัดการประชุม และรวบรวมข้อมูลจากคำติชมของพนักงานที่คุณได้รับ 

สำหรับบางธุรกิจ เวลาที่ใช้ไปในการออกแบบและตั้งค่าข้อเสนอแนะ 360 องศามักจะสงวนไว้สำหรับกิจกรรมการพัฒนา อื่นๆ

ระบบตอบรับ 360 องศาที่ประสบความสำเร็จคือระบบที่ผู้คนกระตือรือร้นที่จะมีส่วนร่วม คุณอาจต้องสร้างแรงจูงใจหรืออย่างน้อยก็ใช้เวลาในการ “เติมเกิน” โควต้าผู้ประเมินของคุณเพื่อให้แน่ใจว่าคุณได้รับคำติชมในปริมาณที่สมเหตุสมผล

ไม่เชื่อมโยงกับวิสัยทัศน์ของบริษัทของคุณ

เมื่อพิจารณาจากข้อเสนอแนะแบบ 360 องศาแบบรายบุคคล คุณกำลังมุ่งเน้นการสนับสนุนแอตทริบิวต์ของพนักงานมากกว่าการอุทิศเวลาเพื่อฝึกอบรมพวกเขาภายในขอบเขตกลยุทธ์ของบริษัทของคุณ

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถพัฒนาพนักงานของคุณให้เป็น พนักงานที่ดีขึ้นได้ แต่ไม่มีการรับประกันว่าพวกเขาจะไม่ใช้ทักษะที่เรียนรู้เพื่อหางานที่อื่น

มีความเสี่ยงที่คุณจะให้เครื่องมือแก่พวกเขาในการสำรวจตัวเลือกนอกเหนือจากบริษัทของคุณ เมื่อคุณต้องการที่จะรักษาความสามารถของพวกเขาไว้

นั่นเป็นเหตุผลที่ธุรกิจบางแห่งชอบทำตามแบบจำลองความคิดเห็นอย่างต่อเนื่องบน พื้นฐาน การฝึกสอนแบบ 1:1ซึ่งหมายความว่าพวกเขาผูกการพัฒนาเข้ากับเป้าหมายของบริษัท เป็นไปได้ที่จะผูกค่าเหล่านี้เข้ากับความคิดเห็น 360 โดยไม่ต้องออกแรงมาก

คำติชมไม่น่าเชื่อถือเสมอไป

การไม่เปิดเผยตัวตนแบบตอบรับ 360 องศามาพร้อมกับความเสี่ยงของความคิดเห็นที่อาจไม่เป็นประโยชน์ มีอคติ หรือแม้แต่สร้างความเสียหาย มีความเสี่ยงที่จะไม่ซื่อสัตย์เช่นกันเพราะไม่มีความรับผิดชอบ

จากมุมมองของฝ่ายทรัพยากรบุคคล นั่นหมายถึงการลบความคิดเห็นทั้งชุด หากเป็นความคิดเห็นส่วนตัว ไม่ซื่อสัตย์ หรือแม้แต่เป็นอันตรายต่อกระบวนการ

ข้อเสนอแนะเพิ่มเติมจะเอนเอียงไปทางลบหรือบวกมากเกินไป ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ในการทำงานระหว่างผู้ประเมินและผู้รับ 

แม้ว่าจำนวนผู้ประเมินที่มีอยู่จะเพิ่มความคิดเห็นโดยเฉลี่ยและช่วยป้องกันไม่ให้ความคิดเห็นที่ไม่เป็นประโยชน์ผ่านไปได้ แต่บางครั้งความไม่มีความเป็นกลางก็ส่งผลให้ระบบราชการมากขึ้นและกลุ่มผู้ตอบน้อยลง

มีความเสี่ยงเพิ่มเติมที่ผู้ให้ข้อเสนอแนะไม่มีประสบการณ์มากนักหรือรู้สึกไม่สบายใจ 

มันมุ่งเน้นไปที่จุดอ่อน

นักวิจารณ์ความคิดเห็นแบบ 360 องศาโต้แย้งว่ามีการเน้นไปที่การปฏิเสธและจุดอ่อนมากเกินไป การตั้งค่า 360 หมุนรอบหลักการที่ว่าผู้คนมีพื้นที่สำหรับการพัฒนาเสมอ (เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องกัน) อย่างไรก็ตาม เนื่องจากโมเดลนี้ไม่เปิดเผยชื่อ จึงมีผลสะท้อนเชิงลบและอาจเป็นอันตรายต่อพนักงานบางคน 

ตัวอย่างเช่น ผู้ที่ต่อสู้กับการเห็นคุณค่าในตนเองและกลุ่มอาการหลอกลวงอาจมุ่งเน้นไปที่ความคิดเห็นที่อ่อนแอมากกว่าจุดแข็ง

การมุ่งเน้นไปที่คำติชมเชิงลบอาจกระตุ้นให้พนักงานสงสัยในความจริงหรืออำนาจของผู้ที่ให้ข้อมูลนั้น การศึกษาแสดงให้เห็นว่าในหลาย ๆ กรณี ผู้คนมักสงสัยผู้ประเมินอย่างรวดเร็วหากความคิดเห็นเอนเอียงไปในทางลบเกินไป

เพื่อป้องกันสิ่งนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแนะนำโอกาสในการสนับสนุนเพิ่มเติม (เช่น ผ่านแผนพัฒนาวิชาชีพ ) หรือแสวงหาการฝึกสอนภายนอกบริษัท

การมุ่งเน้นไปที่จุดอ่อนมากเกินไปจะทำให้ขวัญกำลังใจลดลง ผลประกอบการสูงขึ้น และวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่พอใจ

มันอาจเพิ่มความตึงเครียด

แม้จะไม่เปิดเผยตัวตน แต่หลายคนก็ยังรู้สึกไม่สบายใจที่จะแบ่งปันความคิดเห็นกับเพื่อน นักวิจารณ์ของแบบจำลอง 360 องศาบางครั้งอ้างว่าระบบ “หลุม” เพื่อนร่วมงานซึ่งกันและกัน ^[1]

ตัวอย่างเช่น ผู้ประเมินบางคนอาจใช้ระบบเป็นข้อแก้ตัวในการแสดงความคิดเห็นที่ทำร้ายจิตใจโดยเจตนาเพียงเพราะพวกเขาสามารถหลีกเลี่ยงได้ ^[2]

พนักงานที่ได้รับคำติชมที่ไม่ช่วยเหลือหรือทำร้ายจิตใจไม่สามารถตอบกลับความคิดเห็นดังกล่าวอย่างมืออาชีพได้ สิ่งนี้ทำให้เกิดความตึงเครียดภายในแผนก (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพราะไม่มีใครรู้ว่าคำติชมมาจากไหน) และบางครั้งก็โน้มน้าวให้ผู้คนหลีกเลี่ยงการมีส่วนร่วมในอนาคต

ยิ่งกว่านั้น คำติชมที่ไม่ระบุชื่อบางส่วนอาจเป็นเรื่องการเมืองหรือเป็นเรื่องส่วนตัว ดังนั้นจึงเป็นเวทีสำหรับการจงใจขัดขวางวาทศิลป์ในที่ทำงาน

แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 8 ประการสำหรับการรวบรวมความคิดเห็นแบบ 360 องศาในองค์กรของคุณ

การหลีกเลี่ยงข้อเสียเหล่านี้ต้องใช้เวลา ความพยายาม และระบบราชการระดับหนึ่ง 

อย่างไรก็ตาม การทำตามคำแนะนำต่อไปนี้จะทำให้การแสดงความคิดเห็นในเชิงบวกและมีคุณค่าสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้องกลายเป็นเรื่องง่าย

เทคนิค	ทำไม
จัดงานปีละครั้งและสม่ำเสมอ	ให้เวลาพนักงานในการปรับตัวตามคำติชมและพื้นที่ในทีมของคุณเพื่อวางแผนแผนผังความสามารถ
ตรวจสอบแยกจากการตรวจสอบประสิทธิภาพ (และทำให้ชัดเจน)	การตรวจสอบทั้งสองประเภทมีจุดประสงค์ที่แตกต่างกัน มันคุ้มค่าที่จะวิ่งขนานกัน
มุ่งเน้นไปที่ทักษะพลังงานที่เกี่ยวข้อง	พัฒนาทักษะที่ต้องใช้เวลาในการเชี่ยวชาญโดยไม่มี “เป้าหมายสุดท้าย”
ผสมผสานข้อเสนอแนะและแผนการพัฒนาอย่างมืออาชีพ	รวบรวมแหล่งคำติชมต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อสร้างโปรไฟล์พนักงานแบบ 360 องศาที่สมบูรณ์
ให้ความสำคัญกับการฝึกฝนและยกระดับทักษะของคุณ (และแสดงความคิดเห็น 1:1)	แสดงให้พนักงานเห็นถึงวิธีการพัฒนาและฝึกอบรมภายในบริษัทของคุณตามความคิดเห็นที่ได้รับ
ใช้การทดสอบทักษะเพื่อติดตามความก้าวหน้าและการพัฒนา	ติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานในพื้นที่ที่ซับซ้อนหลังการตอบกลับได้อย่างเป็นรูปธรรม
รับความคิดเห็นของลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย	รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับพนักงานจากแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกบริษัท
ฝึกผู้ประเมินให้มีความซื่อสัตย์และสร้างสรรค์	หลีกเลี่ยงความคิดเห็นที่ไม่สอดคล้องกัน ไม่เหมาะสม และ/หรือไม่เป็นประโยชน์

1. จัดงานปีละครั้งและสม่ำเสมอ

เซสชันความคิดเห็นแบบ 360 องศาเต็มรูปแบบต้องใช้เวลาและความพยายามในส่วนของทุกคน และมีประโยชน์เล็กน้อยที่จะจัดเซสชันมากกว่าหนึ่งครั้งต่อปี

เหตุการณ์ข้อเสนอแนะ 360 ประจำปีเป็นเมตริกที่วัดผลได้สำหรับผู้จัดการและ HR เพื่อติดตามความคืบหน้าเมื่อเวลาผ่านไปได้อย่างง่ายดาย

การจำกัดเซสชันไว้ที่ปีละครั้งจะทำให้พนักงานมีเวลาโฟกัสในส่วนที่ต้องปรับปรุง ตัวอย่างเช่น พนักงานและผู้จัดการสังเกตเห็นความแตกต่างที่ชัดเจนในเชิงบวกภายในแปดเดือนของการฝึกอบรมทักษะด้านอารมณ์ ^[3] 

ส่งผลให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับประโยชน์จากเวลาที่มากขึ้นในการพัฒนาแผนที่แสดงความสามารถ ทำให้พวกเขาสามารถแสวงหาโอกาสในการยกระดับทักษะและย้ายบุคลากรไปยังด้านที่เป็นประโยชน์

อย่างไรก็ตาม ความสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญ วัดความคิดเห็นด้วยคำถามและมาตรฐานเดียวกันเสมอ เพื่อหลีกเลี่ยงผู้รับที่ล้นหลาม และเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขามีโอกาสพัฒนา

ตรวจสอบให้แน่ใจเสมอว่าผู้ประเมินมีกรอบการทำงานเดียวกัน และมีความเฉพาะเจาะจงสูงเพื่อรับประกันว่าความคิดเห็นที่เกี่ยวข้อง

2. ทบทวนแยกต่างหากจากการทบทวนประสิทธิภาพ (และทำให้ชัดเจน)

โมเดล 360 เป็นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง ไม่ใช่การให้รางวัลสำหรับงานที่ทำได้ดี มีเวลาและสถานที่สำหรับการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ดังนั้นให้ดำเนินการควบคู่ ไปกับระบบ 360 เพื่อครอบคลุมทักษะที่หนักและเบา

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนที่เกี่ยวข้องทราบความแตกต่างระหว่างการตรวจสอบประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมและแบบ 360 องศา ทั้งสองอย่างนี้ช่วยให้พนักงานมีสมาธิและทำงานอย่างเต็มศักยภาพ อย่างไรก็ตาม มีจุดประสงค์ที่แตกต่างกัน (ตามที่อธิบายไว้ข้างต้น)

การตรวจสอบประสิทธิภาพจะได้รับประโยชน์จากการกำหนดเป้าหมายและ KPI ที่เฉพาะเจาะจงบ่อยขึ้น ในขณะที่กระบวนการตรวจสอบแบบ 360 องศาควรเป็นการตรวจสอบประจำปีที่มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาพนักงาน ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น

3. มุ่งเน้นไปที่ทักษะพลังงานที่เกี่ยวข้อง

คุณไม่สามารถให้คะแนนพนักงานได้เพียงพอตามลักษณะต่างๆ เช่นความซื่อสัตย์และการใช้เหตุผลในการประเมินประสิทธิภาพ ให้มุ่งเน้นไปที่แบบสอบถาม 360 ข้อเกี่ยวกับทักษะของมนุษย์ซึ่งวัดได้ยากแต่มีคุณค่าสูงต่อองค์กรของคุณ

สร้างแบบสอบถามเกี่ยวกับความสามารถหลักของบทบาทและคุณลักษณะที่ต้องการของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในแผนกเฉพาะ 

ตัวอย่างเช่น ขอให้ผู้ประเมินแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถในการเข้าถึงของผู้รับ วิธีการทำงานกลุ่มและความสามารถในการมอบหมายงานและแก้ปัญหา

ทักษะด้านพลังเป็นที่ต้องการอย่างมาก แต่โดยทั่วไปแล้วยากที่จะพัฒนา การประชุมประจำปีแบบ 360 องศาช่วยให้พนักงานมีเวลาสำรวจทักษะและโอกาสเหล่านี้และนำไปปฏิบัติ 

คุณไม่สามารถวัดทักษะด้านพลังงานได้เสมอไป เว้นแต่คุณจะใช้แบบทดสอบก่อนการจ้างงาน การใช้ระบบที่คุณพัฒนาทักษะเหล่านี้และทดสอบทักษะเหล่านี้ในขั้นตอนการจ้างงานจะเพิ่มโอกาสในการค้นหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ

4. ผสมผสานข้อเสนอแนะและแผนการพัฒนาวิชาชีพ

แผนพัฒนาวิชาชีพ (PDP) ช่วยให้เป้าหมายในอาชีพของแต่ละคนอยู่ในโฟกัส

ข้อเสนอแนะจาก 360 เซสชันช่วยให้ทุกคนพบจุดด้อยใหม่ๆ เพื่อพัฒนาและจุดที่แข็งแกร่งเพื่อสร้างเสริมใน PDPs การผสมผสานข้อเสนอแนะจากแผน 360 องศาเข้ากับ PDP ทำให้แน่ใจว่ามีการประเมินที่หลากหลายในการทำงานเช่นกัน

การรวบรวมความคิดเห็นแบบ 360 ทำงานได้ดีควบคู่ไปกับการประเมินตนเองแบบ 1:1 และการประเมินตนเองเพื่อสร้างภาพรวมที่สมบูรณ์ว่าพนักงานอยู่ที่ไหนในตอนนี้และจะไปที่ไหนในอนาคต

ด้วยโมเดลนี้ HR มอบเครื่องมือและแนวทางที่เพียงพอแก่พนักงานเพื่อค้นหาโอกาสทางอาชีพภายในบริษัท ซึ่งจะเป็นการเพิ่มมูลค่าของทีมและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

ผลที่ได้คือคุณอาจจ้างผู้มีความสามารถใหม่ที่เห็นว่าการตั้งค่าดังกล่าวเป็นที่ต้องการและต้องการทำงานร่วมกับคุณในระยะยาว

5. ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและยกระดับทักษะของคุณ (และให้ข้อเสนอแนะ 1:1)

อย่าออกแบบแบบสอบถามแบบ 360 องศาเพียงเพื่อให้ความคิดเห็นโดยไม่มีทิศทาง คุณไม่จำเป็นต้องบังคับพนักงานของคุณ แต่ให้แนวทางที่ชัดเจนว่าควรปรับปรุงอย่างไรและที่ใดตามความคิดเห็นที่ได้รับ

ให้โอกาสในการฝึก อบรมที่เชื่อมโยงกับวัฒนธรรมเพื่อการเรียนรู้และพัฒนา อนุญาตให้พนักงานหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า ข้อกังวล และโอกาสในระหว่างเซสชันการฝึกสอนแบบ 1:1 กับผู้จัดการ

ตัวอย่างเช่น มีโอกาสภายในองค์กรหรือไม่ที่พนักงานอาจฝึกฝนทักษะการบริหารเวลาก่อนที่จะจัดการโครงการของตนเอง

การจัดตั้งการฝึกอบรมที่แข็งแกร่งและ วัฒนธรรม การยกระดับทักษะจะช่วยรักษาความสามารถและเพิ่มชื่อเสียงของคุณในสายตาของพนักงานที่มีมูลค่าสูง

พนักงานมากถึง 49% รู้สึกว่าเส้นทางอาชีพภายในองค์กรของพวกเขาไม่ชัดเจนพอ การปรับแต่งโอกาสที่มีอยู่ผ่านความคิดเห็น 360 ช่วยดึงดูดผู้ที่ไม่พอใจนี้

นอกจากนี้ พนักงานที่ได้รับข้อเสนอแนะเชิงลบมักจะต้องการทราบวิธีการปรับปรุง ตอนนี้เป็นโอกาสของคุณที่จะแสดงให้พวกเขาเห็น

6. ใช้การทดสอบทักษะเพื่อติดตามความก้าวหน้าและการพัฒนา

การทดสอบทักษะช่วยให้คุณติดตามการพัฒนาพนักงานเฉพาะด้านที่ยากต่อการวัดผ่านเมตริกมาตรฐาน

ตัวอย่างเช่น การทดสอบทักษะ เช่นการเพิ่มวัฒนธรรมวัดว่าพนักงานทำงานได้ดีเพียงใดภายในวัฒนธรรมเฉพาะของคุณ ทดสอบข้อเสนอแนะหลัง 360 เป็นประจำทุกปีและตรวจหาส่วนที่ต้องปรับปรุง

ทดสอบที่ด้านหลังของการประเมิน 360 เพื่อให้ความชอบธรรมกับความคิดเห็นที่ได้รับ พิจารณาการส่งผลทักษะควบคู่ไปกับความคิดเห็นของแบบสอบถามเพื่อให้ความชัดเจนเป็นพิเศษ

ผลการทดสอบทำให้ผู้รับพิจารณาหาวิธีปรับปรุง กระตุ้นให้พวกเขาแสวงหาโอกาสที่เกี่ยวข้องกับจุดแข็งหลักของตน

7. รับข้อเสนอแนะของลูกค้าและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

ยิ่งผู้ประเมินเข้าร่วมโปรแกรมความคิดเห็น 360 องศามากเท่าใด ผลลัพธ์เฉลี่ยก็ยิ่งแม่นยำมากขึ้นเท่านั้น อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญพอๆ กันคือการก้าวข้ามขอบเขตของทีมเฉพาะหน้า ซึ่งอาจมีอคติและการรับรู้ที่คับแคบ

ลูกค้าภายนอกบริษัทที่มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของคุณมีประสบการณ์ในการให้บริการและผลิตภัณฑ์ การส่งเสริมการสนับสนุนจะเพิ่มประสบการณ์และมุมมองให้กับผู้รับความคิดเห็นแบบ 360 องศา

ข้อมูลเชิงลึกที่ไม่เหมือนใครนี้มีประโยชน์ในการหาโอกาสในการฝึกอบรมที่ไม่ได้มุ่งเน้นเฉพาะภายในบริษัท

8. ฝึกผู้ประเมินให้มีความซื่อสัตย์และสร้างสรรค์

การไม่เปิดเผยตัวตนใน ระบบ360 ช่วยให้ผู้คนสามารถซื่อสัตย์ได้ แต่ผู้ประเมินควรเสนอความคิดเห็นที่สร้างสรรค์ ซึ่งหมายถึงการละเว้นจากการโจมตีส่วนบุคคล ความลำเอียงหรือความลำเอียง หรือความคิดเห็นใดๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับสาเหตุ

ออกแบบแบบสอบถามด้วยคำถามที่ต้องการคำตอบที่เฉพาะเจาะจงมาก พิจารณารูปแบบปรนัย ตัวอย่างเช่น ซึ่งผู้ประเมินไม่มีอิสระที่จะเบี่ยงเบนไปจากรูปแบบที่ตั้งไว้

กระตุ้นให้ผู้ประเมินแสดงความคิดเห็นในองค์ประกอบพฤติกรรม เฉพาะ ที่ผู้รับสามารถเปลี่ยนแปลงได้

นอกจากนี้ ส่งเสริมความซื่อสัตย์อย่างแท้จริงด้วยความมั่นใจว่าความคิดเห็นที่บันทึกไว้จะไม่สามารถติดตามได้ อย่างไรก็ตาม บุคลากรที่กำกับดูแลควรตรวจสอบข้อมูล (และทราบว่าใครเป็นผู้แสดงความคิดเห็น) 

ระบบนี้ส่งเสริมความรับผิดชอบมากขึ้น ลดความเสี่ยงของผู้ประเมินที่ใช้ระบบในทางที่ผิด

ข้อเสนอแนะ 360 องศาจะช่วยให้ทีมของคุณพัฒนาจากทุกมุมได้หรือไม่

คำติชม 360 องศาช่วยให้ผู้คนเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับตนเองจากแหล่งข้อมูลต่างๆ

อย่างไรก็ตาม ระบบประเภทนี้จะมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อเสนอความคิดเห็นที่ยุติธรรม ไม่ระบุชื่อ และสร้างสรรค์ 

เมื่อใช้งานอย่างเหมาะสม ระบบ 360 องศา:

• ให้ข้อมูลเชิงลึกที่ชัดเจนแก่ผู้รับเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา
• เปิดโอกาสให้พวกเขาพัฒนาภายในองค์กร
• ช่วยสร้างวัฒนธรรมแห่งความเคารพและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน
• พัฒนาและรักษาพนักงานที่มีแรงจูงใจในตนเองและพึงพอใจที่พยายามทำให้ดีที่สุด

โปรดจำไว้ว่า 360 ข้อเสนอแนะไม่ได้ผลสำหรับทุกคนเสมอไป ตรวจสอบระบบคำติชมปัจจุบันของคุณให้ดี พิจารณาประเด็นที่เรากล่าวถึงข้างต้น และตัดสินใจด้วยตัวคุณเอง

พร้อมที่จะเริ่มต้นหรือยัง ขั้นตอนแรกในการสร้างแบบสอบถามความคิดเห็นแบบ 360 องศาคือไปที่คลังแบบทดสอบ ของเรา และค้นหาแบบประเมินทักษะเพื่อวัดผลพนักงานของคุณหลังแบบสำรวจ

อย่าลืมอ่านคำแนะนำของเราเกี่ยวกับการสื่อสารในที่ทำงานหากคุณกำลังใช้ความคิดเห็นแบบ 360 องศาเพื่อเพิ่มความสามัคคีในทีม

แหล่งที่มา

1. แจ็คสัน, เอริค. (17 สิงหาคม 2555). “เหตุผล 7 ประการที่ทำให้โปรแกรมความคิดเห็น 360 องศาล้มเหลว” ฟอร์บส์ สืบค้นเมื่อ 21 มิถุนายน 2023 https://www.forbes.com/sites/ericjackson/2012/08/17/the-7-reasons-why-360-degree-feedback-programs-fail/ 
2. ฮาลเวอร์สัน, เม็ก. (26 กุมภาพันธ์ 2559). “บทวิจารณ์ 360 มักจะนำไปสู่การวิจารณ์ที่โหดร้าย ไม่สร้างสรรค์” เดอะนิวยอร์กไทมส์. สืบค้นเมื่อ 21 มิถุนายน 2023 https://www.nytimes.com/2016/02/28/jobs/360-reviews-often-lead-to-cruel-not-constructive-criticism.html
3. วอลช์, ดีแลน. (11 ธันวาคม 2560). “การฝึกอบรมทักษะที่อ่อนนุ่มให้ผลตอบแทนจากการลงทุนอย่างมาก” โรงเรียนการจัดการ MIT Sloan สืบค้นเมื่อ 21 มิถุนายน 2023 https://mitsloan.mit.edu/ideas-made-to-matter/soft-skills-training-brings-substantial-returns-investment