อคติโดยไม่รู้ตัวที่โต๊ะสัมภาษณ์: ผู้สมัครที่ดีที่สุดไม่ใช่ผู้ให้สัมภาษณ์ที่ดีที่สุดเสมอไป

อคติโดยไม่รู้ตัวที่โต๊ะสัมภาษณ์: ผู้สมัครที่ดีที่สุดไม่ใช่ผู้ให้สัมภาษณ์ที่ดีที่สุดเสมอไป

“ความมั่นใจเป็นทักษะที่สำคัญที่สุดที่คุณต้องใช้ในการสัมภาษณ์งาน”

ผู้เชี่ยวชาญที่มีเจตนาดีหลายคนบอกผู้หางานเรื่องนี้ และส่วนใหญ่ โชคไม่ดีที่พวกเขาพูดถูก

การศึกษาในปี 2020 แสดงให้เห็นว่าความมั่นใจในตนเองของผู้สมัครมีอิทธิพลอย่างมากต่อการตัดสินใจของนายหน้าและผลการคัดเลือก ^[1]

เมื่อผู้จัดการฝ่ายจ้างงานกล่าวว่าการสัมภาษณ์กับผู้สมัครเป็นไปได้ด้วยดี แสดงว่าผู้สมัครนั้นแสดงเสน่ห์ ความมั่นใจ และมีรูปลักษณ์ภายนอกที่ “เหมาะสม”

แต่ปัจจัยเหล่านั้นบอกคุณหรือไม่ว่าผู้สมัครสามารถเป็นโปรแกรมเมอร์ที่ยอดเยี่ยมได้หรือไม่? ความสามารถพิเศษทำนายประสิทธิภาพของนักออกแบบกราฟิกหรือไม่?

เราเชื่อว่าทักษะที่จำเป็นที่สุดที่คุณนำมาใช้ในการสัมภาษณ์งานคือทักษะที่เกี่ยวข้องกับบทบาทหน้าที่ และการสัมภาษณ์ที่ต้องใช้ความมั่นใจอย่างมากกำลังกำจัดผู้มีความสามารถระดับสูงออกจากกระบวนการคัดเลือกของคุณ

บทความนี้กล่าวถึงผลกระทบของความมั่นใจในการสัมภาษณ์งาน ปัจจัยที่เกี่ยวข้องซึ่งทำให้เกิดอคติโดยไม่รู้ตัว และวิธีที่เราสามารถเริ่มปรับปรุงกระบวนการได้

อคติโดยไม่รู้ตัวคืออะไร?

ความลำเอียงโดยไม่รู้ตัวเป็นสัญชาตญาณตามธรรมชาติของสัตว์ในสมองของเราที่ช่วยในการตัดสินใจ 

ช่วยให้เราใช้ทางลัดในการตัดสินใจในเวลาที่สั้นที่สุด สิ่งนี้มีประโยชน์เมื่ออยู่ในป่าหรือเมื่อต้องตัดสินใจว่าจะกินอะไรเป็นอาหารเช้า แต่ส่งผลเสียอย่างมากต่อการตัดสินใจจ้างงาน

สิ่งนี้คล้ายกับ “ปฏิกิริยาจากลำไส้” หรือ “การตัดสินอย่างรวดเร็ว” และบ่อยครั้งที่เราไม่ทันสังเกตว่ามันกำลังเกิดขึ้น ดังนั้นคำว่า “หมดสติ”

ผลการศึกษาเกี่ยวกับอคติโดยไม่รู้ตัวแสดงให้เห็นว่าเป็นการส่อเสียดเพียงใด: หนึ่งในนั้นแสดงให้เห็นว่าในขณะที่คนผิวขาวกว่า 70% อ้างว่าไม่มีความชอบทางเชื้อชาติ แต่พวกเขายังคงแสดงความชอบต่อคนผิวขาวในคำตอบแบบทดสอบ ^[2]

อคติโดยไม่รู้ตัวอาจส่งผลเสียต่อกระบวนการสรรหาบุคลากรของคุณ โดยเฉพาะการสัมภาษณ์งาน โดยที่คุณไม่รู้ตัว

เราให้น้ำหนักกับผลการสัมภาษณ์มากเกินไป

ความลำเอียงโดยไม่รู้ตัวนั้นสร้างความเสียหายอยู่แล้ว แต่มันมีพลังมากกว่านั้นอีกเพราะเราให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์งานเป็นอย่างมาก

เรามักจะถือว่าการสัมภาษณ์ที่ “ประสบความสำเร็จ” มักจะรวมถึงความมั่นใจที่ไม่สั่นคลอนและความสามารถพิเศษที่ได้รับการฝึกฝน ซึ่งเป็นความคาดหวังที่มีไว้สำหรับการสัมภาษณ์ทั้งแบบตัวต่อตัวและแบบเสมือนจริง

ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวนี้เปิดโอกาสให้มีอคติ เนื่องจากผู้สมัครอาจเก่งในการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว แต่ไม่ใช่แบบเสมือนจริง (หรือในทางกลับกัน)

จำเป็นต้องมีทักษะที่แตกต่างกันในการสัมภาษณ์แบบจับต้องได้และการสัมภาษณ์แบบเสมือน แม้ว่าทักษะทั้งสองชุดไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับงานที่เป็นปัญหาก็ตาม

มีเพียงไม่กี่บทบาทที่ต้องการทักษะเหล่านี้สำหรับความรับผิดชอบประจำวัน บางทีการสัมภาษณ์ที่ดึงดูดใจอาจบ่งบอกถึงประสิทธิภาพของนักขายที่ต้องการทักษะด้านคนและทักษะการเจรจาอย่างสม่ำเสมอ

แต่สำหรับบทบาทส่วนใหญ่ การให้น้ำหนักกับความมั่นใจในการสัมภาษณ์หมายความว่าคุณกำลังตัดสินผู้สมัครจากทักษะที่ไม่เกี่ยวข้อง 

มีความคล้ายคลึงกันเกี่ยวกับทักษะที่จำเป็นในการสร้างเรซูเม่ที่สมบูรณ์แบบ จำเป็นหรือไม่ที่โปรแกรมเมอร์หรือพนักงานคลังสินค้าจะต้องมีทักษะการเขียนและการออกแบบที่เหมาะสมเพื่อสร้างเรซูเม่ที่ดูดี?

ทักษะที่ไม่เกี่ยวข้องกับบทบาทไม่ควรส่งผลต่อการตัดสินใจของคุณในฐานะผู้จัดการการจ้างงาน เมื่อทำเช่นนั้น คุณอาจปล่อยให้ผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมเดินออกไป และแย่กว่านั้น คุณอาจลงเอยด้วยการจ้างงานที่ไม่ดีแทน

การศึกษาได้แสดงให้เห็นถึงผลกระทบของปัญหานี้ต่อนักศึกษารุ่นแรกอย่าง Christelle Louis

Christelle มีข้อมูลประจำตัวที่เหมือนกันกับเพื่อนร่วมชั้นแต่เนื่องจากเธอเป็นนักศึกษารุ่นแรก เธอจึงรู้สึกเหมือนอยู่ข้างหลังเสมอ

นักเรียนเหล่านี้มักจะทำเงินได้น้อยลง รับงานที่พวกเขามีคุณสมบัติเกินเกณฑ์ และยอมรับข้อเสนองานแรกที่ได้รับโดยไม่คำนึงว่างานนั้นคืออะไร

งานวิจัยชิ้นหนึ่งพบว่าสาเหตุหลักมาจากพวกเขาไม่มีสายสัมพันธ์และการฝึกสอนที่เหมือนกันกับเพื่อนๆ กล่าวอีกนัยหนึ่ง พ่อแม่ของพวกเขาไม่สามารถบอกพวกเขาได้ว่าควรทำอะไรและพูดอะไร ^[3]

เรื่องราวของ Christelle สนับสนุนการค้นพบของการศึกษานี้ เธอประสบปัญหากับเรซูเม่และการสัมภาษณ์ โดยบอกว่าเธอคิดว่าเรซูเม่ควรจะเป็นเพียงรายการประสบการณ์การทำงานของคุณ การสัมภาษณ์ควรจะเป็นการสนทนาเท่านั้น

การสัมภาษณ์ของเราไม่จำเป็นต้องมีการฝึกความสามารถพิเศษมากมาย พวกเขาไม่ควรพึ่งพา วิธี การพูดของคุณ มากเกินไปแต่ควรพึ่งพาสิ่งที่คุณพูดและทักษะที่คุณนำมาสู่โต๊ะ

อะไรกระตุ้นให้เกิดการสัมภาษณ์แบบมีความมั่นใจ?

มาดูปัจจัยต่างๆ ที่อาจกระตุ้นให้เกิดอคติโดยไม่รู้ตัวระหว่างการสัมภาษณ์งาน

ปัจจัยที่ก่อให้เกิด “การสัมภาษณ์ที่ยอดเยี่ยม” มักจะรวมถึง:

• ความสามารถพิเศษและความมั่นใจ
• ทักษะทางด้านภาษา
• ลักษณะทางกายภาพ
• ความชอบทั่วไป

น่าเสียดายที่เรารับรู้ถึงปัจจัยเหล่านี้ดังนี้:

ปัจจัย	รับรู้เป็น
ความสามารถพิเศษและความมั่นใจ	ความสามารถในการปฏิบัติงาน
ทักษะทางด้านภาษา	ปัญญา
ลักษณะทางกายภาพ	ความเป็นมืออาชีพ
ความชอบ	อักขระ

การสัมภาษณ์เป็นโอกาสสำคัญที่ความลำเอียงจะใช้กรงเล็บของมัน เพราะผู้สัมภาษณ์อาจไม่ชอบพฤติกรรมที่น่าอึดอัดใจ อยู่ไม่สุข พูดติดอ่าง หรือแม้แต่เครื่องแต่งกายของใครบางคน

การสัมภาษณ์จะน้อยลงเกี่ยวกับบทบาทและกลายเป็นการเสนอราคาเพื่อสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์แทน ท้ายที่สุดแล้ว มันไม่ได้เกี่ยวกับการทำนายความสามารถหรือประสิทธิภาพในอนาคต แต่คือการทำให้ผู้สัมภาษณ์ชอบคุณมากขึ้น 

มาดูปัจจัยเหล่านี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้นเพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดปัจจัยเหล่านี้จึงส่งผลต่ออคติของเราอย่างมาก

ความสามารถพิเศษและความมั่นใจ

ความสามารถพิเศษและความมั่นใจมักถูกเข้าใจผิดว่าเป็นความสามารถ

ผู้เชี่ยวชาญจำนวนนับไม่ถ้วนแนะนำให้ผู้หางานโน้มน้าวใจผู้สัมภาษณ์ว่าพวกเขาสามารถทำงานได้ด้วยความสามารถพิเศษของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญหลายคนสนับสนุนให้ผู้สมัครจำคำตอบและท่องคำตอบในกระจก 

นี่ไม่ใช่การแสดงความสามารถ (เว้นแต่คุณกำลังสัมภาษณ์นักแสดง)

ความมั่นใจในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่ได้เท่ากับความมั่นใจในความสามารถของคุณ ผู้สมัครหลายคนมีความเชื่อมั่นในความสามารถของตนในการปฏิบัติหน้าที่และยังรู้สึกประหม่าระหว่างการสัมภาษณ์

นอกจากนี้ยังมีผู้สมัครที่พยายามหลีกเลี่ยงการแสดงความมั่นใจในตนเองเพราะพวกเขาไม่ต้องการที่จะฟังดูหยิ่งผยอง

การปฏิบัตินี้อาจขัดกับสัญชาตญาณ ยิ่งเราให้ความสำคัญกับความมั่นใจมากเท่าไหร่ เรายิ่งปลูกฝังความคิดที่เป็นอันตรายในผู้สมัครซึ่งทำให้เกิดความวิตกกังวลมากขึ้น

ผู้สมัครหลายคนที่มีอาการแอบอ้างพยายามดิ้นรนเพื่อให้มีความมั่นใจที่ “ถูกต้อง” ในการสัมภาษณ์ แม้ว่าพวกเขาจะมีทักษะและความสามารถอย่างมากสำหรับงานก็ตาม

หากต้องการอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ โปรดอ่านบทความของเราเกี่ยวกับการจ้างงานตามทักษะ กลุ่มอาการแอบอ้าง และผลกระทบของ Dunning-Kruger

ทักษะทางด้านภาษา

เรามักจะเปรียบทักษะทางภาษากับความเฉลียวฉลาด หากผู้สมัครแสดงออกได้ดี เรามักจะเชื่อว่าพวกเขาสามารถทำงานที่เราต้องการได้

แต่ลิ้นเงินไม่จำเป็นต้องมีสติปัญญาเท่ากัน ยิ่งกว่านั้น การเข้าไปมีส่วนได้ส่วนเสียกับคำพูดของใครบางคนเป็นเรื่องใหญ่เมื่อต้องทำงานกับผู้สมัครที่ทุพพลภาพ

ความบกพร่องทางภาษาและการสื่อสารอาจส่งผลต่อวิธีการพูดของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่จะไม่ส่งผลกระทบต่อวิธีการเขียน การออกแบบ หรือโปรแกรมซอฟต์แวร์

การเรียนรู้ที่จะให้ความสำคัญน้อยลงในวิธีการสื่อสารของผู้อื่นเป็นก้าวสำคัญสู่การรวมผู้ทุพพลภาพในที่ทำงาน และทำให้บริษัทของคุณเป็นสถานที่ที่ดีขึ้นและปลอดภัยยิ่งขึ้นสำหรับพนักงานทุพพลภาพ

ลักษณะทางกายภาพ

ลักษณะทางกายภาพมีประวัติที่เกี่ยวข้องกับความเป็นมืออาชีพอย่างมาก

ผู้สัมภาษณ์หลายคนตัดสินผู้สมัครทันทีเมื่อพวกเขาเดินผ่านประตูเนื่องจากปัจจัยด้านความสวยงาม เช่น รอยสักและการเจาะ ในการศึกษาหนึ่งนายหน้า 4 ใน 10 คน ที่น่าตกใจ ยอมรับว่าปฏิเสธผู้สมัครที่เหมาะสมเพราะมีรอยสักที่มองเห็นได้

แต่นี่เป็นมากกว่ารอยสักและการเจาะ อคติโดยไม่รู้ตัวอาจส่งผลต่อการรับรู้ภาษากาย เสื้อผ้า และทรงผมต่างๆ

น่าเสียดาย เป็นเรื่องปกติที่จะตัดสินผู้สมัครจากอายุ เชื้อชาติ ขนาด และเพศ

อคตินี้เชื่อมโยงกับการเน้นที่สมองของเราให้ความสำคัญกับสิ่งดึงดูดใจทางกายภาพ เราระบุจุดแข็ง จุดอ่อน และความสามารถให้กับบางคนเนื่องจากอคติโดยไม่รู้ตัวตามความชอบส่วนตัวของเรา

ความชอบ

ความถูกใจนั้นเป็นไปตามที่ฟัง – ผู้สัมภาษณ์ชอบผู้สมัครมากแค่ไหน เรามองว่าการที่เราชอบใครสักคนเป็นการบ่งบอกนิสัยของเขา

การตัดสินความเหมือนเป็นความลำเอียงที่สร้างความเสียหายและสามารถเกิดขึ้นได้ในทันที

งานวิจัยชิ้นหนึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้สัมภาษณ์ได้รับ “ความประทับใจ” ต่อผู้สมัครใน 10 วินาทีแรก จากนั้นใช้เวลาที่เหลือเพื่อพยายามพิสูจน์ว่าตัวเองถูกต้อง ^[4]

เรียกว่าอคติเชิงยืนยัน และเป็นเหตุผลที่ Google ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ^[5]

การตัดสินใจจ้างงานเกี่ยวกับความเหมือนได้แสดงให้เห็นแล้วว่าจะส่งผลเสียต่อกลุ่มคนที่มีความหลากหลายทางระบบประสาทโดยเฉพาะ งานวิจัยชิ้นหนึ่งแสดงให้เห็นว่าคนที่เป็นโรคประสาทมักมองคนออทิสติกว่า “ไม่น่าคบหา” โดยไม่รู้ตัว

นี่เป็นหนึ่งในหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อช่องว่างการจ้างงานขนาดใหญ่สำหรับผู้ที่มีโรคออทิสติกสเปกตรัม (ASD) หากต้องการอ่านเพิ่มเติม โปรดดูบทความของเราเกี่ยวกับช่องว่างการจ้างงาน ASD

ผลกระทบของการสัมภาษณ์แบบเอนเอียงด้วยความมั่นใจ

แล้วจะเกิดอะไรขึ้นเมื่ออคติโดยไม่รู้ตัวทำให้คุณรู้สึกดีขึ้น และคุณจ้างผู้สมัครที่มีความมั่นใจที่สุด แทนที่จะเน้นที่ความสามารถของพวกเขา

เป็นมากกว่าการเพิกเฉยต่อผู้สมัครที่มีความสามารถอย่างแท้จริง – มันขัดขวางความพยายามในความหลากหลาย

การมุ่งเน้นไปที่ความมั่นใจและความสามารถพิเศษทำให้มั่นใจได้ว่าคุณจะได้ทีมที่มีคนคล้ายคลึงกัน: คนที่ฝึกฝนกลวิธีสร้างเสน่ห์ในกระจกและซ้อมบทสัมภาษณ์

สิ่งนี้จะหล่อหลอมวัฒนธรรมบริษัทของคุณ ค่อยๆ ทำให้เป็นเนื้อเดียวกัน

ปัญหา “ความพอดีทางวัฒนธรรม” เกิดจากความเป็นเนื้อเดียวกันในที่ทำงาน

ที่ TestGorilla เราเชื่อในวัฒนธรรมที่เพิ่มขึ้นเหนือความพอดี เพิ่มวัฒนธรรมค้นหาผู้สมัครที่มีค่าเหมือนกันแต่ไม่เหมือนกัน และสานพวกเขาเข้ากับบริษัทของคุณเพื่อสร้างมุมมองและความคิดเห็นที่หลากหลาย

การจ้างงานที่เป็นเนื้อเดียวกันอาจส่งผลต่อความคิดเห็นของผู้จัดการการจ้างงานของคุณ 

หากพวกเขาไม่เคยจ้างผู้สมัครที่เจาะหู มีรอยสัก หรือขาดความมั่นใจ พวกเขาจะลงเอยด้วยแนวคิดที่เจาะจงมากว่าผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จนั้นมีลักษณะอย่างไร เช่น มีความมั่นใจ ไม่มีรอยสักหรือรอยเจาะ ดังนั้น การจ้างงานที่เป็นเนื้อเดียวกันจึงเกิดจากความลำเอียง และอาจเป็นสาเหตุของความลำเอียงด้วย หากปราศจากการแทรกแซง มันเป็นคำทำนายที่สมหวังในตัวเอง .

อคติเช่นนี้ส่งผลต่อช่องว่างการจ้างงานระหว่างเพศ ด้วย เนื่องจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจ “เคยชินกับ” การจ้างผู้ชายและให้ประสิทธิภาพการทำงานเท่าเทียมกับเพศโดยไม่รู้ตัว

การปล่อยให้ความมั่นใจมีอำนาจเหนือการตัดสินใจจ้างงานของคุณจะขัดขวางความพยายามในการสรรหาบุคลากร ซึ่งจะเพิ่มโอกาสในการจ้างงานผิดพลาด ซึ่งหมายความว่าคุณกำลังพลาดผู้มีความสามารถระดับสูงและเสียเงินหลายพันดอลลาร์ไปกับการจ้างงานที่ไม่ดี

แต่ทั้งหมดนี้สามารถหลีกเลี่ยงได้ เรามาพูดถึงวิธีการปรับปรุงกระบวนการ

เราจะปรับปรุงกระบวนการสัมภาษณ์ได้อย่างไร?

เราไม่ได้ไร้ประโยชน์เมื่อเผชิญกับอคติโดยไม่รู้ตัว

มีขั้นตอนที่มีประสิทธิภาพที่เราสามารถทำได้เพื่อสร้างกระบวนการสัมภาษณ์ที่ยุติธรรมขึ้นซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถที่ดีขึ้น

มาสำรวจกลยุทธ์ชั้นนำเหล่านี้เพื่อปรับปรุงกระบวนการสัมภาษณ์:

1. ลดอคติของคุณด้วยการจ้างงานตามทักษะ
2. ฝึกอบรมผู้จัดการการจ้างงานและผู้สัมภาษณ์ของคุณ
3. ยอมรับว่าการสัมภาษณ์ไม่สมบูรณ์แบบ

ลดอคติของคุณด้วยการจ้างงานตามทักษะ

การจ้างงานตามทักษะช่วยให้คุณลดผลกระทบจากอคติในการจ้างงาน ดังนั้นคุณจึงสามารถสรรหาและฝึกอบรมผู้สมัครที่ดีที่สุดได้

การใช้การประเมินช่วยให้ผู้สรรหาและผู้จัดการว่าจ้างมุ่งเน้นไปที่ทักษะของผู้สมัคร ซึ่งหมายความว่าจะช่วยลดอคติที่เรามีในทุกขั้นตอนของกระบวนการจ้างงานได้อย่างมาก

การทดสอบทักษะช่วยให้คุณประเมินทักษะของผู้สมัครได้อย่างเป็นกลางก่อนที่คุณจะไปถึงขั้นตอนการสัมภาษณ์ ด้วยวิธีนี้ คุณจะรู้ความสามารถของพวกเขาอยู่แล้ว แม้ว่ามันจะกลายเป็น “การสัมภาษณ์ที่เปิ่นๆ”

คุณไม่จำเป็นต้องมีโปรแกรมเมอร์ที่มีเสน่ห์ คุณแค่ต้องการให้โปรแกรมเมอร์ทำการทดสอบKotlin Codingได้

นอกจากนี้ คุณยังสามารถรวมแบบทดสอบการสื่อสารหรือแบบทดสอบการเจรจาต่อรอง ของเรา เพื่อประเมินทักษะตามความสามารถพิเศษ ช่วยให้คุณเห็นว่าพฤติกรรมของพวกเขาเป็นเพียง “ความกังวลในการสัมภาษณ์” มากแค่ไหน

แล้วขั้นตอนต่อไปล่ะ? เราสามารถทำให้การสัมภาษณ์เป็นไปตามทักษะได้หรือไม่?

เราขอแนะนำการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างซึ่งมีเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและใช้คำถามเดียวกันสำหรับผู้สมัครทุกคน นี่เป็นระดับของสนามแข่งขันและไม่ต้องพึ่ง “การสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์”

และการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างก็ใช้ได้เช่นกัน การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างแบบดั้งเดิมทำนายประสิทธิภาพของผู้สมัครได้เพียง 14% แต่การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างทำนายได้ 26% ^[5]

อีกวิธีหนึ่งในการนำแนวทางปฏิบัติที่เน้นทักษะมาใช้ในองค์กรของคุณคือการจัดลำดับความสำคัญของการยกระดับทักษะและการเพิ่มทักษะ หากการสัมภาษณ์ไม่เป็นไปตามที่คุณต้องการ แต่คุณเห็นว่าผู้สมัครยังมีทักษะที่มั่นคง คุณสามารถเติมช่องว่างด้วยการระบุและจัดการกับพวกเขาด้วยแบบทดสอบทักษะ

คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ได้ในบทความของเราเกี่ยวกับวิธีใช้การทดสอบทักษะเพื่อระบุช่องว่างทักษะภายใน

ฝึกอบรมผู้จัดการการจ้างงานและผู้สัมภาษณ์ของคุณ

วิธีหนึ่งในการต่อสู้กับอคติโดยไม่รู้ตัวคือการฝึกอบรมผู้จัดการการจ้างงานและผู้สัมภาษณ์ของคุณให้รู้จักและแยกแยะได้

เราขอแนะนำให้ฝึกพวกเขาและพูดคุยเกี่ยวกับอคติระหว่าง การ ประชุม1:1 เป็นประจำ คุณยังสามารถใช้การฝึกอบรมอคติโดยไม่รู้ตัวอย่างมืออาชีพ

การฝึกอบรมที่มีอคติโดยไม่รู้ตัวได้รับการลงโทษที่ไม่ดีเมื่อเร็ว ๆ นี้ โดยพนักงานหลายคนบอกว่ามันไม่ได้ช่วยอะไรพวกเขาเลย เนื่องจากการฝึกอคติโดยไม่รู้ตัวของคุณต้องเป็นมากกว่าแบบฝึกหัดรายการตรวจสอบ

การฝึกอบรมของคุณต้องมีความหมาย และแน่นอนว่าต้องเป็นมากกว่าการเน้นย้ำถึงผลทางกฎหมายของความลำเอียง งานวิจัยชิ้นหนึ่งพบว่ากลยุทธ์นี้มีแต่จะทำให้ผู้คนรู้สึกโดดเดี่ยว และพวกเขาจะถูกตำหนิหากมีสิ่งเชิงลบเกิดขึ้น ^[6]

ดังนั้นคุณจะถ่ายทอดความสำคัญของอคติโดยไม่รู้ตัวได้อย่างไร?

ปรับกรอบการสนทนาใหม่เพื่อให้มีศูนย์กลางอยู่ที่ข้อเท็จจริงนี้: อคติโดยไม่รู้ตัวมีผลกระทบอย่างแท้จริงต่อการที่ผู้นำระบุศักยภาพ แสดงให้พวกเขาเห็นว่าอคติส่งผลเสียต่อบริษัทและผู้สมัครอย่างไร และอธิบายว่าพวกเขาอยู่ในฐานะที่จะหยุดมันได้

นอกจากนี้ยังช่วยตอกย้ำว่าอคติโดยไม่รู้ตัวส่งผลกระทบต่อทุกคนในระดับต่างๆ ไม่ใช่แค่ “แอปเปิ้ลที่ไม่ดี”

อคติโดยไม่รู้ตัวเป็นอันตราย แต่มันเกิดขึ้นกับเราทุกคน

ยอมรับว่าการสัมภาษณ์ไม่ได้สมบูรณ์แบบและมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

หนึ่งในขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการปรับปรุงการสัมภาษณ์ของคุณคือการยอมรับว่ามันไม่ได้สมบูรณ์แบบ

นั่นหมายถึงการนำความคิดและทัศนคติที่ถูกต้องมาใช้:

• พยายามอย่างเต็มที่เพื่อต่อสู้กับอคติโดยไม่รู้ตัว
• พึ่งพาความสามารถและผลการทดสอบทักษะ
• มุ่งสู่การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

Darrell Clack ผู้สรรหาอาวุโสกล่าวได้ดีในโพสต์นี้ :

แต่เราจะไม่ทิ้งมันไว้อย่างนั้น เรามีคำแนะนำที่เป็นประโยชน์ในการปรับปรุงกระบวนการของคุณอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้แนวทางการสรรหาของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้นทุกครั้ง:

• ให้แบบสำรวจชีพจรแก่พนักงานปัจจุบันเพื่อถามพวกเขาเกี่ยวกับประสบการณ์ของผู้สมัคร
• ลองสัมภาษณ์คณะ; ผู้สัมภาษณ์มากขึ้นหมายถึงความคิดเห็นที่กว้างขึ้น
• ปลูกฝังความคิดของการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในการสัมภาษณ์ (เช่น Darrell ด้านบน)

หนทางอีกยาวไกลในการขจัดอคติโดยไม่รู้ตัว แต่ตราบใดที่เราทำการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและมีความคิดที่จดจ่ออยู่กับการเรียนรู้ เราจะไปถึงที่นั่น

ใช้การฝึกฝนตามทักษะและอย่าให้ความมั่นใจมาขวางทาง

ความมั่นใจและเสน่ห์มีประวัติในการสัมภาษณ์งานเป็นปัจจัยที่ “ต้องมี” และ “สร้างหรือทำลาย”

เราคิดว่ามันถึงเวลาที่เปลี่ยนไป

อคติโดยไม่รู้ตัวมักปรากฏอยู่เสมอไม่ทางใดก็ทางหนึ่งในระหว่างกระบวนการจ้างงาน แต่ถ้าเรามีสติ เราจะสามารถลดจำนวนอิทธิพลที่ครอบงำเราได้

ความมั่นใจไม่เท่ากับความสามารถ โดยใช้วิธีการตามทักษะในการจ้างงาน เราสามารถสร้างกระบวนการสัมภาษณ์ที่ยุติธรรมขึ้นได้

หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานตามทักษะ โปรดอ่านบล็อกโพสต์ของเราเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 10 ประการในการจ้างงานตามทักษะในองค์กรของคุณ

แหล่งที่มา

1. “ความมั่นใจในตนเองของผู้สมัครมีอิทธิพลต่อกระบวนการสัมภาษณ์งานตามการรับรู้ของนายหน้า การศึกษาเชิงสำรวจในกรีซ”. (มีนาคม 2563). รีเสิร์ชเกท. สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.researchgate.net/publication/340020160_Applicant’s_Self_Confidence_Influence_in_Employment_Interview_Process_According_to_Recruiters_Perceptions_An_Exploratory_Study_in_Greece
2. โนเซค, ไบรอัน. (22 กรกฎาคม 2553). “ความแพร่หลายและความสัมพันธ์ของทัศนคติโดยนัยและแบบแผน”. เทย์เลอร์และฟรานซิสออนไลน์ สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/10463280701489053
3. มันโซนี่, แอนนา. (21 กรกฎาคม 2561). “พลังที่เท่าเทียมกันของปริญญาวิทยาลัยสำหรับนักศึกษาวิทยาลัยรุ่นแรก: ความแตกต่างระหว่างสถาบัน วิชาเอก และระดับความสำเร็จ” สปริงเกอร์ลิงค์. สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2023 https://link.springer.com/article/10.1007/s11162-018-9523-1 
4. “ความสำคัญของความประทับใจแรกสัมภาษณ์งาน”. (พฤษภาคม, 2543). รีเสิร์ชเกท. สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.researchgate.net/publication/313878823_The_importance_of_first_impressions_in_a_job_interview 
5. บอค, ลาซโล. (7 เมษายน 2558). “นี่คือความลับของ Google ในการจ้างคนที่ดีที่สุด” มีสาย สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ 
6. ไล, คาลวิน. (19 เมษายน 2561). “การฝึกอบรมอคติโดยไม่รู้ตัวคืออะไร และได้ผลหรือไม่” บทสนทนา. สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2023 https://theconversation.com/whats-unconscious-bias-training-and-does-it-work-95277