12 เทรนด์การสรรหาที่น่าจับตามองในปี 2023

แบ่งปัน
เราทราบดีว่าการเขียนรายการเทรนด์ที่กำลังจะเกิดขึ้นในปี 2023 นั้นดูเป็นเรื่องไร้สาระ ท้ายที่สุด พวกเราก็เพียงพอแล้วที่จะ “เที่ยวให้มากขึ้น!” ในรายการ New Year’s Resolutions ประจำปี 2020 เพื่อให้ทราบว่าการทำนายอนาคตเป็นธุรกิจที่ยุ่งยาก

อย่างไรก็ตาม เราให้ความสนใจมากพอกับแนวโน้มการจ้างงานในปี 2565 ซึ่งเราคิดว่าเรารู้ว่าอะไรจะเกิดขึ้นในอนาคต 

อย่าเข้าใจเราผิด ไม่ใช่ว่าเราคิดว่าจะไม่เซอร์ไพรส์ในปีนี้ แต่เราคิดว่ามรดกของการแพร่ระบาดของโควิด-19 ในแง่ของแนวโน้มการสรรหาบุคลากรคือความสามารถในการปรับตัวที่เราได้พัฒนาขึ้น และเราได้ระบุประเด็นสำคัญที่แนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรจะพัฒนาต่อไปในโลกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของเรา

ในโพสต์นี้ เราจะนำเสนอ 12 เทรนด์การสรรหาบุคลากรที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในปี 2023 แนวโน้มการจ้างงานทั้งหมดนี้ช่วยส่งเสริมความคล่องตัวในองค์กร และทำให้ผู้นำสามารถคาดการณ์และจัดการการเปลี่ยนแปลงได้ 

นี่คือวิธีที่ผู้สรรหาที่มีความคิดก้าวหน้าจะดึงดูดผู้สมัครที่มีแรงบันดาลใจในปี 2023

12 แนวโน้มการสรรหาบุคลากรและการจัดหาบุคลากรในปี 2566

ดังที่เราได้กล่าวไว้สั้น ๆ ข้างต้นความสามารถในการปรับตัวเป็นชื่อของเกมสำหรับแนวโน้มการจ้างงานในปี 2566เนื่องจากธุรกิจต่าง ๆ ต้องการลงทุนกับพนักงานของตนเพื่อป้องกันการลาออกครั้งใหญ่ในปี 2563 ซ้ำอีก 

นี่คือลักษณะของแนวโน้มในการสรรหาบุคลากรในทางปฏิบัติ

เทรนด์การสรรหาบุคลากรปี 2566: ตารางสรุป

ตรงต่อเวลาและต้องการทำงานโดยตรงโดยใช้แนวโน้มการจ้างงานเหล่านี้หรือไม่? นี่คือบทสรุปโดยย่อ

เทรนด์การจ้างงานปี 2566	วิธีเริ่มต้น
ปรับปรุงการรักษาลูกค้าด้วยความคล่องตัวภายในและยกระดับทักษะเหนือการจ้างงานภายนอก	ใช้โปรแกรมยกระดับทักษะเพื่อให้พนักงานได้เลื่อนตำแหน่ง
เปิดรับระบบอัตโนมัติเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ	จัดการงานที่เล็กน้อยให้เป็นอัตโนมัติและปรับปรุงทักษะพนักงานที่มีบทบาทเสี่ยงที่สุด
เปิดรับการทำงานที่คล่องตัว	ใช้ตารางการทำงานแบบบีบอัด เช่น สัปดาห์ทำงานสี่วัน
การแก้ปัญหาการนำเสนอทางอิเล็กทรอนิกส์	ให้คำแนะนำที่ชัดเจนแก่พนักงานเกี่ยวกับวันลาป่วยและวันสุขภาพจิต แม้ในขณะที่ทำงานจากระยะไกล
มุ่งเน้นสุขภาวะโดยรวมของพนักงาน	ใช้แนวทางแบบองค์รวมเพื่อริเริ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ปรับปรุงความพึงพอใจของพนักงานทั้งในและนอกสถานที่ทำงาน
เปลี่ยนไปใช้การสรรหาเชิงรุก	ทำการวิเคราะห์ช่องว่างของทักษะเพื่อระบุบทบาทที่คุณจะต้องเติมเต็มในอนาคตอันใกล้
สร้างแบรนด์นายจ้างของคุณ	สร้างเนื้อหาโซเชียลมีเดียเกี่ยวกับลักษณะการทำงานให้กับบริษัทของคุณ
มีส่วนร่วมกับทีมของคุณในกระบวนการจ้างงานที่ร่วมมือกัน	ใช้โปรแกรมแนะนำพนักงานเพื่อเข้าถึงเครือข่ายพนักงานของคุณ
ทดสอบการจ้างงานตามโครงการ	พิจารณาการใช้พนักงานระยะสั้นสำหรับโครงการที่มีเวลาจำกัด เช่น การตั้งสำนักงานใหม่
ทำงานเพื่อดึงดูดผู้สมัคร Gen Z	จัดลำดับความสำคัญของนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นและเสนองานโครงการอิสระ
ต้อนรับการกลับมาของพนักงานบูมเมอแรง	โพสต์โอกาสบนกระดานงานที่ส่งกลับโดยเฉพาะ เช่น สำหรับคุณแม่ที่กลับเข้าทำงาน
ปรับปรุงประสบการณ์ผู้สมัครของคุณ	ปรับปรุงขั้นตอนการสมัครด้วยการทดสอบทักษะและแบบฟอร์มใบสมัครสั้นๆ

1. ปรับปรุงการรักษาลูกค้าผ่านความคล่องตัวภายในและยกระดับทักษะเหนือการจ้างงานภายนอก

มีความคิดในการซื้อของผ่านหน้าต่างใน HR: หากปัญหาทางธุรกิจจำเป็นต้องได้รับการแก้ไข ข้อสันนิษฐานคือทางออกที่ดีที่สุดคือการจ้างผู้มีความสามารถใหม่เพื่อจัดการกับปัญหานั้น

ซึ่งจะเปลี่ยนไปในปี 2566 

เราคาดการณ์ว่าหลังจากการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่เกิดจากโรคระบาดและการสับเปลี่ยนครั้งใหญ่ บริษัทต่างๆ จะเปลี่ยนโฟกัสไปที่การรักษาการจ้างงานจากภายนอก โดยเลือกที่จะเพิ่มทักษะให้กับพนักงานที่มีอยู่ก่อนที่จะมองหาที่อื่นก่อน

แท้จริงแล้ว รายงานปี 2565 โดย PwC พบว่า40% ของบริษัทกำลังเพิ่มทักษะให้กับพนักงาน และคาดว่าจะเพิ่มขึ้นเมื่อองค์กรต่างๆ ตอบสนองต่อความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจที่กำลังดำเนินอยู่

การเพิ่มพูนทักษะนี้จะไปควบคู่กับการมุ่งเน้นที่ความคล่องตัวภายในองค์กร มากขึ้น พนักงานอาจไต่ระดับขึ้นไปในสายอาชีพปัจจุบันหรือย้ายไปด้านข้างภายในองค์กรโดยใช้ทักษะที่ถ่ายทอดได้

บริษัทที่เสนอโอกาสเหล่านี้ให้กับพนักงานของพวกเขาจะเห็นผลในเชิงบวกที่ชัดเจนกับการรักษาพนักงานไว้ Society for Human Resource Management (SHRM) พบว่าพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายใน 3 ปีมีแนวโน้มที่จะทำงานต่อไปมากกว่า 70% และผู้ที่ย้ายไปทำงานในบทบาทอื่นก็ไม่ได้ตามหลังมากนัก 

เช่นเดียวกับการช่วยรักษา ส่งเสริม และว่าจ้างให้ประโยชน์ภายในองค์กรของคุณ โดยลดจำนวนเงินที่คุณใช้จ่ายในกิจกรรมจ้างงาน สิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อพิจารณาว่าต้นทุนเฉลี่ยต่อการจ้างงานในสหรัฐอเมริกาอยู่ที่เกือบ 4,700 ดอลลาร์สหรัฐฯ ^[1]

2. เปิดรับระบบอัตโนมัติเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

ฮิสทีเรียส่วนใหญ่เกี่ยวกับหุ่นยนต์และปัญญาประดิษฐ์ที่แย่งงานมนุษย์นั้นมากเกินไป ตามที่สถาบัน Brookings Institution ชี้ให้เห็นในงานวิจัยปี 2019 เกี่ยวกับระบบอัตโนมัติเครื่องจักรเข้ามาแทนที่งาน ไม่ใช่งาน

ดังนั้น งานส่วนใหญ่จึงไม่น่าจะถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ – แต่ได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้น ใช้ซอฟต์แวร์การสรรหาอัตโนมัติ : ไม่ได้แทนที่ผู้สรรหาบุคลากรที่มีทักษะ มันช่วยให้พวกเขาทำงานได้เร็วขึ้น

ในความเป็นจริง การวิจัยของ Brookings Institution ระบุว่าหนึ่งในสี่ของงานทั้งหมดมีศักยภาพในการทำงานอัตโนมัติสูง หรืออีกนัยหนึ่งคืองานที่มีเปอร์เซ็นต์สูงที่เครื่องจักรสามารถทำได้ นี่คือรายละเอียดจากรายงาน:

อาชีพ	ศักยภาพของระบบอัตโนมัติ
ผู้ควบคุมเครื่องบรรจุภัณฑ์และเครื่องบรรจุและประกวดราคา	100%
พนักงานเตรียมอาหาร	91%
เสมียนเงินเดือนและลงเวลา	87%
รถบรรทุกขนาดเล็กหรือพนักงานบริการจัดส่ง	78%
ผู้เชี่ยวชาญด้านการสนับสนุนเครือข่ายคอมพิวเตอร์	62%
ผู้ช่วยแพทย์	54%
พนักงานขายรายย่อย	47%
โปรแกรมเมอร์คอมพิวเตอร์	38%

แน่นอนว่าหนึ่งในสี่ไม่ใช่ตัวเลขที่มีนัยสำคัญ นั่นยังคงเป็นหนึ่งในสี่งาน อย่างไรก็ตาม World Economic Forum คาดการณ์ว่าแม้ว่าพวกเขาจะเข้ามาแทนที่งานจำนวนมากอย่างแน่นอน แต่เครื่องจักรก็จะสร้างงานใหม่มากถึง 58 ล้านตำแหน่ง

ดังนั้น นายจ้างควรมองหาการปรับปรุงงานให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ด้วยระบบอัตโนมัติ และปรับปรุงทักษะให้กับผู้ที่มีบทบาทเสี่ยงที่จะถูกแทนที่

เชื่อหรือไม่ว่าเราเคยเห็นสิ่งนี้เกิดขึ้นมาก่อน เพียงแค่ดูที่สเปรดชีตและซอฟต์แวร์ทำบัญชี: ห่างไกลจากการกระตุ้นให้ทุกคนพับแขนเสื้อและทำบัญชีของตัวเอง อุตสาหกรรมการบัญชีกำลังเฟื่องฟู มูลค่าตลาดบริการบัญชีทั่วโลกอยู่ที่ 544.06 พันล้านดอลลาร์ในปี 2563 และคาดว่าจะเพิ่มขึ้นเป็น735.94 พันล้านดอลลาร์ในปี 2568

3. เปิดรับการทำงานที่ยืดหยุ่น 

เรามาไกลจากวันที่ฟ้าครึ้มในปี 2020 เมื่อเราทุกคนคิดว่าเราจะต้องทำงานจากที่บ้านเป็นเวลา “แค่สองสามสัปดาห์”

สถานที่ทำงานส่วนใหญ่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำงานจากที่บ้านอย่างน้อยในบางครั้ง TravelPerk บริษัทด้านการเดินทางเพื่อธุรกิจพบว่า76% ของบริษัทต่างๆวางแผนที่จะยึดติดกับรูปแบบการทำงานแบบผสมผสานหลังจากเกิดโรคระบาด โดยพนักงานส่วนใหญ่แบ่งเวลาระหว่างการทำงานจากระยะไกลและในสำนักงาน

อย่างไรก็ตาม การวิจัยเดียวกันพบว่า 63% ของสำนักงานไม่ได้ปรับพื้นที่ทำงานให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงนี้ สิ่งนี้ทำให้การบังคับใช้นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นพื้นที่สำคัญสำหรับนายจ้างในการสร้างความแตกต่างจากการแข่งขันในปี 2566 นโยบายเหล่านี้สามารถดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดโดยแสดงให้เห็นว่าคุณ:

1. ดูแลเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานของพนักงานของคุณ 
2. ยินดีที่จะทดลองวิธีการดำเนินธุรกิจของคุณ
3. ให้อิสระแก่พนักงานของคุณและให้อำนาจแก่พวกเขาในการกำกับงานของตนเอง

มีนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นมากมายที่องค์กรของคุณสามารถนำไปใช้ได้ ตัวอย่างหนึ่งคือการให้พนักงานของคุณมีวันหยุดไม่จำกัดวัน อีกวิธีหนึ่งอาจใช้ตารางการทำงานแบบบีบอัด เช่นตารางการทำงาน 9/80หรือการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อรวมกับความคิดริเริ่มด้านความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมเข้าด้วยกัน นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นสามารถเปิดแหล่งรวมความสามารถของคุณให้กับผู้สมัครงานที่หลากหลาย และทำให้พนักงานของคุณทำงานในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อสุขภาพจิตและร่างกายตลอดจนสุขภาพโดยรวมของพวกเขา ผลงาน.

กุญแจสำคัญคือต้องแน่ใจว่าหากคุณยอมรับนโยบายการทำงานจากระยะไกลหรือแบบผสม คุณจะค้นหาทักษะการทำงานจากระยะไกลในตัวพนักงานของคุณ และคิดอย่างมีชั้นเชิงเกี่ยวกับวิธีและตำแหน่งที่จะนำนโยบายไปใช้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

4. การแก้ปัญหาการนำเสนอทางอิเล็กทรอนิกส์

“Presenteeism” หมายถึงความกดดันที่พนักงานรู้สึกว่าต้องอยู่ในสถานที่ทำงานจริง แม้ว่าพวกเขาจะรู้สึกไม่สบายก็ตาม โดยปกติแล้วเพราะกลัวว่าถ้าพวกเขาหยุดพักผ่อนเพื่อพักฟื้น พวกเขาจะถูกกล่าวหาว่าหย่อนยาน 

นักวิจัยพบว่าการอยู่ในปัจจุบันมักเกิดจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่: ^[2]

• สุขภาพจิตไม่ดี 
• การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน
• แรงกดดันทางการเงิน 
• อยู่ภายใต้แรงกดดันด้านเวลาที่ไม่สมจริงในที่ทำงาน

E-Presenteeism หมายถึงวิธีการที่ปรากฏการณ์นี้แปลในสภาพแวดล้อมการทำงานระยะไกลหรือแบบผสมผสาน อาจแย่กว่าการทำงานในสำนักงานด้วยตนเอง: 77% ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ทำการสำรวจในปี 2021 กล่าวว่าพวกเขาเคยสังเกตพฤติกรรมการนำเสนอขณะทำงานที่บ้าน ซึ่งสูงกว่าในที่ทำงาน2 %

อาจเป็นเพราะความเชื่อที่ยึดถือกันทั่วไปว่าการทำงานจากระยะไกลต้องใช้พลังงานน้อยลง กระตุ้นให้คนงานจำนวนมากทำงานที่บ้านเมื่อพวกเขาป่วย แทนที่จะลาป่วยไปวันๆ เพื่อพักฟื้น

นอกจากนี้ พนักงานยังอาจกังวลว่าความลำเอียงที่ใกล้เคียงกันของผู้จัดการซึ่งทำงานประจำในสำนักงานอาจทำให้ความก้าวหน้าของพวกเขาหยุดชะงัก เว้นแต่ว่าพวกเขาจะทำเกินกว่าหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ไม่ใช่เรื่องผิดทั้งหมด – 42% ของหัวหน้างานกล่าวว่าบางครั้งพวกเขาลืมเกี่ยวกับพนักงานทางไกลเมื่อมอบหมายงาน ^[3]

ในปี 2023 จะเห็นองค์กรต่าง ๆ จัดการกับการเป็นผู้นำทางอิเล็กทรอนิกส์เป็นประเด็นสำคัญ เพื่อป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีให้กับพนักงานทุกคน คุณอาจเริ่มต้นด้วย: 

• ให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวันลาป่วยและวันสุขภาพจิต
• การกำหนดนโยบายเฉพาะเกี่ยวกับการส่งอีเมลนอกเวลาทำการ – และตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้บริหารระดับสูงของคุณเป็นแบบอย่างเหล่านี้
• การฝังนิสัยที่ดีในพนักงาน เช่น คำแนะนำเกี่ยวกับความถี่ในการพักหน้าจอและเมื่อใดที่ควรตัดการเชื่อมต่อจากช่องทางการทำงาน

5. ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานโดยรวม

การมุ่งเน้นที่การแก้ปัญหาการนำเสนอแบบอิเล็กทรอนิกส์โดยเฉพาะนี้จะเป็นส่วนหนึ่งของความพยายามโดยรวมในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพนักงานในปี 2566

ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นมากกว่าแค่ความรู้สึกของพนักงานเมื่อพวกเขาทำงาน นายจ้างยังต้องสนับสนุนพนักงานของตนให้ประสบความสำเร็จในชีวิตส่วนตัวด้วยการส่งเสริมสุขภาพจิตและร่างกายที่ดีนอกที่ทำงาน ทางเลือกในการดำเนินชีวิตในเชิงบวก และชีวิตทางสังคมที่สมบูรณ์

เราได้สัมผัสกับความจริงที่ว่าการทำงานจากระยะไกลและแบบผสมผสานอยู่ที่นี่เพื่อคงอยู่ไปอีกนาน แม้ว่าสิ่งนี้จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานผ่านความยืดหยุ่นและความเป็นอิสระ แต่ก็อาจนำมาซึ่งความท้าทาย เช่น การแยกตัวทางสังคมและการใช้ชีวิตที่กระฉับกระเฉงน้อยลง

ความท้าทายเหล่านี้อาจก่อตัวขึ้นจนนำไปสู่ปรากฏการณ์ที่เรียกว่าภาวะซึมเศร้าจากการทำงานที่บ้าน

นอกจากนี้ ธุรกิจควรตระหนักถึงปัญหาสุขภาพจิตอื่นๆ เช่นการบาดเจ็บซึ่งอาจส่งผลต่อสวัสดิภาพของพนักงานในที่ทำงาน

ไม่ใช่แค่ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้นที่ต้องใส่ใจกับเรื่องนี้: สุขภาพที่ดีของพนักงานควรถือเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์แบบองค์รวมสำหรับการเติบโตของธุรกิจ จากการศึกษาของ Glassdoor พบว่าการปรับปรุงคะแนนความพึงพอใจของพนักงานของบริษัททุก ๆ หนึ่งดาวนั้นสอดคล้องกับคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าที่เพิ่มขึ้น 1.3 คะแนน

6. เปลี่ยนไปใช้การสรรหาเชิงรุก

คุณรู้สึกถึงรูปแบบโดยรวมที่นี่ใช่ไหม ปี 2023 จะเป็นช่วงเวลาแห่งการค้นหาจิตวิญญาณสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ เนื่องจากพวกเขาใช้ประโยชน์จากเทคนิคการจ้างงานที่เน้นทักษะและการพัฒนาเพื่อมองเข้าไปข้างในถึงความสามารถที่พวกเขามีอยู่แล้วในทีม

ความเข้าใจที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับทักษะและบุคลิกภาพของพนักงานจะมีประโยชน์อย่างมากเมื่อพวกเขาจำเป็นต้องจ้างงานจากภายนอก หัวหน้ากลุ่มผลประโยชน์เหล่านี้คือความสามารถในการจ้างงานเชิงรุก

การสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิมเป็นแบบโต้ตอบ: คุณกำลังจ้างพนักงานใหม่เพื่อตอบสนองต่อการสูญเสียพนักงานเก่าหรือเพื่อบรรเทาความกดดันในทีมของคุณ

การสรรหาเชิงรุกเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม นายจ้างใช้การวิเคราะห์ช่องว่างของทักษะหรือวิธีการที่คล้ายคลึงกันเพื่อคาดการณ์ความต้องการก่อนที่จะเกิดขึ้น ในขณะที่จัดหาและดึงดูดผู้สมัครให้เหมาะกับความต้องการนั้น

เป็นประสบการณ์ที่ทำให้คุณเครียดน้อยลง (คิดว่ามันเป็นความแตกต่างระหว่างการออกจากงานปาร์ตี้ที่คุณเป็นเจ้าภาพเพื่อซื้อขนมกับการซื้อล่วงหน้าหลังจากคาดการณ์ความต้องการ) แต่ก็รวมถึง:

• เครียดน้อยลงสำหรับทีม – ไม่มีใครต้องรับงานของใครมาเป็นตัวหยุด 
• ถูกกว่า – คุณจะไม่สูญเสียประสิทธิภาพใด ๆ ในขณะที่คุณค้นหาใครสักคนมาแทนที่
• มีประสิทธิภาพมากขึ้น – คุณสามารถระบุทักษะที่คุณต้องการให้พนักงานใหม่ทราบล่วงหน้า และใช้การทดสอบทักษะเพื่อระบุในผู้สมัครของคุณ

7. สร้างแบรนด์นายจ้างของคุณ 

องค์ประกอบอีกประการหนึ่งของกลยุทธ์การ จัดหางานที่เพิ่มขึ้นในปี 2566 คือการสร้างแบรนด์ของนายจ้าง

การสร้างแบรนด์ของผู้ว่าจ้างเป็นการกำหนดว่าผู้สมัครที่มีศักยภาพมีมุมมองต่อธุรกิจของคุณอย่างไร: คุณหมายถึงอะไร การทำงานให้คุณเป็นอย่างไร และสิ่งที่พวกเขาจะได้รับจากการทุ่มเททักษะของพวกเขาเบื้องหลังพันธกิจของบริษัทของคุณ 

Google มีแบรนด์นายจ้างที่แข็งแกร่งที่สุดแบรนด์หนึ่ง ^[ 4 ]เป็นที่รู้จักในด้านความคิดสร้างสรรค์ การเรียนรู้ และนวัตกรรม ดังนั้นก่อนที่จะสมัคร ผู้สมัครจะต้องคาดหวัง:

• กระบวนการคัดเลือกที่เข้มงวด
• สภาพแวดล้อมการทำงานที่เร่งรีบ 
• ทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่มีคุณสมบัติสูงและมีความคิดสร้างสรรค์ในโครงการนวัตกรรม
• โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา
• วัฒนธรรมการทำงานที่ยืดหยุ่น

Google เผยแพร่แบรนด์ของตนในหลายๆ ทาง เช่น ผ่านช่อง YouTube “Life at Google”ซึ่งโพสต์วิดีโอในหัวข้อต่างๆ รวมถึงกระบวนการจ้างงาน ผลกระทบที่ “ชาว Googler” แต่ละคนสร้าง และซีรีส์ “ถาม A Googler”

แม้ว่าคุณอาจไม่มีทรัพยากรในการสร้างช่อง YouTube ทั้งหมดสำหรับแบรนด์นายจ้างของคุณโดยเฉพาะ แต่ก็เป็นส่วนที่จำเป็นต้องให้ความสนใจ การศึกษาของ Edelman Trust Barometer พบว่า 60% ของคนจะเลือกสถานที่ทำงานตามความเชื่อและค่านิยมของตน

ซึ่งหมายความว่าเมื่อผู้มีความสามารถระดับสูงเลือกระหว่างข้อเสนอของคุณกับของคู่แข่ง การตัดสินใจอาจขึ้นอยู่กับชื่อเสียงและค่านิยมของคุณ

การดึงดูดผู้สมัครมาที่บริษัทของคุณตั้งแต่แรกก็มีความสำคัญเช่นกัน หากคุณเป็นที่รู้จักกันดีในเรื่องการให้โอกาสพนักงานในการยกระดับทักษะและการเลื่อนตำแหน่งจากภายใน ผู้สมัครที่มีความทะเยอทะยานมักจะมองหาประกาศรับสมัครงานจากองค์กรของคุณ

8. มีส่วนร่วมกับทีมของคุณในกระบวนการจ้างงานที่ทำงานร่วมกัน

บางครั้งเรียกว่าการจ้างงานแบบทีมกระบวนการจ้างงานแบบทำงานร่วมกันเกี่ยวข้องกับทั้งทีมในการจ้างงานแทนที่จะปล่อยให้ผู้จัดการจ้างคนเดียว

ซึ่งช่วยให้มีแนวทางการจ้างงานที่คล่องตัวมากขึ้น เนื่องจากกระบวนการสรรหาใหม่สามารถปรับให้เหมาะกับความต้องการเฉพาะของบทบาทที่เปิดรับได้ นอกจากนี้ยังช่วยลดอคติเนื่องจากนำเสนอมุมมองที่หลากหลายในการคัดเลือกผู้สมัคร 

ต่อไปนี้คือตัวอย่างวิธีที่ทีมสามารถมีส่วนร่วมในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการจ้างงาน:

ขั้นตอนการจ้างงาน	ทีมสามารถมีส่วนร่วมได้อย่างไร
การตระเตรียม	สมาชิกในทีมที่รู้ว่าอะไรที่จำเป็นจากบทบาทสามารถช่วยกำหนดบุคลิกของผู้สมัครสำหรับผู้จัดการการจ้างงานได้ คำพูดจากพวกเขาเกี่ยวกับส่วนที่พวกเขาชื่นชอบในงานสามารถใช้ในประกาศรับสมัครงานได้
การค้นหาผู้สมัคร	โปรแกรมการอ้างอิงของพนักงานสามารถเจาะเข้าไปในเครือข่ายของพวกเขาได้
ดึงดูดผู้สมัคร	ใช้รูปถ่ายและข้อความรับรองของทีมเพื่อแสดงให้เห็นถึงประสบการณ์เชิงบวกที่มีในบทบาทนี้
การเลือกผู้สมัคร	สมาชิกในทีมสามารถสรุปได้ว่าควรทดสอบความสามารถหลักใดและระบุในการสัมภาษณ์
การจ้างงาน	พนักงานสามารถให้ความเห็นอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเลือกตามข้อมูล สมาชิกในทีมสามารถพบกับผู้สมัครรอบสุดท้าย
ออนบอร์ด	ทีมสามารถสร้างวิดีโอต้อนรับแนะนำตัวเองล่วงหน้าก่อนวันเริ่มงานของพนักงานใหม่ สมาชิกในทีมที่แตกต่างกันสามารถรับผิดชอบองค์ประกอบต่างๆ ของกระบวนการเริ่มต้นใช้งาน

9. ทดสอบการจ้างงานตามโครงการ 

เราได้พูดกันอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับการมุ่งเน้นใหม่ในการรักษาและการลงทุนระยะยาวในพนักงาน อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นเสมอที่พิสูจน์กฎได้

ในปี 2566 แม้ว่าพนักงานที่มีอยู่จะได้รับโอกาสในการพัฒนาเพื่อลดความจำเป็นของบริษัทในการจ้างงานตามโครงการ แต่เราคาดว่าจะเห็นองค์กรต่าง ๆ ทดลองใช้เมื่อถูกบังคับให้จ้างงานใหม่

การจ้างงานตามโครงการคือการที่องค์กรจ้างพนักงานเพื่อทำโครงการเฉพาะให้สำเร็จ แทนที่จะรับเป็นพนักงานประจำ โครงการเหล่านี้มักจะกำหนดไว้อย่างชัดเจนทั้งในแง่ของระยะเวลาและผลงานที่ส่งมอบ และไม่ได้คาดหวังความสัมพันธ์ในการทำงานอย่างต่อเนื่องหลังจากเสร็จสิ้นเสมอไป

เหตุผลที่คุณอาจพิจารณาจ้างงานตามโครงการ ได้แก่:

1. คุณกำลังเปิดตัวผลิตภัณฑ์หรือผลิตภัณฑ์ใหม่
2. คุณกำลังเปิดสำนักงานใหม่ทั่วโลก
3. คุณมีโครงการที่ครอบคลุมพื้นที่กว้าง ตัวอย่างเช่น หลายแห่งที่กระจายอยู่ทั่วสหรัฐอเมริกาต้องการเทคโนโลยีใหม่ ดังนั้นคุณจึงจ้างบริษัทหนึ่งเพื่อทำโครงการนี้ให้เสร็จ

วิธีการนี้ประหยัดต้นทุนเพราะคุณไม่ต้องจ่ายภาษีหรือผลประโยชน์สำหรับพนักงานโครงการ นอกจากนี้ เนื่องจากพวกเขาไม่ใช่พนักงานถาวร คุณจึงตัดขาดทุนได้ง่ายขึ้นหากหุ้นส่วนไม่ได้ผล

การจ้างงานตามโครงการยังเป็นวิธีที่ดีในการกระตุ้นการไหลเวียนของแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ ผ่านองค์กรของคุณ การนำพนักงานโครงการมาทำงานร่วมกับพนักงานประจำ คุณกำลังแนะนำความเชี่ยวชาญใหม่ ไม่ใช่ทั้งหมดที่จะออกไปเมื่อพวกเขาเดินออกจากประตูเมื่อสิ้นสุดโครงการ

10. การทำงานเพื่อดึงดูดผู้สมัคร Gen Z

เป็นที่เข้าใจกันดีว่า เนื่องจากพวกเขาเป็นกลุ่มประชากรที่มีอายุเข้าสู่วัยทำงานการดึงดูดพนักงาน Gen Zจะอยู่ในอันดับต้น ๆ ของรายการลำดับความสำคัญสำหรับธุรกิจส่วนใหญ่ในปี 2566

“ซูมเมอร์” ได้รับการนิยามว่าเป็นเจเนอเรชันที่เกิดตั้งแต่ปี 1997 เป็นต้นไป มีชื่อเสียงในด้านความเชี่ยวชาญด้านดิจิทัล เติบโตขึ้นมาพร้อมกับเทคโนโลยีและโซเชียลมีเดีย ^[5]

แนวโน้มการสรรหาจำนวนมากที่เราได้กล่าวถึงข้างต้นสามารถนำมาใช้เพื่อดึงดูดผู้สมัคร Gen Z โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้นโยบายต่างๆ เช่น การทำงานที่ยืดหยุ่น ความยืดหยุ่นในที่ทำงานได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีความสำคัญเป็นพิเศษต่อ Gen Z โดยทำให้พวกเขามีส่วนร่วมในอัตรา 77% เทียบกับ Millennials เพียง 30% ^[6]

นอกจากนี้ การจ้างงานตามโครงการยังมีแนวโน้มที่จะดึงดูด Gen Z เนื่องจาก 50% ของ Gen Z ฟรีแลนซ์เป็นอย่างน้อยในบางครั้งซึ่งทำให้พวกเขาพร้อมสำหรับการปรับใช้ในระยะสั้นงานตามโครงการ

11. ยินดีต้อนรับพนักงานบูมเมอแรงกลับมา

ย้อนกลับไปที่จุดเริ่มต้นของรายการนี้ เราได้กล่าวถึงการสับเปลี่ยนครั้งยิ่งใหญ่: ปรากฏการณ์ที่กระตุ้นส่วนหนึ่งจากการลาออกครั้งใหญ่ซึ่งเกิดขึ้นหลังจากคำสั่งล็อกดาวน์ระลอกแรกระหว่างการแพร่ระบาดของโควิด-19

เราพร้อมที่จะเรียกสิ่งนี้ว่า: ธุรกิจต่างๆ มองเห็นผลตอบแทนที่ดี เนื่องจากผู้คนที่ลาออกระหว่างการลาออกครั้งยิ่งใหญ่ได้กลับมาทำงานอีกครั้ง ไม่ว่าจะเป็นงานเก่าหรืองานใหม่ทั้งหมด

สิ่งเหล่านี้มักถูกเรียกว่า “พนักงานบูมเมอแรง” และคิดเป็น 4.5% ของการจ้างงานใหม่ที่บริษัทบน LinkedIn ในปี 2021 เพิ่มขึ้นจาก 3.9% ในปี 2019 ^[7]

ตาม SHRM พนักงานบูมเมอแรงมักจะกลับไปทำงานด้วยเหตุผลบางประการ: ^[8]

1. แบบดั้งเดิม เมื่อพวกเขาแสวงหาตำแหน่งที่ดีกว่าในบริษัทอื่นและกลับมาในภายหลังเพื่อรับค่าจ้างที่สูงขึ้น
2. เหตุการณ์ในชีวิตเมื่อพวกเขาจากไปด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุม เช่น การย้ายถิ่นฐานของคู่สมรส
3. วางแผนหรือตามฤดูกาล เช่น พนักงานภาคฤดูร้อนที่รีสอร์ทสำหรับพักร้อน
4. ฉวยโอกาสเมื่อพวกเขาออกไปลองเส้นทางอาชีพอื่น

อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในโลกธุรกิจหลังการแพร่ระบาดหมายความว่าเราสามารถเพิ่มปัจจัยต่างๆ เช่น ข้อกำหนดสำหรับการทำงานที่ยืดหยุ่น การทดลองประกอบอาชีพอิสระในช่วงล็อกดาวน์ และการฝึกอาชีพใหม่ในรายการนี้

พนักงานของ Boomerang นำประโยชน์มากมายมาสู่องค์กรของคุณ รวมถึงความรู้ในสถาบันที่มีอยู่และสัญญาณที่พวกเขาส่งถึงผู้อื่นว่าคุณเป็นบริษัทที่ควรค่าแก่การกลับมาหา คุณอาจดึงดูดพวกเขาได้โดยการลงประกาศงานบนกระดานสมัครงานของผู้กลับมา เช่น ผู้ดูแลและแม่ใหม่ที่กลับเข้าทำงาน

หากต้องการทราบข้อดีและข้อเสียทั้งหมดของการจ้างพนักงานใหม่ซึ่งเลิกจ้างพนักงานของคุณไปก่อนหน้านี้แล้ว – และวิธีที่จะทำให้มั่นใจว่าประวัติจะไม่ซ้ำรอย – อ่านคำแนะนำของเราในการจ้างพนักงานบูมเมอแรงอีกครั้ง

12. ปรับปรุงประสบการณ์ผู้สมัครของคุณ

ประการสุดท้าย และอาจไม่น่าแปลกใจเลย เราคาดว่านายจ้างจะปฏิบัติต่อผู้สมัครเหมือนเป็นลูกค้ามากขึ้นในปี 2566 นั่นหมายถึงการสร้างประสบการณ์เชิงบวกแก่ผู้สมัครตั้งแต่ตอนที่ผู้สมัครเรียนรู้เกี่ยวกับธุรกิจของคุณจนถึงตอนที่พวกเขาลาออกหลังจากทำงานที่ยาวนานและมีความสุข

ตัวอย่างของแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดที่สร้างประสบการณ์ผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม ได้แก่ :

• ปรับปรุงขั้นตอนการสมัครเพื่อให้แบบฟอร์มใบสมัครสั้นที่สุด
• รวมถึงช่วงเงินเดือนในโฆษณางาน 
• ให้ข้อมูลอัปเดตแก่ผู้สมัครเป็นประจำและข้อเสนอแนะโดยละเอียดในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการสมัคร
• มีความยืดหยุ่นมากที่สุดเมื่อถึงเวลาสัมภาษณ์

นี่เป็นกลวิธีอันชาญฉลาดที่สนับสนุนเทรนด์การสรรหาอื่นๆ ที่เราเคยพูดถึงในรายการนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งแบรนด์นายจ้างของคุณ คุณทราบหรือไม่ว่าเกือบ60% ของผู้หางานเคยมีประสบการณ์ที่ไม่ดีกับผู้สมัครในอดีต และ 72% ของพวกเขาแบ่งปันประสบการณ์นั้นทางออนไลน์หรือกับใครบางคนโดยตรง

นอกจากนี้ยังสนับสนุนกลยุทธ์ของคุณในการจ้างพนักงานบูมเมอแรงอีกครั้ง เนื่องจากประสบการณ์ที่ดีของผู้สมัครจะส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความเคารพที่พนักงานจะอยากกลับไปหา

ก้าวล้ำหน้าเทรนด์การสรรหาบุคลากรในปี 2023 ด้วยเทคนิคการจ้างงานตามทักษะ

ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าเทรนด์การสรรหา 12 อันดับแรกในปี 2023 มีอยู่ในร้านแล้ว ไม่มีจุดเริ่มต้นที่แย่ – ไม่ว่าคุณจะเริ่มต้นด้วยการจัดการกับการนำเสนอทางอิเล็กทรอนิกส์ในทีมทางไกลของคุณ หรือโดยการทดสอบก่อนการสัมภาษณ์เพื่อปรับปรุงประสบการณ์ผู้สมัครของคุณ ความคิดริเริ่มอย่างใดอย่างหนึ่งเหล่านี้สามารถช่วยให้คุณโดดเด่นเหนือผู้มีความสามารถระดับสูงได้

ไม่ว่าคุณจะเริ่มต้นจากที่ใด เครื่องมือการสรรหาตามทักษะสามารถช่วยให้คุณเริ่มต้นใหม่ได้ อันที่จริงแล้ว สามในสี่ของธุรกิจกำลังใช้สิ่งเหล่านี้อยู่แล้ว ตามรายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะประจำปี 2022 ของเรา

อ่านบล็อกของเราเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการใช้แนวปฏิบัติการจ้างงานตามทักษะในองค์กรของคุณ 

หากคุณตระหนักว่าจำเป็นต้องเรียกกำลังเสริมเพื่อใช้ประโยชน์จากการคาดการณ์แนวโน้มการสรรหา ให้ใช้การทดสอบความรู้พื้นฐานด้านทรัพยากรบุคคล ของเรา เพื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุด

แหล่งที่มา

1. นาวาร์ร่า, เคธี่. (11 เมษายน 2565) “ต้นทุนที่แท้จริงของการจัดหางาน”. สมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/the-real-costs-of-recruitment.aspx 
2. ฟาน สตอล์ค, คริสเตียน ; บารุค, เบน. (22 พฤษภาคม 2558). “สุขภาพ ความเป็นอยู่ที่ดี และประสิทธิภาพในการทำงาน” แรนด์ คอร์ปอเรชั่น สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.rand.org/randeurope/research/projects/workplace-health-wellbeing-productivity.html 
3. “งานวิจัยของ SHRM เผยให้เห็นการรับรู้เชิงลบของการทำงานระยะไกล” (26 กรกฎาคม 2564) SHRM _ สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.shrm.org/about-shrm/press-room/press-releases/pages/-shrm-research-reveals-negative-perceptions-of-remote-work.aspx 
4. “กรณีศึกษา: การสร้างแบรนด์ของนายจ้างที่ Google” (4 มิถุนายน 2563). รันสตัด สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-branding/case-study-employer-branding-google/ 
5. ดิมอค, ไมเคิล. (17 มกราคม 2562). “การกำหนดรุ่น: เมื่อ Millennials สิ้นสุดลงและ Generation Z เริ่มต้นขึ้น” ศูนย์วิจัยพิว สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/01/17/where-millennials-end-and-generation-z-begins/ 
6. “แนวโน้มผู้มีความสามารถทั่วโลกปี 2022: การคิดค้นวัฒนธรรมองค์กรใหม่” (2565). ลิงค์อิน สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions-lodestone/body/pdf/global_talent_trends_2022.pdf 
7. เหงียน, เคลลี. (น) “ฮัลโหล? เจ้านายเก่าของคุณโทรมา” ข่าวLinkedIn สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2566 https://www.linkedin.com/news/story/hello-its-your-old-boss-calling-5205836/ 
8. เมาเรอร์, รอย. (23 กันยายน 2558). “ทัศนคติต่อการจ้างงานบูมเมอแรงที่เปลี่ยนไป”. SHRM _ สืบค้นเมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2023 https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/rehiring-boomerang-workers.aspx