5 เรื่องจากเรซูเม่สรรหานรก

ผู้จัดการการจ้างงานจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ยอมรับว่าเรซูเม่ไม่ใช่ตัวบ่งชี้ความสามารถของผู้สมัครที่ชัดเจน พวกเขาไม่เพียง แต่เป็นเอกสารที่บอกตัวเองเท่านั้น แต่ชาวอเมริกัน 1 ใน 3 คนยอมรับว่าโกหก ^[1]

นายหน้าจำนวนมากทราบดีถึงจำนวนผู้สมัครที่แฝงอยู่ในเรซูเม่ของตน แต่สิ่งนี้มีผลกระทบมากกว่าความไม่ซื่อสัตย์ทั่วไป

การพึ่งพาเรซูเม่มากเกินไปในระหว่างกระบวนการจ้างงานอาจนำไปสู่การจ้างที่ไม่ดี การจ้างงานที่ไม่ดีเหล่านี้อาจกลายเป็นฝันร้าย เสียเงินหลายพันดอลลาร์ เสียเวลาของบริษัท และส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีมที่มีอยู่

เราได้กำจัดความลับและดึงเรื่องราวสยองขวัญจำนวนหนึ่งจากประวัติการรับสมัครนรกเพื่อให้คุณได้ลิ้มรสความโกลาหลที่เกิดขึ้นเมื่อประวัติย่อระบุว่าผู้สมัครมีทักษะที่เหมาะสม แต่คุณไม่มีทางยืนยันได้

เรื่องที่ 1: ชื่อบริษัทที่ “ใหญ่โต” ไม่ได้บ่งบอกถึงคุณภาพ

Demetre Constantopoulos ผู้จัดการฝ่ายจ้างงานของ Applied ได้เรียนรู้วิธีการที่ยากลำบากว่าประวัติย่อไม่ใช่ตัวบ่งชี้ความสามารถที่ดี

นี่คือเรื่องราวว่าทำไมเขาถึงหยุดใช้เรซูเม่ตลอดไป

ในบทบาทก่อนหน้าของ Demetre เขารับผิดชอบการจัดการการวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับบริษัทข้ามชาติแห่งหนึ่ง เมื่อบริษัทเติบโตขึ้น ปริมาณงานของเขาก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน

เขาต้องการนักวิเคราะห์รายใหม่เพื่อช่วยจัดการภาระงานของเขาและต้องจัดการเรซูเม่จำนวนมาก

วิธีการคัดเลือกผู้สมัครของ Demetre อาจฟังดูคุ้นเคย: การสแกนเรซูเม่เพื่อหาคำที่แสดงถึงความสามารถในทักษะบางอย่าง และคอยสังเกตชื่อบริษัทขนาดใหญ่และมหาวิทยาลัยที่ดี

หลังจากหลายชั่วโมงของการสแกนเรซูเม่หลังจากเรซูเม่ มองหาคีย์เวิร์ดที่อาจแนะนำว่าผู้สมัครมีความโดดเด่นในการแบ่งกลุ่มลูกค้าและการรายงานกิจกรรมการขาย…

ยูเรก้า. เขาพบสิ่งที่เขากำลังมองหา นั่นคือผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในบริษัทที่ “ดี” และผลการเรียนที่ยอดเยี่ยม

สำหรับการไม่เปิดเผยตัวตน เราจะเรียกบุคคลนี้ว่า “ร”

การสัมภาษณ์ผ่านไปด้วยดี และ R ก็ท่องประวัติย่อของพวกเขากลับไปให้ Demetre คำต่อคำ สิ่งนี้ไม่ได้ทำให้เกิดธงสีแดง ท้ายที่สุดแล้ว นี่คือสิ่งที่ผู้จัดการการจ้างงานจำนวนมากมองหาจากผู้ให้สัมภาษณ์

R ผ่านการสัมภาษณ์ไปเรียบร้อยอีกครั้ง คราวนี้กับผู้กำกับ กระบวนการนี้ไม่มีที่ติ ดูเหมือนว่า R จะเป็นกระรอกสีม่วงในป่า จริงๆ

แต่เมื่ออาร์ได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการ ม่านก็ปิดลงและเปิดเผยความจริง

เมื่อ R เข้ามามีบทบาท พวกเขามีความสามารถด้านเทคนิคประมาณหนึ่งในสิบที่พวกเขาอ้างว่ามีในระหว่างกระบวนการจ้างงาน เป็นเรื่องน่าตกใจที่พวกเขาขาดทักษะการวิเคราะห์ตามปกติที่จำเป็น

พวกเขายังทิ้งรอยยิ้มและความเป็นมืออาชีพในวันแรก 

R แข็งกร้าว ไม่ลงรอยกัน และโต้เถียงเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานทุกอย่างที่ไม่ได้อธิบายไว้อย่างชัดเจนในรายละเอียดของงานเดิม

คำอธิบายงานมักจะให้ภาพรวมของความรับผิดชอบหลัก มันคงจะเหนื่อยที่จะเขียนรายการทั้งหมด

ในเวลาเพียงหนึ่งสัปดาห์หลังจากจ้างงาน R ก็เริ่มทะเลาะวิวาทกันกลางสำนักงาน แม้แต่ผู้บริหารระดับสูงก็ยังถูกดึงเข้าไปในห้องด้วยความอยากรู้อยากเห็น

ไม่น่าแปลกใจที่ R ถูกยกเลิกหลังจากนั้นไม่นาน

จากนั้น Demetre ก็ประเมินค่าใช้จ่ายทั้งหมดของฝันร้ายนี้:

• เวลาสัมภาษณ์ + ผู้ดูแลระบบ: $1,967
• ค่าธรรมเนียมนายหน้าภายนอก: 2,466 ดอลลาร์
• ค่าเสียโอกาสโดยประมาณในโครงการปัจจุบัน: 49,329 ดอลลาร์
• ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการจ้างงานซ้ำเพื่อทดแทน: 1,967 ดอลลาร์
• ค่าธรรมเนียมนายหน้าภายนอกสำหรับการเปลี่ยน: 9,866 ดอลลาร์

ค่าใช้จ่ายทั้งหมดสิ้นสุดลงที่ 65,595 ดอลลาร์

Demetre บอกว่ามันทำให้เขาต้องอดหลับอดนอนไปสองสามคืนและต้องอายหน้าแดง

ประวัติย่อที่เต็มไปด้วยชื่อใหญ่และคำหลักที่เหมาะสมไม่ได้บ่งบอกถึงประสิทธิภาพทางเทคนิค นอกจากนี้ยังไม่สื่อถึงบุคลิกภาพ ค่านิยม และวัฒนธรรมอีกด้วย

หาก R ทำการประเมินทักษะ การขาดทักษะการวิเคราะห์และทัศนคติที่ไม่เห็นด้วยของพวกเขาจะเห็นได้ชัดตั้งแต่ขั้นตอนการสมัคร

นอกจากนี้ การทดสอบทักษะจะทำให้บทบาทและความรับผิดชอบของ R ชัดเจนขึ้น และพวกเขาจะไม่แปลกใจกับงานที่คาดหวังให้ทำ

เรื่องที่ 2: เมื่อผู้สมัครประเมินความสามารถของตนเองสูงเกินไป

เรื่องนี้มาจากผู้ใช้ Reddit GearHead54

ทีมเขียนโค้ดเล็กๆ ที่ทำงานเกี่ยวกับเฟิร์มแวร์แบบฝังตัวและโปรแกรมแผงวงจรพิมพ์ (PCB) เป็นหลักสูญเสียโค้ดเดอร์อาวุโสไปและพวกเขาจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเพิ่มที่นั่งให้เต็ม

ผู้สมัครมาพร้อมกับเรซูเม่ที่ยอดเยี่ยมและมีความยาว – หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายเทคโนโลยีคนก่อนในการเริ่มต้นที่ยอดเยี่ยม? ทีมกำลังนับดาวนำโชคของพวกเขา

ในระหว่างการสัมภาษณ์ พวกเขาถาม Bob ว่าการเขียนโค้ดสำหรับโปรเจ็กต์ล่าสุดเป็นผลงานของเขามากน้อยเพียงใด คำตอบของเขา:

“ทั้งหมดของมัน.”

ว้าว.

สำหรับบริษัทขนาดเล็ก เช่นเดียวกับที่ Redditor คนนี้ทำงานให้ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยสิ้นเชิง ดังนั้นจึงไม่มีใครสงสัยเขา

ในสัปดาห์แรกหลังจากจ้างงาน พวกเขาพบปัญหาในการคอมไพล์โค้ดของ Bob พวกเขาไปตรวจสอบด้วยตัวเองและพบว่าไฟล์ส่วนหัวหายไป

“ฉันค่อนข้างแน่ใจว่านั่นเป็นทางเลือก… ” คือคำตอบที่คร่ำครวญของบ็อบ

Redditor หายใจเข้าลึก ๆ – Bob ไม่ค่อยเข้าใจในการเขียนโค้ด ไม่เป็นไร. เราสามารถทำงานได้

ต่อไปคือการทบทวน PCB Bob เริ่มย้ายโค้ดและกำหนดเส้นทางใหม่ เขาบอกพวกเขาว่าเขาทำ “เพียงเพราะ” และไม่มีเหตุผลที่แท้จริง

ในวงจรวิกฤตวงจรหนึ่ง Bob ยืนยันว่า Redditor ไม่รู้ว่ากำลังทำอะไรอยู่และเพิ่มไดโอดเข้าไป ไดโอดที่อยู่ผิดที่…ซึ่งผิดวัตถุประสงค์ของวงจร

หายใจเข้าลึก ๆ อีกครั้ง เราทุกคนทำผิดพลาด!

หลายเดือนกับบ็อบดำเนินต่อไป – เปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ โดยไม่มีเหตุผล ต้องใช้มือจับตลอดเวลา และทำให้คนอื่นในทีมหงุดหงิด 

พวกเขาเริ่มตระหนักว่า Bob ไม่มีทักษะอย่างที่เขากล่าวอ้าง

ในที่สุด Redditor ก็เข้าร่วมงานแสดงสินค้าและได้พบกับเพื่อนร่วมงานเก่าคนหนึ่งของ Bob ตั้งแต่เริ่มต้น พวกเขาตกใจ แต่ไม่แปลกใจที่เพื่อนร่วมงานคนนี้เขียนโค้ดสำหรับโครงการที่ Bob อ้างว่าเป็นเจ้าของ

เพื่อนร่วมงานคนนี้บอกว่าส่วนใหญ่ Bob บอกคนอื่นว่าต้องทำอะไร จากนั้นจึงอ้างว่าเขาทำ

Redditor สะท้อนให้เห็นถึง:

“พูดตามตรงสำหรับบ็อบ ฉันไม่คิดว่าเขาโกหก… เขาคิดจริง ๆ ว่าเขาทำทั้งหมด น่าเสียดายที่เราไม่สามารถตรวจสอบว่ามันหมายความว่าอย่างไร”

หลังจากกินเวลาและสติของทีมไปหลายเดือน บ็อบก็ถูกเลิกจ้าง

Redditor จบเรื่องราวของพวกเขาด้วยการบอกว่าพวกเขาสามารถช่วยประหยัดเวลาหลายเดือนที่ปวดหัวและเงินเดือนของวิศวกรอาวุโสได้หากพวกเขาสามารถทดสอบทักษะของ Bob ได้ 

แบบทดสอบทักษะช่วยให้คุณเข้าใจทักษะของบุคคลนั้นได้ดีขึ้นเมื่อเทียบกับสิ่งที่พวกเขาคิดว่าเป็น เนื่องจากบ่อยครั้งที่ผู้สมัครไม่ได้โกหก พวกเขาแค่ไม่ได้ระบุทักษะของตนเองอย่างเหมาะสม

เรื่องที่ 3 ชื่อเรื่องเดียวกัน ต่างบทบาท

AJ Silbermann-Moffitt บรรณาธิการอาวุโสของเอเจนซี่การตลาดผ่านการค้นหา Tandem Buzz เพิ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งหมายความว่าเธอต้องการสิ่งทดแทน

จ้างคนสำหรับตำแหน่งของคุณเอง? การประเมินทักษะและความสามารถของคุณเองและจ้างคนที่เหมาะสมนั้นยากเพียงใด

ยากกว่าที่คุณคิด

AJ จับตามองผู้สมัครคนใดคนหนึ่ง เธอมาจากตำแหน่งบรรณาธิการอาวุโสโดยตรง – สมบูรณ์แบบ! พวกเขาไม่จำเป็นต้องฝึกอบรมเธอเกี่ยวกับเครื่องมือและซอฟต์แวร์ที่จำเป็นด้วยซ้ำ

AJ คิดว่าเธอคงคุ้นเคยกับหน้าที่ความรับผิดชอบนี้ดีอยู่แล้ว

พวกเขาเชิญเธอไปสัมภาษณ์ เธอตอบทุกคำถามอย่างสมบูรณ์แบบ พวกเขากำลังเคี้ยวเล็กน้อยเพื่อขยายข้อเสนอ

น่าเสียดายที่พวกเขาไม่ได้ผ่านสัปดาห์แรกไปก่อนที่จะพบว่าตัวแทนของ AJ ไม่มีทักษะของเธอ ไม่ได้ใกล้เคียง.

AJ พยายามอย่างเต็มที่ในการฝึกอบรมพนักงานใหม่ แต่แม้แต่งานที่ง่ายที่สุดก็ยังทำให้พนักงานใหม่สับสน เธอพบว่าการป้อนข้อมูลลงใน Microsoft Excel เป็นเรื่องยากด้วยซ้ำ

ทุกงานถูกมองด้วยสายตาว่างเปล่า ราวกับกวางที่โดนไฟหน้า

บริษัทค้นพบวิธีที่ยากที่บรรณาธิการอาวุโสของสถานีโทรทัศน์ไม่สามารถผลิตคุณภาพเดียวกันในหน่วยงานการตลาดได้ ปรากฎว่าพวกเขามีความรับผิดชอบ ซอฟต์แวร์ และโครงสร้างที่แตกต่างกันอย่างมาก

แต่ประวัติย่อไม่ได้แสดงว่า

พยายามแค่ไหน เธอก็จับงานไม่ได้ การจ้างงานถูกยกเลิก เสียเงินบริษัทและใช้เวลาและความพยายามของ AJ หลายชั่วโมง

การทำความเข้าใจประสบการณ์และทักษะของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญในการจ้างงานที่เหมาะสม และข้อผิดพลาดเช่นนี้จะเกิดขึ้นได้ง่ายหากคุณไม่ประเมินทักษะของพวกเขาอย่างจริงจัง

ลองคิดดูสิ ปัญหาน้ำท่วมทั้งหมดนี้อาจถูกเบี่ยงเบนไปได้ด้วยการทดสอบ Microsoft Excel อย่าง ง่าย

การทดสอบทักษะยังแสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าตำแหน่งบรรณาธิการอาวุโสคนใหม่นี้แตกต่างจากตำแหน่งเดิมของเธอมาก ทำให้ความคาดหวังของพวกเขาที่มีต่อบทบาทเปลี่ยนไป

เรื่องที่ 4: การจ้างที่ไม่ดีเพียงครั้งเดียวส่งผลกระทบต่อทั้งทีม

เบนนี่ ซิสโก ผู้จัดการจำเป็นต้องเติมตำแหน่งที่ยุ่งยากเป็นพิเศษ ^[2]เขารู้ว่าสิ่งนี้จะยาก แต่ไม่รู้ว่าอีกสามเดือนข้างหน้าจะน่าสยดสยองเพียงใด

Benny ใช้เวลาเพียงสองสามสัปดาห์ในการค้นหาสิ่งที่เขาคิดว่าเขากำลังมองหา ผู้สมัครคนนี้มีประวัติการทำงานที่โดดเด่น: ทักษะที่ยอดเยี่ยมและประสบการณ์ที่เหมาะสม

ราวกับว่าผู้สมัครคนนี้อ่านใจพวกเขาออกและทำเครื่องหมายทุกช่องที่พวกเขาต้องการ

พวกเขาเรียกผู้สมัครมาสัมภาษณ์ และเขาก็ดูสมบูรณ์แบบพอๆ กัน เขาบอกว่าเขาออกจากตำแหน่งเดิมเพราะขาดโอกาสและกำลังมองหาการพัฒนาและความท้าทายใหม่ๆ

นั่นไม่ใช่สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ทุกคนต้องการได้ยินใช่หรือไม่

ผู้สมัครดำเนินการสัมภาษณ์กับทีมไอทีและทรัพยากรบุคคล สมบูรณ์แบบอีกครั้ง

แล้วการอ้างอิงของเขาล่ะ? สมบูรณ์แบบด้วย อดีตหัวหน้างานไม่ได้ให้อะไรนอกจากคำชม และอดีตเพื่อนร่วมงานสนับสนุนหัวหน้างานคนนี้

และเบนนี่คิดว่าขั้นตอนนี้คงจะยาก

แต่เขาค้นพบว่าเขาทำผิดพลาดครั้งใหญ่หลังจากวันแรกไม่นาน

เห็นได้ชัดว่าผู้สมัครคนนี้โกหกเกี่ยวกับระดับความสามารถของเขาในเรซูเม่…และในการสัมภาษณ์

ตำแหน่งนี้เป็นตำแหน่งระดับสูง โดยมีเงินเดือนสูงเป็นอันดับสองในสำนักงาน และพนักงานใหม่ต้องดิ้นรนกับงานพื้นฐาน เขายังปฏิเสธที่จะขอความช่วยเหลือ

หลังจากนั้นไม่นาน คิวงานของเขาก็ล้นทะลัก และลูกค้าก็เริ่มหงุดหงิด เขายังอ้างว่าเขาไม่ต้องการทำงานที่ “ไม่สนใจเขา”

เบนนี่ตกที่นั่งลำบาก เขาเริ่มมอบหมายงานของพนักงานใหม่ให้กับผู้อื่น

เบนนีกล่าวว่า“เราอยู่ในจุดที่ โดยไม่คำนึงถึงความรู้สึกเจ็บปวด การทำงานให้เสร็จเป็นสิ่งสำคัญ”

พวกเขาพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้มันได้ผล พวกเขามีการประชุมแบบ 1:1 หลายครั้งกับพนักงานใหม่ พวกเขาส่งเขาไปฝึกอบรม แต่ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง

ทีมของ Benny เริ่มหงุดหงิดและไม่พอใจ สมาชิกในทีมที่ภักดีสามคนที่แยกจากกันถึงกับสละเวลาถาม Benny ว่าเขาคิดที่จะปล่อยพนักงานใหม่หรือไม่

ความขัดแย้ง ความกดดัน และภาระงานที่เพิ่มขึ้นได้ก่อตัวขึ้นจนถึงจุดเดือด พวกเขาไม่สามารถรับมันได้อีกต่อไป

ทุกอย่างมาถึงจุดเปลี่ยนเมื่อ Benny ได้รับคำติชมจากลูกค้าว่างานของพนักงานใหม่นั้น “เพียงพอที่สุด มีการตอบกลับช้า และการสื่อสารที่ไม่มีอยู่จริง”

อุ๊ย

หลังจากช่วงทดลองงานสามเดือน เบนนี่ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องเลิกจ้างพนักงานใหม่

เบ็นนี่เรียนรู้ผ่านประสบการณ์อันเจ็บปวดที่เรซูเม่ไม่ได้บ่งบอกถึงทักษะ และคุณต้องระวังการอ้างอิงด้วย เบนนี่กล่าวว่าจนถึงทุกวันนี้ เขารู้สึกทึ่งกับคำตอบจากข้อมูลอ้างอิง

การประเมินทักษะเป็นวิธีเดียวที่ Benny จะทราบได้อย่างแน่ชัดว่าการจ้างงานนี้มีความสามารถสำหรับงานหรือไม่ การทดสอบทักษะ เช่นการทดสอบการสื่อสารหรือการทดสอบการบริการลูกค้า ของเรา จะแสดงให้เบนนี่เห็นว่าพนักงานคนนี้จัดการกับการสื่อสารกับลูกค้าอย่างไร

เรื่องราวนี้เป็นเครื่องเตือนใจที่สำคัญว่าการจ้างงานที่ไม่ดีไม่ได้ส่งผลกระทบต่อผลกำไรของคุณเท่านั้น อาจส่งผลกระทบต่อภาระงาน ประสิทธิภาพ และขวัญกำลังใจของทั้งทีม

เบ็นนี่โชคดีที่เขาบอกเลิกจ้างก่อนที่เขาจะสูญเสียสมาชิกในทีมที่ซื่อสัตย์และเป็นตัวเอกของเขาไป

น่าเสียดายที่นายหน้าในเรื่องต่อไปไม่โชคดีเท่านี้

เรื่องที่ 5: การจ้างงานที่ไม่ดีเพียงครั้งเดียวทำลายสภาพแวดล้อมที่ดี

นี่คือเรซูเม่ส่วนบุคคลที่สรรหาเรื่องราวสยองขวัญ

ต้องการนายหน้าเพื่อบรรจุตำแหน่งหัวหน้าพยาบาลสำหรับสถานดูแลผู้สูงอายุขนาดเล็กในมิดเวสต์ พวกเขาใช้เวลาในการคัดแยกผู้สมัครที่มีแนวโน้มว่าจะสมัครเข้ามา

ผู้สมัครคนนี้ซึ่งเราจะเรียกว่า S มีประวัติที่กว้างขวาง มีประสบการณ์หลายปีในสถานพยาบาลที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง รวมทั้งโรงพยาบาลขนาดใหญ่ในนครนิวยอร์ก

สถานดูแลที่มีพนักงานน้อยแห่งนี้รู้สึกโล่งใจและตื่นเต้นที่มีโอกาสจ้างพนักงานมืออาชีพมากประสบการณ์ และรีบจ้าง S เป็นหัวหน้าพยาบาล

ในตอนแรกทุกอย่างดูโอเค แต่เมื่อเวลาผ่านไป S เริ่มแสดงพฤติกรรมเชิงลบหลายอย่าง

เธอตะโกนใส่พยาบาลที่อยู่ภายใต้การดูแลของเธอเป็นประจำ เขียนจดหมายถึงคนงานเกี่ยวกับความผิดเล็กน้อย และปฏิเสธที่จะเข้าทำงานเมื่อเธอ “รู้สึกไม่ชอบ”

ที่เลวร้ายที่สุดคือเธอไม่สุภาพและไม่ใส่ใจกับผู้ป่วยสูงอายุ

เรื่องราวสยองขวัญนี้ไปไกลกว่านั้น พนักงานคนอื่นเริ่มลาออกเมื่อไม่มีการดำเนินการใด ๆ เกี่ยวกับการจ้างงานที่ไม่ดีนี้ พยาบาลตัวเอกสามคนออกจากสถานพยาบาลเพราะพฤติกรรมแย่ๆ ที่แสดงโดย S.

น่าเสียดายที่สถานที่นี้ยังคงประสบปัญหากับการจ้างงานที่ไม่ดีนี้ S มีเส้นสายระดับสูงมากเกินไปที่สนับสนุนเธอเพื่อยุติเธอ ดังนั้นเธอจึงยืนหยัดเหมือนเมฆดำที่ปกคลุมในวันที่แดดจ้า

สิ่งที่ทำให้เรื่องนี้มีผลกระทบมากขึ้นคือเรซูเม่ของ S ยังคงดูยอดเยี่ยมสำหรับคนนอก และตอนนี้ด้วยตำแหน่งนี้ เธอมีอีกบทบาทหนึ่งเป็น “หัวหน้าพยาบาล” ที่จะกล่าวถึงในประสบการณ์การทำงานของเธอ

แม้ว่าประสบการณ์การทำงานนั้นรวมถึงการตะคอกใส่เพื่อนพยาบาลและการไม่เคารพคนไข้

การทดสอบทักษะสามารถกำหนดปัจจัยบุคลิกภาพที่สำคัญของ S ได้ เช่นการทดสอบ Big 5 เพื่อประเมินความยินยอมของเธอ การประเมินอาจพบว่าทักษะความเป็นผู้นำ ของเธอยัง ขาดอยู่

เมื่อคุณไม่ประเมินทักษะที่สำคัญ คุณก็สามารถจ้างงานได้ไม่ดี และการจ้างที่แย่เป็นมากกว่าความผิดพลาดราคาแพง อาจทำให้พนักงานคนอื่นเดินได้

มันอาจนำไปสู่ความยุ่งยากในการเลิกจ้าง ทำให้คุณติดอยู่กับการจ้างงานที่ไม่ดีเป็นระยะเวลาที่คาดไม่ถึง

ผลกระทบของเรื่องราวสยองขวัญจ้างงาน

คำศัพท์อย่างเช่น “จ้างเล่าเรื่องสยองขวัญ” หรือ “เล่าประวัติย่อจากนรก” นั้นมีอยู่มากมายและทำหน้าที่เป็นคำอ่านตลกขบขันสำหรับผู้จัดการและนายหน้าที่จ้างงาน

พวกเขาเป็นทางออกสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ผิดหวังในการแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขา แต่พวกมันเป็นมากกว่าแค่เรื่องเล่า

ผลกระทบและผลสะท้อนกลับของการจ้างงานที่ไม่ดีมีผลทั่วทั้งบริษัท ส่งผลต่อทีม แผนก และทั้งองค์กร

ต่อไปนี้คือสาเหตุบางประการที่อาจก่อให้เกิดการจ้างงานที่ไม่ดี:

• ผลกระทบทางการเงิน : การจ้างงานที่ไม่ดีมีผลกระทบทางการเงินอย่างมาก โดยมีค่าธรรมเนียมการสรรหา ค่าเสียโอกาส และค่าทดแทน ค่าใช้จ่ายของการจ้างงานที่ไม่ดีอาจสูงถึง 240,000 ดอลลาร์ ^[3]
• ผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีม : เรื่องราวของเราหลายเรื่องแสดงให้เห็นว่าการจ้างงานที่ไม่ดีส่งผลต่อการมีส่วนร่วมและความภักดีของพนักงานปัจจุบันอย่างไร การจ้างงานที่ไม่ดีเพียงครั้งเดียวสามารถทำลายขวัญกำลังใจของพนักงานและวัฒนธรรมองค์กรโดยรวมได้
• ผลกระทบทางอ้อมต่อประสิทธิภาพของสมาชิกในทีมคนอื่นๆ : การจ้างงานที่ไม่ดีสามารถทำลายประสิทธิภาพการทำงานของทีมในปัจจุบันได้โดยการขัดขวางโครงการ ทำให้ปริมาณงานไม่สมดุล และทำให้เกิดความขัดแย้ง
• พนักงานที่มีความสามารถลาออกเนื่องจากการจ้างที่ไม่ดี : เมื่อพนักงานใหม่ทำให้เกิดความขัดแย้งหรือไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างถูกต้อง สมาชิกในทีมคนอื่นๆ อาจลาออกในลักษณะโดมิโนที่เลวร้าย
• ผลกระทบต่อแบรนด์และภาพลักษณ์ของบริษัท : ขึ้นอยู่กับผู้สมัคร การจ้างงานที่ไม่ดีอาจส่งผลต่อภาพลักษณ์แบรนด์ของคุณ ตัวอย่างเช่น เรื่องที่สี่และห้ามีการจ้างงานที่ส่งผลกระทบต่อลูกค้าและลูกค้าของพวกเขา

คุณคงเห็นแล้วว่าการจ้างที่ไม่ดีนั้นน่าหงุดหงิดและน่าขายหน้ามากกว่า ต้นทุนของการจ้างงานที่ไม่ดีไม่ได้เป็นเพียงตัวเงินเท่านั้น และผลกระทบอาจมีตั้งแต่ความไม่สะดวกครั้งใหญ่ไปจนถึงภัยพิบัติทั้งหมด

โชคดีที่คุณสามารถป้องกันการจ้างงานที่ไม่ดีได้โดยใช้กระบวนการจ้างงานตามทักษะ

วิธีการที่อิงตามทักษะสามารถป้องกันเรื่องราวสยองขวัญจ้างงานได้อย่างไร

ทุกเรื่องราวสยองขวัญที่เราแบ่งปันในวันนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการพึ่งพาเรซูเม่มากเกินไป

ในกระบวนการจ้างงานแบบดั้งเดิม ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างจะให้ความสำคัญกับประสบการณ์การทำงานและผลงานด้านการศึกษาบนกระดาษ และไม่ต้องมองหาที่ไหนอีกแล้ว

นี่ไม่ใช่ความผิดของใคร เป็นกระบวนการอันยาวนานที่เราใช้กันมานานหลายร้อยปี นายหน้าส่วนใหญ่ไม่สงสัยในกระบวนการนี้ – และแม้แต่คนที่ไม่รู้ว่าจะใช้อะไรแทน

จากการสำรวจของเราเอง 56% ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าเรซูเม่ไม่ได้ผล แต่พวกเขาควรทำอย่างไรเมื่อ 44% ของพวกเขาบอกว่าพวกเขาไม่มีวิธีอื่นในการจัดอันดับผู้สมัคร

พูดคุยเกี่ยวกับการประเมินทักษะก่อนการจ้างงาน

การทดสอบทักษะทำให้คุณสามารถประเมินความสามารถที่แท้จริงได้ ดังนั้นจึงไม่เกิดคำถามว่าพวกเขามีทักษะที่คุณต้องการจริงๆ หรือไม่

นอกจากนี้ยังนำความชัดเจนไปสู่ระดับทักษะ ท้ายที่สุดแล้ว “การสื่อสารที่ยอดเยี่ยม” ในเรซูเม่สื่อถึงอะไร?

การทดสอบทักษะไม่ได้เกี่ยวกับทักษะที่ยากเท่านั้น การประเมินเหล่านี้รวมถึงการทดสอบบุคลิกภาพที่อาจค้นพบพฤติกรรมที่เป็นพิษในที่ทำงานหลายอย่างที่กล่าวถึงในบทความนี้

เราขอแนะนำการทดสอบทักษะแบบหลายการวัด โดยคุณจัดกลุ่มการทดสอบทักษะทางเทคนิค การทดสอบทักษะการรับรู้ และการทดสอบบุคลิกภาพ เพื่อให้ได้ภาพรวมที่ดีที่สุดของผู้สมัคร

นี่คือตัวอย่างการประเมินสำหรับนักวิเคราะห์การจัดการ: 

1. การทดสอบการวิเคราะห์ตลาด : ประเมินความสามารถของผู้สมัครในการปรับการตลาดและการตัดสินใจทางธุรกิจให้เหมาะสม
2. การทดสอบ Microsoft Excel : ประเมินความสามารถของผู้สมัครในการอ่านและตีความสเปรดชีต Microsoft Excel ทำการคำนวณพื้นฐาน และจัดการตาราง
3. แบบทดสอบการคิดอย่างมีวิจารณญาณ : ประเมินทักษะการคิดอย่างมีวิจารณญาณของผู้สอบผ่านปัญหาการให้เหตุผลแบบอุปนัยและนิรนัย
4. แบบทดสอบจริยธรรมทางธุรกิจ : ประเมินการรับรู้ การตัดสิน และความรู้เกี่ยวกับประเด็นด้านจริยธรรมในธุรกิจของผู้สมัคร
5. การทดสอบเพิ่มวัฒนธรรม : ประเมินว่าค่านิยมและพฤติกรรมของผู้สมัครสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรของคุณอย่างไร

การประเมินนี้ให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับทักษะของผู้สมัครมากกว่าที่เรซูเม่จะทำได้ 

ยิ่งไปกว่านั้น ยังค้นพบความสามารถพิเศษที่ซ่อนอยู่โดยเปิดโอกาสให้ผู้สมัครที่ไม่มีพื้นฐาน “ถูกต้อง” สามารถทำการทดสอบได้และกลายเป็นพนักงานคนต่อไปของคุณ 

แนวทางปฏิบัติในการจ้างงานแบบดั้งเดิมจะไม่สามารถหาผู้ที่มีความสามารถสูงซึ่งอาจขาดประวัติการทำงานที่กว้างขวางและปริญญาที่น่าประทับใจ

และเราทุกคนรู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อคุณดูเฉพาะประวัติการทำงานและใบปริญญา

ใช้การทดสอบทักษะและป้องกันเรื่องสยองขวัญต่อไป

ฝันร้ายเกี่ยวกับเรซูเม่เกิดขึ้นกับผู้จัดการการจ้างงานทุกคน ณ จุดหนึ่งในอาชีพของพวกเขา แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าเราต้องยอมรับสิ่งเหล่านี้ในฐานะข้อเท็จจริงของงาน

การจ้างงานที่ไม่ดีเหล่านี้ส่งผลกระทบในทางลบอย่างแท้จริงต่อบริษัทของคุณ ทำให้คุณเสียเงินหลายพันดอลลาร์ เวลาทำงานหลายชั่วโมง และสมาชิกในทีมที่ยอดเยี่ยมต้องเดินออกจากงาน

ปี 2023 อาจเป็นจุดเปลี่ยนสำหรับการพึ่งพาเรซูเม่มากเกินไปในกระบวนการจ้างงาน

คุณมีโอกาสที่จะป้องกันภัยพิบัติเหล่านี้ได้โดยใช้กระบวนการที่อาศัยทักษะเป็นหลัก การทดสอบทักษะช่วยให้คุณ:

• ประเมินความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัคร
• กำหนดทักษะที่อ่อนนุ่ม ที่สำคัญของพวกเขา
• ดูว่าสอดคล้องกับวัฒนธรรมบริษัทของคุณอย่างไร

ด้วยวิธีนี้ คุณสามารถบันทึกเรื่องราวสยองขวัญสำหรับวันฮาโลวีนและกลับไปทำงานได้
หากต้องการอ่านเพิ่มเติม โปรดดูโพสต์ของเราเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 10 ประการในการจ้างงานตามทักษะในองค์กรของคุณ

แหล่งที่มา:

1. ฮอลเลอร์, สเตซี่. (19 มกราคม 2566) “คนอเมริกัน 1 ใน 3 ยอมรับว่าโกหกเรซูเม่” ตัวสร้างเรซูเม่ สืบค้นเมื่อ 26 มกราคม 2023 https://www.resumebuilder.com/1-in-3-americans-admit-to-lying-on-resume/ 
2. โลว์, สก็อตต์. (17 มกราคม 2552). “ไล่พนักงานที่แย่: เรื่องจริง” เทครีพับลิค . สืบค้นเมื่อ 26 มกราคม 2023 https://www.techrepublic.com/article/firing-a-bad-hire-a-real-world-story/ 
3. ฟราย, ลิซ่า. (9 พฤษภาคม 2017). “ต้นทุนของการจ้างงานที่ไม่ดีอาจเป็นเรื่องทางดาราศาสตร์” SHRM _ สืบค้นเมื่อ 26 มกราคม 2023 https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/cost-of-bad-hires.aspx