DISC กับ 16 บุคลิกภาพ: คุณควรใช้แบบทดสอบใดในกระบวนการจ้างงานของคุณ?

DISC กับ 16 บุคลิกภาพ: คุณควรใช้แบบทดสอบใดในกระบวนการจ้างงานของคุณ?

เมื่อทีมขาดความสามัคคี บริษัทก็แตกสลาย ฟังดูน่าทึ่ง แต่ผลที่ตามมาจากการจ้างงานผิดพลาดนั้นมีอยู่จริง: ความตึงเครียดในทีมที่มากขึ้น การต่อต้านการผลิตภาพ และการหยุดชะงักของโครงการ

แต่มีวิธีหลีกเลี่ยงการจ้างงานอันน่าสะพรึงกลัวได้ คุณสามารถใช้การประเมินบุคลิกภาพเช่น แบบทดสอบ DISC และ16 บุคลิกภาพในระหว่างการจ้างงาน เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจ้างบุคคลที่มีลักษณะที่เหมาะสมเพื่อให้เข้ากับคนอื่นๆ ในทีมได้ดี

การทดสอบทั้งสองเป็นที่นิยม แต่การทดสอบใดที่เหมาะกับกระบวนการจ้างงานของคุณ? อ่านคู่มือการเปรียบเทียบ DISC กับ 16 บุคลิกภาพด้านล่างเพื่อดูคำตอบ

การทดสอบ DISC คืออะไร?

การทดสอบ DISCเป็นการประเมินบุคลิกภาพที่วัดรูปแบบพฤติกรรมของผู้คน ในบริบทของงาน สามารถใช้เพื่อระบุวิธีการทำงานและการโต้ตอบที่แตกต่างกันของแต่ละบุคคลภายในทีม ขึ้นอยู่กับแบบจำลอง DISC ซึ่งแบ่งประเภทบุคลิกภาพและลักษณะพฤติกรรมออกเป็น 4 ประเภทหลักๆ ได้แก่

• Dominance (D) : สิ่งเหล่านี้คือผู้กระทำที่ตรงไปตรงมาและเด็ดขาดซึ่งสามารถครอบงำได้ คนที่ได้คะแนนสูงในลักษณะนี้มักจะเข้ามารับผิดชอบในที่ทำงานและอาจเหยียบย่ำเพื่อนร่วมงาน – บางครั้งก็โดยไม่รู้ตัว
• อิทธิพล (I) : บุคคลเหล่านี้มีการโต้ตอบและสร้างแรงบันดาลใจ ผู้ที่มีคะแนนอิทธิพลสูงมักจะทำหน้าที่เป็นแรงผลักดันที่ทีมที่นิ่งเฉยจำเป็นต้องดำเนินการ อย่างไรก็ตาม พวกเขามีแนวโน้มที่จะหุนหันพลันแล่นและบางครั้งอาจทำให้เพื่อนร่วมทีมหงุดหงิด
• Steadiness (S) : ผู้สนับสนุนเหล่านี้มั่นคงและจริงใจ ซึ่งอาจอ่อนไหวมากเกินไปและช้าเกินไปเมื่อธุรกิจต้องการความเร็ว คนที่มั่นคงมักจะทำงานได้ดีที่สุดในสภาพแวดล้อมที่มีกิจวัตรที่เข้มงวดซึ่งการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญ
• Conscientious (C) : ประเภทที่มีความรอบคอบ ระมัดระวัง และมักจะปฏิบัติตาม ยังสามารถคำนวณและแม้กระทั่งการวางตัวได้อีกด้วย ผู้ที่มีคะแนนความรอบคอบสูงจะทำงานได้ดีในบทบาทผู้เชี่ยวชาญซึ่งให้ความสำคัญกับความเชี่ยวชาญและความสามารถทางเทคนิค

มี 12 สไตล์ที่แต่ละคนสามารถจัดได้: หนึ่งในสี่สไตล์หลักหรือหนึ่งในแปดชุด DISC (DI, ID, IS, SI, SC, CS, CD และ DC) 

ในที่ทำงาน รูปแบบเหล่านี้มีอิทธิพลต่อปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน รูปแบบการสื่อสาร และแม้กระทั่งความเหมาะสมสำหรับบทบาทและความรับผิดชอบบางอย่าง 

ตัวอย่างเช่น ผู้ที่มีคะแนนความเหนือกว่า (D) และอิทธิพล (I) สูง มีแนวโน้มว่าจะเหมาะสมสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำในที่ทำงาน ในขณะเดียวกัน ผู้ที่มีคะแนนความมั่นคง (S) และความรอบคอบสูง (C) มักจะกลายเป็นแกนหลักที่เชื่อถือได้ของทีม ซึ่งช่วยสร้างงานที่ยอดเยี่ยมได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าแต่ละ คนมีรูปแบบที่แตกต่างกันทั้งสี่แบบนี้ผสมกัน เพียงเพื่อให้มีระดับที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับผลการทดสอบของพวกเขา ตรงกันข้ามกับการทดสอบ 16 บุคลิกภาพ ซึ่งเราจะสำรวจต่อไป มีเพียงไม่กี่คนที่จะเป็นประเภท DISC ล้วนๆ เราจะอธิบายสาเหตุของความแตกต่างนี้ด้านล่างด้วย

แบบทดสอบ 16 บุคลิกภาพ คืออะไร?

แบบทดสอบ 16 บุคลิกภาพเป็นการประเมินที่แบ่งบุคคลออกเป็น 1 ใน 16 ประเภทบุคลิกภาพ โดยพิจารณาจาก 4 ระดับ:

• การพาหิรวัฒน์ (E) กับ การเก็บตัว (I) : ระดับนี้บ่งชี้ว่าผู้คนมุ่งความสนใจไปที่จุดใดและรับพลังงาน คนสนใจต่อสิ่งภายนอกดึงพลังงานจากแหล่งภายนอก ในขณะที่คนเก็บตัวจะมองจากภายใน โดยทั่วไปแล้ว คนเก็บตัวต้องใช้เวลาเพื่อเติมพลังจากคนอื่นๆ ดังนั้นพวกเขาจึงมักชอบทำงานคนเดียว คนสนใจต่อสิ่งภายนอกมักจะต้องการปฏิสัมพันธ์มากขึ้นเพื่อทำหน้าที่ให้ดีที่สุด
• การตรวจจับ (S) กับสัญชาตญาณ (N) : ระดับนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนประมวลผลข้อมูล ประเภทการตรวจจับทำงานได้ดีที่สุดโดยต้องลงมือปฏิบัติจริงมากกว่า เนื่องจากมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่พวกเขามองเห็นและเข้าใจด้วยประสาทสัมผัสทั้งห้า ประเภทที่เข้าใจง่ายจะมองภาพรวม เน้นที่รูปแบบ และเชื่อมั่นในสิ่งที่มองไม่เห็น เช่น จินตนาการ 
• การคิด (T) กับความรู้สึก (F) : ระดับนี้สะท้อนถึงวิธีที่ผู้คนตัดสินใจ ประเภทการคิดจะวิเคราะห์สถานการณ์อย่างเป็นกลาง แล้วตัดสินใจอย่างมีเหตุผลโดยใช้ข้อเท็จจริงและข้อมูล ประเภทความรู้สึกใช้ค่านิยมในการตัดสินใจด้วยความเห็นอกเห็นใจและความสามัคคีในใจ โดยมุ่งเน้นที่การตัดสินใจเหล่านั้นอาจส่งผลกระทบต่อผู้คนอย่างไร
• การตัดสิน (J) กับการรับรู้ (P) : ระดับนี้ครอบคลุมวิธีที่ผู้คนจัดการกับโลกรอบตัวพวกเขา ประเภทการตัดสินจะมีโครงสร้างและความสงบเรียบร้อย ชอบวางแผนและจัดการเรื่องล่วงหน้า ในขณะเดียวกัน ประเภทการรับรู้จะเลือกใช้ความยืดหยุ่นและความเป็นธรรมชาติ โดยเปิดทางเลือกไว้และปรับให้เข้ากับข้อมูลใหม่ๆ ได้ทันที

การผสมผสานที่แตกต่างกันของแต่ละระดับทำให้มีบุคลิกภาพที่แตกต่างกันทั้งหมด 16 ประเภท แต่ละชุด เช่น ผู้บัญชาการ ( ENTJ ) หรือนักผจญภัย ( ISFP ) จะกำหนดวิธีที่ผู้คนปฏิบัติและมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นในชีวิตส่วนตัวและอาชีพของพวกเขา หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติม โปรดอ่านคำแนะนำของเราเกี่ยวกับการใช้ 16 บุคลิกภาพในการจ้างงาน

DISC กับ 16 บุคลิกภาพ: ความแตกต่าง & ข้อดีและข้อเสียในการจ้างงาน

เมื่อคุณทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทดสอบแต่ละครั้งแล้ว เรามาเปรียบเทียบความแตกต่างและเน้นข้อดีและข้อเสียในการจ้างงานกันดีกว่า

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่าง DISC และ 16 บุคลิกภาพ

DISC เป็นโมเดลที่ไม่ซับซ้อนซึ่งมีสไตล์หลักสี่สไตล์ที่สามารถนำมารวมกันได้ โดยมุ่งเน้นที่การสื่อสารที่สังเกตได้ ปฏิสัมพันธ์ และพฤติกรรมเท่านั้น 

ในขณะเดียวกันแบบทดสอบ 16 บุคลิกภาพเผยให้เห็นมากขึ้นเกี่ยวกับผู้สมัคร โดยให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความชอบ แรงจูงใจ และแนวทางการตัดสินใจของพวกเขา

นี่คือข้อแตกต่างหลักระหว่างการทดสอบทั้งสอง: 

จุดสนใจ

DISC ประเมินพฤติกรรมที่สังเกตได้ระหว่างบุคคลมากกว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในใจของแต่ละคน 

16 บุคลิกภาพเจาะลึกลงไปถึงลักษณะบุคลิกภาพและความชอบทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล ตลอดจนวิธีที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับโลกรอบตัวพวกเขา 

“บุคลิกภาพ” ถูกมองอย่างไร

DISC ยอมรับว่าพฤติกรรมของผู้คนสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในบางสถานการณ์ ในขณะที่แบบทดสอบ 16 บุคลิกภาพ มองว่าบุคลิกภาพนั้นหยั่งรากลึกและไม่เปลี่ยนแปลงเป็นส่วนใหญ่ 

เนื้อหาและรูปแบบ 

DISC สั้นกว่าแบบทดสอบ 16 บุคลิกภาพและมีรายการข้อความที่ผู้สมัครตอบ โดยจัดอันดับตั้งแต่ 1 (“ไม่ถูกต้องมาก”) ถึง 5 (“แม่นยำมาก”) 

ในทางกลับกัน แบบทดสอบ 16 บุคลิกภาพช่วยให้สามารถ จัดทำโปรไฟล์ผู้สมัคร ได้สมบูรณ์ยิ่งขึ้นเป็นแบบสอบถามประเมินตนเองแบบครุ่นคิดโดยขอให้ผู้สมัครพิจารณาความชอบของตนภายใต้สถานการณ์ต่างๆ 

ผลกระทบ

คุณสามารถใช้การทดสอบ DISC ในที่ทำงานได้จริงและทันทีเพื่อปรับปรุงการสื่อสารทั่วไปแก้ไขข้อขัดแย้งและเพิ่มประสิทธิภาพของทีม 

ในขณะเดียวกัน การประเมินบุคลิกภาพทั้ง 16 ประการสามารถมีผลกระทบในวงกว้างมากขึ้น และอาจส่งผลกระทบต่อการพัฒนาส่วนบุคคล การวางแผนอาชีพ และการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ส่วนบุคคล 

เราจะสำรวจความหมายของความแตกต่างนี้ในภายหลัง

ข้อดีและข้อเสียของ DISC

ข้อดี

• เสร็จเร็ว
• การประเมินไดนามิกของทีมที่สังเกตได้ง่าย
• เหมาะสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ข้อเสีย

• มีสมาธิจดจ่อและสามารถแยกแยะบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลได้ง่ายเกินไป
• ไม่ประเมินความฉลาดทางอารมณ์
• ไม่ใช่ตัวทำนายที่ดีต่อประสิทธิภาพการทำงาน
• อาจเหมาะสมกว่าสำหรับการประเมินพนักงานที่มีอยู่มากกว่าผู้สมัครที่คาดหวัง

16 บุคลิกภาพข้อดีและข้อเสีย 

ข้อดี

• ให้ข้อมูลเชิงลึกโดยละเอียดเกี่ยวกับประเภทบุคลิกภาพที่ซับซ้อนและมีเอกลักษณ์
• ช่วยให้คุณประเมินว่าผู้สมัครจะเติบโตภายในองค์กรของคุณได้อย่างไร
• มีประโยชน์อย่างยิ่งหากคุณต้องการฝึกฝนและรักษาผู้มีความสามารถ

ข้อเสีย

• อาจไม่เหมาะสมสำหรับธุรกิจที่มีความคล่องตัวมากขึ้นซึ่งจำเป็นต้องจ้างงานอย่างรวดเร็ว
• เป็นการประเมินตนเอง ดังนั้นผู้ทำการทดสอบอาจจำกัดตัวเองหรือบิดเบือนผลลัพธ์
• เป็นเรื่องส่วนตัวซึ่งอาจเพิ่มอคติและนำไปสู่การรังแกคนได้

การเลือก: การทดสอบใดที่เหมาะกับคุณ

รู้เป้าหมายการจ้างงานของคุณก่อนเลือกการทดสอบ

หากต้องการใช้แบบทดสอบ DISC และ 16 บุคลิกภาพอย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องเข้าใจเป้าหมายการจ้างงานของคุณ ขจัดปัจจัยด้านบุคลิกภาพออกไปสักครู่ คุณต้องการบรรลุอะไรสำหรับธุรกิจของคุณ?

Hiring goals aren’t universal and prepackaged. Decide which professionals you need, how many, and for what roles. Are you replacing employees or expanding your team? 

Once you’ve settled your business goals, you choose the tests that work best with how to achieve them.

ที่มาโดย:TestGorilla