Talent Acquisition คืออะไร? สำคัญอย่างไรในยุค Talent Shortage
Knowledge Sharing สำหรับองค์กรยุคใหม่
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คำว่า Talent Acquisition (TA) ได้กลายเป็นหนึ่งในหัวใจสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพตลาดแรงงานที่แข่งขันสูงและเต็มไปด้วย “ภาวะคนเก่งขาดแคลน” (Talent Shortage) องค์กรต่าง ๆ จึงต้องปรับมุมมองการสรรหาคนใหม่ จากการ “รับคนเข้าทำงาน” แบบเดิม ไปสู่การ “ดึงดูด–คัดเลือก–พัฒนา–รักษา” บุคลากรคุณภาพอย่างเป็นระบบ
บทความนี้จะอธิบายอย่างชัดเจนว่า Talent Acquisition คืออะไร, แตกต่างจาก Recruitment อย่างไร, ทำไมจึงสำคัญในยุค Talent Shortage และองค์กรควรปรับตัวอย่างไรเพื่อให้ยังคง “ชนะเกมคนเก่ง” ได้อย่างยั่งยืน
🔍 Talent Acquisition คืออะไร?
Talent Acquisition (การดึงดูดและจัดการผู้มีความสามารถ)
คือกระบวนการเชิงกลยุทธ์ (Strategic Process) ในการ ค้นหา ดึงดูด คัดเลือก จัดการ และรักษา ผู้มีความสามารถสูง (Top Talent) ให้เข้ามาและอยู่กับองค์กรในระยะยาว
ต่างจาก Recruitment ที่เน้น “หาคนให้ได้เร็วตามตำแหน่งว่าง”
Talent Acquisition เน้น “วางกลยุทธ์เพื่อหาคนที่เหมาะสมที่สุด และสร้างความสัมพันธ์ระยะยาว”
Difference: TA vs Recruitment
| Recruitment | Talent Acquisition |
|---|---|
| ระยะสั้น | ระยะยาว (Long-term) |
| เติมเต็มตำแหน่งว่าง | วางแผนกำลังคนล่วงหน้า |
| ทำเมื่อมีตำแหน่งว่าง | ทำอย่างต่อเนื่อง |
| แก้ปัญหาเฉพาะหน้า | สร้างระบบหาและรักษาคนเก่ง |
| เน้นกระบวนการสรรหา | เน้นกลยุทธ์การบริหาร Talent ทั้งระบบ |
🎯 ทำไม Talent Acquisition จึงสำคัญในยุค Talent Shortage
ปัจจุบันหลายองค์กรเผชิญปัญหา “หาคนเก่งไม่ได้” ไม่ว่าจะเป็นสายเทคโนโลยี วิศวกรรม การตลาดดิจิทัล หรือแม้แต่แรงงานทักษะเฉพาะทาง เหตุผลหลัก ได้แก่:
1) Demand สูงกว่า Supply
ทักษะใหม่ เช่น Data, AI, Automation มีความต้องการมาก แต่จำนวนบุคลากรยังไม่เพียงพอ
2) พนักงานเลือกงานมากขึ้น
คนเก่งมองหาวัฒนธรรมองค์กร (Culture) ที่สอดคล้องกับตัวเอง และมองหา First-class Employee Experience
3) การแข่งขันด้าน Talent ระดับภูมิภาค
บริษัทต่างชาติและ Remote Work เปิดโอกาสให้คนไทยทำงานทั่วโลก ทำให้ผู้สมัครมีตัวเลือกมากกว่าเดิมหลายเท่า
4) อัตราการลาออกสูงขึ้น
หลายองค์กรเผชิญ Turnover Rate สูง โดยเฉพาะในกลุ่ม Gen Y–Z
👉 หากไม่มีระบบ Talent Acquisition ที่ดี องค์กรจะเสียคนเก่งให้คู่แข่งอย่างง่ายดาย
📌 องค์ประกอบสำคัญของ Talent Acquisition
Talent Acquisition ไม่ใช่แค่การ “สรรหา” แต่คือระบบที่ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบหลัก:
1) Employer Branding
สร้างภาพลักษณ์องค์กรเป็น “ที่ทำงานในฝัน”
ตัวอย่าง:
- เว็บไซต์ Career Page ที่ทันสมัย
- การรีวิวเชิงบวกจากพนักงาน
- Content แสดงวัฒนธรรมองค์กร
2) Talent Sourcing
ค้นหาคนที่เหมาะสมจากหลายช่องทาง เช่น
- Social Media
- Job Board
- Community เฉพาะสายอาชีพ
- Headhunting
3) Candidate Engagement
รักษาความสัมพันธ์กับผู้สมัคร
- สื่อสารชัดเจน
- ตอบกลับไว
- ให้ข้อมูลครบถ้วนตั้งแต่ต้น
4) Assessment & Selection
เครื่องมือคัดเลือกที่แม่นยำ
- Competency-Based Interview (CBI)
- Assessment Center
- Personality / Cognitive Test
5) Talent Pool Management
เก็บผู้สมัครคุณภาพไว้ในฐานข้อมูล เพื่อใช้ในอนาคต เช่น
- ผู้สมัครที่ดีแต่ยังไม่พร้อม
- ผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งอื่น
6) Onboarding & Retention
เริ่มจากวันแรกจนถึง 90 วันแรก เพื่อให้ Talent อยู่ยาว
- ระบบปฐมนิเทศ
- บัดดี้
- โปรแกรมพัฒนาความสามารถ
🧭 ตัวอย่างสถานการณ์จริง (Case Example)
Case: บริษัทเทคโนโลยีที่หา Developer ไม่ได้เป็นเวลานาน
ก่อนใช้ Talent Acquisition →
- เปิดรับสมัครวันละหลายตำแหน่งแต่ไม่มีคนสมัคร
- ใช้เวลา 70 วันในการปิดตำแหน่ง
- ผู้สมัครถอนตัวระหว่างกระบวนการเกือบ 40%
หลังปรับใช้ Talent Acquisition →
- สร้าง Employer Branding ในกลุ่ม Tech Community
- ปรับ Job Description ให้สั้น กระชับ
- ใช้ Assessment Test เพื่อคัดคนตรงสาย
- จัด Talent Pool สำหรับ Developer
ผลลัพธ์:
- ลด Time-to-Hire จาก 70 → 30 วัน
- คุณภาพผู้สมัครดีขึ้น 2 เท่า
- ลด Offer Decline Rate เหลือเพียง 5%
📌 Infographic Text: Talent Acquisition Workflow
1. Workforce Planning →
2. Employer Branding →
3. Talent Sourcing →
4. Candidate Engagement →
5. Selection & Assessment →
6. Offer & Onboarding →
7. Retention & Talent Development
📋 Checklist: คุณพร้อมสำหรับ Talent Acquisition แล้วหรือยัง?
| ข้อ | คุณมีหรือไม่ |
|---|---|
| □ Career Page ทันสมัย | |
| □ EVP ชัดเจน (Employee Value Proposition) | |
| □ ช่องทาง Talent Sourcing ที่หลากหลาย | |
| □ เกณฑ์คัดเลือกอิง Competency | |
| □ Talent Pool ที่จัดการจริงจัง | |
| □ Candidate Experience ที่เป็นระบบ | |
| □ Data Dashboard วัดผลการสรรหา |
ถ้าข้อไหนยังไม่มี = ต้องสร้างเพื่อให้แข่งขันได้
⭐ Best Practices สำหรับองค์กรยุคใหม่
1) สร้างแบรนด์นายจ้างให้โดดเด่น
เล่าเรื่องราวทีม ความสำเร็จ วัฒนธรรม และเส้นทางการเติบโต
2) ลดขั้นตอนการคัดเลือก
จาก 5 ขั้นเหลือ 3 ขั้น เพื่อไม่ให้ผู้สมัครรอนานเกินไป
3) ใช้ Data-Driven Recruitment
ตัวอย่างตัวเลขที่ควรดู:
- Time-to-Hire
- Cost-per-Hire
- Offer Acceptance Rate
- Quality of Hire
4) พัฒนาประสบการณ์ของผู้สมัคร (Candidate Experience)
- แจ้งผลเร็ว
- ให้ข้อมูลครบ
- ให้ Feedback ที่มีประโยชน์
5) ทำ Talent Pool ตามตำแหน่ง Critical Role
เช่น
- Sales
- Tech
- Production
- Engineer
🔮 แนวโน้ม Talent Acquisition ในอนาคต
- AI Recruitment → ใช้ AI ช่วย Screening และ Matching
- Skills-based Hiring → เน้นทักษะมากกว่าใบปริญญา
- Remote Talent Acquisition → เปิดรับคนจากทั่วประเทศ/ทั่วโลก
- Predictive Analytics → คาดการณ์ Turnover และคุณภาพผู้สมัคร
- Employer Branding บน Social Media → TikTok/IG/YouTube มากขึ้น
📌 Summary – สรุปประเด็นสำคัญ
- Talent Acquisition คือ “กลยุทธ์ดึงดูดและจัดการคนเก่ง” ไม่ใช่แค่สรรหา
- มีความสำคัญมากในยุคที่เกิด Talent Shortage
- ช่วยให้องค์กร ปิดตำแหน่งเร็วขึ้น ได้คนคุณภาพสูงขึ้น
- ต้องประกอบด้วย Employer Branding, Sourcing, Engagement, Talent Pool และ Onboarding
- อนาคตของ TA จะเน้น AI, Data, และ Skills-based Hiring มากขึ้น
💡 คำแนะนำปิดท้าย
หากองค์กรยังใช้ระบบสรรหาแบบเดิม ควรเริ่มจาก:
- ปรับปรุง Career Page
- สร้าง Employer Branding
- ทำ Talent Pool
- ใช้ข้อมูล (HR Analytics) วัดผลการสรรหา
นี่คือก้าวแรกที่จะช่วยให้องค์กร “ชนะเกม Talent” และเติบโตอย่างยั่งยืนในระยะยาว