การจ้างงานตามทักษะมีความหมายอย่างไรในบริบทของสตาร์ทอัพ

การจ้างงานตามทักษะมีความหมายอย่างไรในบริบทของสตาร์ทอัพ

การจ้างงานสำหรับการเริ่มต้นไม่เหมือนกับการจ้างงานสำหรับองค์กร

ในฐานะผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพหรือผู้จัดการการจ้างงาน คุณต้องดำเนินการอย่างรวดเร็ว จากข้อมูลของ Glassdoor กระบวนการจ้างงานโดยเฉลี่ยใช้เวลา 24 วันในสหรัฐอเมริกา แต่ค่าเฉลี่ยนี้ถูกดึงลงมาจากบทบาทเช่นบริกรและคนขับรถส่งของซึ่งเต็มเร็วกว่ามาก ^[1]

คุณกำลังมองหากรอบเวลาสองเท่าสำหรับบทบาทที่มีทักษะสูง และอาจเพิ่มเป็นสามเท่าสำหรับการว่าจ้างผู้บริหาร นั่นคือค่าเฉลี่ยประมาณสองเดือนสำหรับบทบาทเริ่มต้นที่สำคัญที่สุด

ไม่เพียงเท่านั้น ความเสี่ยงของการจ้างงานที่ไม่ดียังสูงกว่ามากอีกด้วย เป็นที่ทราบกันทั่วไปว่าสตาร์ทอัพส่วนใหญ่จะล้มเหลวภายในเวลาไม่กี่ปี และการเลือกจ้างงานที่ไม่ดีก็เป็นปัจจัยสำคัญอย่างไม่ต้องสงสัย

สตาร์ทอัพต้องการพนักงานประเภทอื่น 

คุณต้องการคนที่คล่องตัวและสบายใจกับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และเป็นคนที่สามารถเติบโตและพัฒนาไปพร้อมกับบริษัทได้ในขณะที่บริษัทดำเนินไปตามเส้นทางการเริ่มต้นที่คดเคี้ยว

หากนั่นยังไม่เพียงพอ โลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และความต้องการของสตาร์ทอัพก็ให้ความสำคัญกับทักษะมากขึ้น

Dina Bayasanova ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้ร่วมก่อตั้ง PitchMe กล่าวว่า: ^[2]

“สำหรับสตาร์ทอัพด้านเทคโนโลยีด้านสุขภาพ เทคโนโลยีทางการแพทย์ เทคโนโลยีเชิงลึก การวิจัยและพัฒนา และแม้กระทั่งวงการอาหาร จะให้ความสำคัญกับงานในห้องปฏิบัติการน้อยลงและให้ความสำคัญกับการประมวลผลข้อมูลและการตีความข้อมูลมากขึ้น ส่งผลให้ตำแหน่งงาน “ภาคปฏิบัติ” ต้องใช้ทักษะด้านดิจิทัลบวกกับทักษะด้านอารมณ์”

กล่าวโดยสรุปคือ รูปแบบการจ้างงานแบบเดิมนั้นใช้ไม่ได้ผลกับบริษัทสตาร์ทอัพ

เพื่อแก้ปัญหาข้างต้นและเพื่อสร้างกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรระยะยาวที่ปรับปรุงการตัดสินใจจ้างงานและกระตุ้นการเติบโต สตาร์ทอัพที่มีความทะเยอทะยานควรหันไปใช้วิธีการจ้างงานตามทักษะ

เราทราบโดยตรงว่าการจ้างงานสตาร์ทอัพนั้นยากเพียงใด และได้พัฒนาวิธีการจ้างที่ทำให้เราอยู่ใน10 อันดับแรกของสตาร์ทอัพยุโรปในปี 2022

ในคู่มือนี้ เราแบ่งปันความลับของเรากับคุณ

เราพูดถึง ความหมาย ของการจ้างงานตามทักษะ จริงๆในบริบทของสตาร์ทอัพ และเหตุใดบริษัทที่เพิ่งเริ่มต้นจึงเรียกร้องให้มีการจ้างงานรูปแบบใหม่

การจ้างงานตามทักษะมีความหมายอย่างไรในบริบทของสตาร์ทอัพ

นายหน้าส่วนใหญ่ยังคงมืดมนว่าการจ้างงานตามทักษะมีลักษณะอย่างไร

หลายคนคิดว่ามันจำกัดอยู่แค่การทดสอบทักษะอย่างหนัก เช่น ผู้สมัครสามารถเขียนโค้ดใน CSS ได้หรือไม่

ใช่ นี่เป็นส่วนหนึ่งของมัน แต่การจ้างงานตามทักษะขยายไปไกลกว่าทักษะหนักเช่นนี้ เข้าถึงขอบเขตของทักษะที่อ่อนนุ่ม บุคลิกภาพ และแรงจูงใจในการทำงาน

ที่น่าสนใจคือทักษะที่จับต้องได้ยากเหล่านี้กำลังพิสูจน์ให้เห็นว่ามีความสำคัญต่อความสำเร็จของงานมากกว่าทักษะหนักที่สังเกตได้ง่าย

ในการศึกษาที่มีการอ้างถึงบ่อยครั้ง Schmidt และ Hunter พบว่า GMA (ความถนัดทางจิตทั่วไป) เป็นหนึ่งในตัวทำนายความสำเร็จในที่ทำงานที่ดีที่สุด ทดสอบ GMA ในระหว่างขั้นตอนการจ้างงาน และคุณเพิ่มโอกาสในการตัดสินใจจ้างงานที่ดี ^[3]

บริษัทจัดหางาน Artemis Jarp เชื่อว่าสตาร์ทอัพควรจ้างบุคคลิก ไม่ใช่ทักษะ ^[4]

แม้ว่าแนวคิดนี้จะมีประโยชน์ แต่เราเชื่อว่าการจ้างงานเพื่อเพิ่มวัฒนธรรมเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพสูงมากกว่าการมุ่งเน้นไปที่ความเหมาะสมกับวัฒนธรรม ( อ่านเหตุผลที่นี่ )

ลองดูตัวอย่างว่าการจ้างงานตามทักษะมีลักษณะอย่างไรในสภาพแวดล้อมการเริ่มต้น โดยใช้คลังทดสอบของ TestGorilla เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ

สมมติว่าคุณกำลังจ้างวิศวกร 

ขั้นแรก คุณต้องการทราบว่าพวกเขามีทักษะพื้นฐานสำหรับงานหนัก ต่อไปนี้เป็นการทดสอบบางส่วนที่คุณอาจใช้:

• แบบทดสอบทักษะการเขียนโปรแกรม
• การทดสอบการเข้ารหัส Java ระดับเริ่มต้น
• การทดสอบการเข้ารหัส Python

การประเมินเหล่า นี้มีอยู่ในคลังทดสอบของเรา

คุณควรใช้การประเมินเหล่านี้เพื่อให้ได้แนวคิดพื้นฐานของชุดทักษะของผู้สมัครแต่ละคน ที่นี่ คุณไม่เพียงแค่เรียนรู้ว่าพวกเขามีทักษะขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับงานหรือไม่ แต่ยังต้องเข้าใจว่าทักษะใดที่พวกเขายังต้องได้รับการสอนหากพวกเขาได้รับการว่าจ้าง

จากนั้น คุณต้องการทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกภาพของพวกเขาอีกเล็กน้อย

คุณอาจใช้แบบทดสอบบุคลิกภาพ The Big 5 (OCEAN)เพื่อทำความเข้าใจลักษณะนิสัยของผู้สมัครใน 5 สเปกตรัม:

• ความเปิดกว้าง
• มโนธรรม 
• คนนอก
• ความเห็นอกเห็นใจ
• โรคประสาท 

เนื่องจากคุณกำลังจ้างงานในสภาพแวดล้อมของสตาร์ทอัพ คุณอาจให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่มีลักษณะนิสัยดี (ซึ่งแปลคร่าวๆ คือ ความปรารถนาและความสามารถในการทำงานเป็นเวลานาน) และเปิดกว้าง (บ่งบอกว่าพวกเขาจะรู้สึกสบายใจในการนำทางที่คล่องตัวและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สภาพแวดล้อมการเริ่มต้น) ^[5] [6]

สุดท้าย คุณอาจปิดท้ายด้วยแบบทดสอบแรงจูงใจในการทำงานเพื่อทำความเข้าใจว่าปัจจัยที่กระตุ้นให้ผู้สมัครรายนี้สอดคล้องกับโครงสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานของคุณหรือไม่ 

ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่ต้องการแรงจูงใจจากภายนอกสูงจากผู้จัดการของพวกเขาอาจได้รับผลตอบแทนต่ำในสภาพแวดล้อมที่ห่างไกลและเป็นอิสระสูง

นั่นเป็นเหตุผลที่องค์กรดั้งเดิมหลายแห่ง (เช่น Walmart, Boeing และ IBM) เริ่มละทิ้งรูปแบบการจ้างงานแบบดั้งเดิม หันไปใช้วิธีที่อิงตามทักษะMcKinseyกล่าว

แต่การจ้างงานตามทักษะไม่ได้มีไว้สำหรับบริษัทยักษ์ใหญ่เท่านั้น 

อันที่จริง สำหรับสตาร์ทอัพแล้ว การนำแนวทางที่เน้นทักษะมาใช้มีความสำคัญยิ่งกว่า

อะไรเป็นตัวขับเคลื่อนความต้องการกระบวนการจ้างงานที่ดีขึ้นในธุรกิจสตาร์ทอัพ?

มาดูความท้าทายสามประการที่ผู้จัดการจ้างงานสตาร์ทอัพต้องเผชิญ และวิธีที่พวกเขาพูดถึงความต้องการแนวทางใหม่ในการจัดหางาน

1. ทำงานตามจังหวะ

ความท้าทายแรกคือจังหวะที่คุณต้องทำงาน สตาร์ทอัพต้องมีความคล่องตัว มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะขยายอย่างรวดเร็ว

การแปล: คุณต้องจ้างอย่างรวดเร็ว

ขั้นตอนการสัมภาษณ์อาจเป็นไปอย่างช้าๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและขั้นตอนต่างๆ

เนื่องจากความเสี่ยงที่ชัดเจนที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานที่ไม่ดี ทีมสตาร์ทอัพจำนวนมากจึงเลือกใช้กระบวนการทดลองเพิ่มเติมเพื่อตรวจสอบความเหมาะสม แต่นี่เป็นเพียงการลากกระบวนการออกไปให้ไกลยิ่งขึ้น 

กระบวนการแบบเดิมไม่เอื้อต่อแนวทางการจ้างงานที่คล่องตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อ 46% ของการจ้างงานล้มเหลวภายใน 18 เดือนแรก ^[7]

นี่เป็นความจริงที่รุนแรงเมื่อ30% ของสตาร์ทอัพล้มเหลวภายในสองปี และครึ่งหนึ่งของสตาร์ทอัพล้มเหลวภายใน 5 ปี เมื่อถึงเวลาที่คุณตระหนักว่าคุณทำผิดพลาดครั้งใหญ่ในการจ้างงาน บริษัทของคุณอาจกลายเป็นอีกสถิติหนึ่งไปได้ด้วยดี

2. ข้อกำหนดเฉพาะของผู้สมัคร

ในฐานะผู้จัดการการจ้างงานในช่วงเริ่มต้น คุณกำลังมองหาบุคคลประเภทที่เฉพาะเจาะจงมากเพื่อเติมเต็มบทบาทนี้

คุณไม่ได้ต้องการแค่คนที่มีทักษะความขยันเพียงพอสำหรับงานเท่านั้น คุณต้องการใครสักคนที่เต็มใจและสามารถยืดหยุ่นและเติบโตไปพร้อมกับบริษัทได้ เนื่องจากสตาร์ทอัพมีความคล่องตัวและพลิกแพลงบ่อยครั้ง

นอกจากนี้ คุณยังมองหาคนที่สามารถทำงานหลายชั่วโมงได้อย่างสบายใจ อาจเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือน เมื่อคุณเข้าใกล้เหตุการณ์สำคัญและกำหนดเวลา

ดังที่คาร์ล ฮิวจ์ส ผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพและหัวหน้าทีมวิศวกรรมกล่าวไว้: ^[8]

“แม้ว่าสตาร์ทอัพทุกแห่งต้องการให้คุณทำงานล่วงเวลาทุกสัปดาห์ แต่พนักงานสตาร์ทอัพส่วนใหญ่ทำงาน 50-60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และผู้ก่อตั้งหลายคนทำงาน 60-100 ชั่วโมงต่อสัปดาห์”

เพียงดูปฏิทินของ CEO คนนี้เพื่อดูตัวอย่างว่าชีวิตสตาร์ทอัพที่วุ่นวายจะได้รับ:

แหล่งที่มา

เพียงแค่ถามผู้สมัครว่า “คุณพอใจกับการเปลี่ยนแปลงและทำงานหนักไหม” จะไม่ให้ข้อมูลเชิงลึกแก่คุณว่าพวกเขาจะเหมาะสมหรือไม่ในระยะยาว (ใครตอบว่าไม่สำหรับคำถามนี้?)

3. ยุคใหม่ของการทำงาน

สตาร์ทอัพส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีทั้งแบบระยะไกลทั้งหมด แบบระยะไกลมาก่อน หรือทำงานภายใต้โครงสร้างการทำงานแบบผสมผสานบางรูปแบบ

ด้วยเหตุนี้70% ของสตาร์ทอัพในปัจจุบันจึงมีการจ้างงานในต่างประเทศ ซึ่งนำมาซึ่งความท้าทายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับเขตเวลาและความแตกต่างทางวัฒนธรรม

ยิ่งไปกว่านั้น การจ้างผู้จัดการที่บริษัทสตาร์ทอัพจำเป็นต้องตอบสนองความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงไป

Marissa Lowman หัวหน้าฝ่ายการปฏิบัติงานในอนาคตของ VillageCapital และผู้ร่วมก่อตั้ง LearnLaunch กล่าวว่าเศรษฐกิจแบบกิ๊กที่เติบโตและการเพิ่มขึ้นของพนักงานทางไกลทำให้เกิดความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ^[9]

เรายังเห็นความต้องการโอกาสในการพัฒนาของพนักงานที่เพิ่มขึ้น คุณสามารถอ่านการเปลี่ยนแปลงความต้องการได้ง่ายๆ โดยดูที่ประเภทของบริษัทที่ได้รับเงินทุนเมื่อเร็วๆ นี้

จากข้อมูลของ Crunchbaseนักลงทุนได้ทุ่มเงินกว่า 2.1 พันล้านดอลลาร์ให้กับบริษัทที่มุ่งเน้นการเพิ่มทักษะและปรับปรุงทักษะ

นายจ้างกระตือรือร้นที่จะตอบสนองความต้องการของผู้สมัครเนื่องจากพวกเขามีปัญหาในการหาที่นั่ง

การพัฒนาทักษะคือคำตอบที่นี่ ซึ่งเริ่มต้นด้วยโปรโตคอลการประเมินทักษะในขั้นตอนการจ้างงาน

หันมาสนใจว่าการจ้างงานตามทักษะสามารถแก้ปัญหาความท้าทายสำคัญที่กล่าวถึงข้างต้นได้อย่างไร

เพิ่มความคล่องตัวด้วยการทดสอบทักษะ 

รูปแบบการจ้างงานแบบดั้งเดิมไม่เอื้อต่อประสบการณ์เริ่มต้นทั่วไป

สตาร์ทอัพจำเป็นต้องดำเนินการอย่างรวดเร็ว และการสัมภาษณ์และขยายระยะเวลาการทดลองมักจะช้าเกินไป ส่วนใหญ่เป็นการจ้างงานในต่างประเทศ ซึ่งรวมถึงปัญหาเมื่อทีมมีปัญหาในการหาเวลาสัมภาษณ์ที่เหมาะสมกับผู้สมัคร 

ต่อไปนี้เป็นวิธีแก้ปัญหาการจ้างงานแบบดั้งเดิมด้วยการทดสอบทักษะ

อันดับแรก ทิ้งการพิจารณาคดีทั้งหมด การประเมินที่พัฒนาขึ้นอย่างดีจะบอกคุณทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัคร และเป็นวิธีที่มีวัตถุประสงค์มากกว่า ทำให้คุณไม่มีอคติโดยไม่รู้ตัว

ต่อไป เขย่ากระบวนการสัมภาษณ์ของคุณ 

กำจัดพวกเขาทั้งหมดหรือแทนที่การสัมภาษณ์แบบเดิมด้วยการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง (ซึ่งผู้จัดการจ้างงานส่วนใหญ่ดำเนินการ) เป็นตัวบ่งชี้ที่ไม่น่าเชื่อถือและไม่ดีของความสำเร็จในที่ทำงานในอนาคต ^[10] 

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (ซึ่งคุณเตรียมชุดคำถามด้วยเกณฑ์ความสำเร็จที่กำหนดไว้ล่วงหน้า และถามคำถามเดียวกันสำหรับการสัมภาษณ์ทุกครั้ง) เป็นตัวทำนายที่ถูกต้องกว่ามาก

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทำควบคู่กับการประเมินทักษะ ตัวอย่างงาน และแบบทดสอบความถนัดทางจิตทั่วไป ตาม Schmidt และ Hunter ^[3]

นั่นคือสิ่งที่คุณกำลังจะทำ 

ให้ผู้สมัครทั้งหมดทำการประเมินทักษะที่เกี่ยวข้อง (เช่น หากคุณกำลังจ้างโปรแกรมเมอร์ ให้ทดสอบทักษะการเขียนโปรแกรม) หากพวกเขาผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ ให้ทดสอบ GMA และลักษณะบุคลิกภาพใดๆ ที่คุณพบว่ามีประโยชน์ใน บทบาทนั้น

ทั้งหมดนี้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติโดยปราศจากการป้อนข้อมูลจากมนุษย์ จากนั้น เฉพาะผู้สมัครที่มีศักยภาพมากที่สุดเท่านั้นที่จะผ่านเข้าสู่รอบต่อไป: การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

กระบวนการสมัครในรูปแบบ funnel นี้สอดคล้องกับความต้องการของสตาร์ทอัพทั่วไปมากกว่า และตอบคำถามหลายข้อ:

• บุคคลนี้มีทักษะทางเทคนิคขั้นต่ำที่จำเป็นหรือไม่?
• พวกเขาขาดที่ใดเพื่อให้เราสามารถออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาที่มั่นคงได้
• บุคลิกและสไตล์การทำงานบ่งบอกว่าเขาจะเข้ากับเราได้อย่างไร?

เมื่อตั้งค่าอย่างถูกต้อง ทั้งหมดนี้สามารถปรับปรุงเวลาจ้างของคุณได้อย่างมาก ใช้ Revolut เป็นตัวอย่าง เนื่องจากบริษัทเติบโตอย่างรวดเร็วจากแอปจัดการเงินสดขนาดเล็กไปจนถึงธนาคารในยุโรปที่มีลูกค้าในกว่า 200 ประเทศ บริษัทจึงต้องจ้างพนักงานที่มีทักษะ พูดได้หลายภาษาและรวดเร็ว

ชุดทักษะทางเทคนิคขั้นต่ำของพวกเขาคือความสามารถทางภาษา ดังนั้น Revolut จึงใช้ TestGorilla เพื่อทำให้งานด้วยตนเองทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาทักษะทางภาษาเป็นไปโดยอัตโนมัติ – ทำเครื่องหมายงานที่มอบหมายเป็นลายลักษณ์อักษรและดำเนินการประเมินปากเปล่า – และลดเวลาจ้างลง 30-40 %

และพวกเขาไม่ได้อยู่คนเดียวในชัยชนะครั้งนี้ รายงาน สถานะการจ้างงานตามทักษะของ TestGorilla ในปี 2022 พบว่า 91.4% ของบริษัทที่ใช้การจ้างงานตามทักษะช่วยลดเวลาในการจ้างงาน

ใช้การทดสอบทักษะเพื่อสร้างการตัดสินใจจ้างงานที่ดีขึ้น 

ไม่มีผู้จัดการการจ้างงานคนใดทำถูกต้องทุกครั้ง

ตามที่เราได้สำรวจ เกือบครึ่งหนึ่งของผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างไม่ประสบความสำเร็จในบทบาทของตน

สิ่งนี้ได้รับการขยายให้กว้างขึ้นในโลกของสตาร์ทอัพ ซึ่งผู้สมัครจำนวนมากจะกระโดดเป็นอันดับแรก เพียงเพื่อจะพบว่าพวกเขาไม่ได้ถูกตัดขาดจากชั่วโมงการทำงานอันเหน็ดเหนื่อยที่ต้องใช้หรือความยากลำบากที่มาพร้อมกับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

เราทราบดีอยู่แล้วว่าการสัมภาษณ์เป็นวิธีที่ไม่ได้ผลในการกำหนดขอบเขตนี้ โดยมีหนึ่งในความถูกต้องเชิงคาดการณ์ที่ต่ำที่สุดในกระบวนการจ้างงานทั้งหมด ^[11]

ความจริงง่ายๆ ก็คือ เราไม่ได้เก่งในการอ่านใจคน

ข้อดีคือวิธีแก้ปัญหาค่อนข้างง่าย: ใช้แนวทางแบบผสมผสานและผสมผสานเทคนิคการจ้างงานต่างๆ เข้าด้วยกัน

เมื่อการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างแบบดั้งเดิมมีค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องเท่ากับ 0.33 ชมิดต์และฮันเตอร์พบว่าการใช้หนึ่งในสามวิธีแบบผสมผสานจะช่วยเพิ่มประสิทธิผลของคุณเป็นสองเท่า: ^[3]

• GMA บวกการทดสอบตัวอย่างงาน (ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้อง 0.63)
• GMA บวกการทดสอบความสมบูรณ์ (ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้อง 0.65)
• GMA บวกการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (ค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้อง 0.63)

ข้อมูลนี้บอกเราว่าคุณจะตัดสินใจจ้างงานอย่างมีข้อมูลและมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากคุณทดสอบความถนัดทางจิตทั่วไป ใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเพื่อหาคำตอบเกี่ยวกับอุปนิสัย บุคลิกภาพ และแรงจูงใจ และทำการประเมินทักษะหนักที่เกี่ยวข้อง

ข้อพิสูจน์คือในผลลัพธ์:

ในการสำรวจองค์กรตามทักษะของ Deloitteพวกเขาพบว่าบริษัทที่ใช้แนวทางนี้คือ:

• มีโอกาสมากขึ้น 107% ที่จะจัดหาผู้มีความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ
• 98% มีแนวโน้มที่จะรักษาประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
• 98% มีแนวโน้มที่จะมีชื่อเสียงในด้านการพัฒนาอาชีพ

ในสถานะการจ้างงานตามทักษะปี 2022 ซึ่งเราสำรวจนายจ้างและลูกจ้างมากกว่า 5,000 รายในกว่า 40 อุตสาหกรรม เราค้นพบผลกระทบที่น่าทึ่งของการทดสอบทักษะในระหว่างกระบวนการสรรหา:

• บริษัท 92.7% ลดการจ้างงานผิดพลาด
• 89.8% ของบริษัทลดต้นทุนในการจ้าง
• 91.1% ของบริษัทปรับปรุงความหลากหลายของสถานที่ทำงาน

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมดของการจ้างงาน – แนวทางที่อิงตามทักษะช่วยให้สตาร์ทอัพมีมุมมองระยะยาวต่อการจัดหางาน

ใช้มุมมองการจ้างงานระยะยาวด้วยการทดสอบทักษะ 

ส่วนที่ยุ่งยากที่สุดอย่างหนึ่งเกี่ยวกับการจ้างงานในบริบทของสตาร์ทอัพคือความต้องการสองเท่าในการย้ายอย่างรวดเร็วและจ้างงานในระยะยาว

ใช่ วัฒนธรรมการเริ่มต้นโดยทั่วไปนั้นเกี่ยวกับความคล่องตัวและความยืดหยุ่น แต่เป้าหมายสูงสุดคือการเป็นบริษัทต่อไป ในระยะยาว

ด้วยเหตุนี้ คุณจึงต้องการพนักงานที่สามารถเติบโตไปพร้อมกับบริษัทและเปลี่ยนกลยุทธ์และกลยุทธ์ได้ตามที่กำหนดโดยทิศทางโดยรวมของธุรกิจ

คุณสามารถทดสอบคุณลักษณะนี้ได้สองวิธี: โดยดูที่รูปแบบแรงจูงใจในการทำงานและลักษณะบุคลิกภาพ

การทดสอบแรงจูงใจในการทำงาน

เมื่อเราพูดถึงแรงจูงใจ เรากำลังพูดถึงคุณภาพ ไม่ใช่ปริมาณ

นั่นคือ มันไม่เกี่ยวกับแรงจูงใจ “เท่าไหร่” ที่ผู้สมัครมี แต่ เป็น สิ่งที่กระตุ้นให้พวกเขา

คำแนะนำ ของเราเกี่ยวกับการวัดแรงจูงใจในการทำงานของผู้สมัครแบ่งประเด็นนี้ไว้เป็นอย่างดี

แบบทดสอบแรงจูงใจในการทำงานที่ดีที่สุดอ้างอิงจากโมเดลลักษณะงานของโอลด์แฮมและแฮ็คแมน ซึ่งยืนยันว่า “สภาวะทางจิตวิทยาที่สำคัญ” สามประการเป็นตัวขับเคลื่อนแรงจูงใจในการทำงาน: [ ^12]

1. พนักงานมีประสบการณ์การทำงานที่มีความหมาย
2. พนักงานถือว่าตนเองรับผิดชอบต่อผลงาน
3. พนักงานรู้ผลงานของพวกเขา 

บุคคลจะแตกต่างกันไปโดยพิจารณาว่าสถานะใดในสามสถานะที่สำคัญที่สุด และผู้ดูแลหลัก เช่น การที่พนักงานมีแรงจูงใจจากภายในหรือภายนอกมากกว่าจะส่งผลต่อรูปแบบแรงจูงใจของพวกเขาเช่นกัน

แบบทดสอบแรงจูงใจของเราอิงตามทฤษฎีนี้ ทำให้คุณสามารถประเมินว่ารูปแบบแรงจูงใจของผู้สมัครสอดคล้องกับสิ่งที่บทบาทนำเสนอหรือไม่

การทดสอบบุคลิกภาพ

เราได้พูดคุยกันก่อนหน้านี้ถึงความสำคัญของแบบจำลองบุคลิกภาพ Big Five ซึ่งอาจจะเป็นรูปแบบการวัดบุคลิกภาพที่มีประสิทธิภาพทางวิทยาศาสตร์มากที่สุด

สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษเมื่อพูดถึงความพอดีในระยะยาวคือมิติของการเปิดกว้าง การเปิดกว้างเกี่ยวข้องกับความฉลาด ความคิดสร้างสรรค์ และความสามารถในการคิดเชิงนามธรรมเกี่ยวกับแนวคิดต่างๆ และการปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว ^[6]

เห็นได้ชัดว่านี่เป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับนายหน้าเริ่มต้น 

แท้จริงแล้วผู้ที่มีลักษณะเปิดกว้างมักจะมีแนวโน้มที่จะมีประสบการณ์ในการเปลี่ยนงานไปสู่ความเป็นผู้นำหรือบทบาททางวิชาชีพมากขึ้น ^[6]

แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่ควรเป็นจุดสนใจเพียงอย่างเดียวของการทดสอบก่อนการจ้างงานของคุณ แต่เป็นความคิดที่ดีที่จะจัดลำดับความสำคัญของผู้สมัครที่ได้คะแนนสูงในกระบวนทัศน์แบบเปิดกว้าง หากคุณเน้นการพัฒนาอาชีพในระยะยาวและความคล่องตัวภายใน

พูดถึง…

การทดสอบทักษะเพื่อเป็นปูชนียบุคคลในการพัฒนาอาชีพ 

การทดสอบทักษะในขั้นการจ้างงานจะช่วยให้คุณเลือกผู้สมัครที่ดีกว่า และให้พื้นฐานในการสร้างแผนพัฒนาส่วนบุคคล

Kian Katanforoosh ผู้ร่วมก่อตั้งและประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Worker กล่าวว่า :

“ในโลกปัจจุบัน เนื้อหาไม่ใช่คอขวดในการเรียนรู้ มีเนื้อหามากมาย เขากล่าวว่าคอขวดที่แท้จริงนั้นอยู่ที่การให้คำปรึกษา ผู้เรียนต้องการความช่วยเหลือในการกำหนดทักษะที่จำเป็น ค้นหาเนื้อหาและเครื่องมือเพื่อเรียนรู้ทักษะเหล่านั้น ติดตามการปรับปรุง และประเมินสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้” 

ด้วยการทดสอบชุดทักษะของผู้สมัคร ผู้นำสามารถแสดงให้พนักงานใหม่เห็นว่าพวกเขายืนอยู่ตรงไหน และช่วยนำพวกเขาไปยังแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในชุดการพัฒนาภายในเพื่อขับเคลื่อนการปรับปรุง

จากนั้น สามารถใช้แบบทดสอบทักษะเดียวกันนี้เป็นระยะๆ (เช่น ทุกไตรมาสหลังการจ้างงาน) เพื่อติดตามความคืบหน้า

ได้เปรียบในการแข่งขันด้วยการจ้างงานตามทักษะ 

วิธีที่ผู้ว่าจ้างสตาร์ทอัพส่วนใหญ่จ้างงานนั้นไม่เอื้อต่อความต้องการของบริษัทระยะเริ่มต้นโดยทั่วไป

สตาร์ทอัพต้องทำงานอย่างรวดเร็ว พวกเขาต้องมีความปลอดภัยในการตัดสินใจจ้างงาน พวกเขาจำเป็นต้องจ้างคนที่มีความคล่องตัวและสามารถปรับตัวได้เมื่อบริษัทเติบโตและเปลี่ยนทิศทาง

วิธีการจ้างตามทักษะช่วยแก้ปัญหาความต้องการเหล่านี้ทั้งหมด ส่งมอบผู้สมัครที่ดีขึ้น และวางรากฐานสำหรับแผนการพัฒนาระยะยาว

ยิ่งไปกว่านั้น วิธีการทำงานของเรา และวิธีการจ้างงานของเรากำลังเปลี่ยนไป สตาร์ทอัพหน้าใหม่และยักษ์ใหญ่ระดับองค์กรต่างก็เปลี่ยนทิศทาง

Tom Dewaele รองประธานฝ่ายประสบการณ์บุคคลของ Google ตั้งข้อสังเกตว่าไม่จำเป็นต้องมีวุฒิการศึกษา 4 ปีสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ พวกเขามุ่งเน้นไปที่ทักษะและประสบการณ์ที่แสดงให้เห็นแทน

Michael Boham ผู้ก่อตั้ง Skillsize พูดถึงความจำเป็นในการมองข้ามทักษะพื้นฐานระดับหนัก โดยสังเกตว่ากลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้นที่บริษัทต่างๆ จะมองหาพนักงานที่มีทักษะหลากหลาย

เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขัน การจ้างงานตามทักษะไม่ได้เป็นเพียงเรื่องดีเท่านั้น มันเป็นสิ่งสำคัญ

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการปรับใช้แนวทางตามทักษะในการสรรหาสตาร์ทอัพด้วยคำแนะนำของเราเกี่ยวกับ วิธี รับสมัครทีมงานสำหรับสตาร์ทอัพของคุณ: แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 7 ประการ

แหล่งที่มา

1. “กระบวนการสัมภาษณ์ของคุณควรใช้เวลานานเท่าไหร่? เราพบ”. (28 กรกฎาคม 2563). ประตูกระจก สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://www.glassdoor.com/blog/how-long-should-interviews-take/
2. บายาซาโนวา, ดีน่า. (12 ธันวาคม 2563). “วิธีการจ้างงานแห่งอนาคตในสตาร์ทอัพของคุณ” ครันช์เบส สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://about.crunchbase.com/blog/how-to-hire-for-the-jobs-of-the-future-in-your-startup/ 
3. ชมิดต์, แฟรงค์ ; ฮันเตอร์, จอห์น. (กันยายน 2541). “ความถูกต้องและประโยชน์ของวิธีการคัดเลือกในทางจิตวิทยาบุคลากร”. กระดานจิตวิทยา 124(2):262-274 . สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://www.researchgate.net/publication/232564809_The_Validity_and_Utility_of_Selection_Methods_in_Personnel_Psychology
4. “ทำไม Tech Startups ต้องจ้างบุคคลิก” (13 ตุลาคม 2565) อาร์ทิมิส ฮาร์ป . สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://artemisharp.com/blog/why-tech-startups-must-hire-for-personality
5. กิวิมากิ, มิกะ ; โจเคล่า, มาร์คัส. (2561). “บุคลิกภาพกับเบาหวานชนิดที่ 2”. สายตรงวิทยาศาสตร์ . สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023https://www.sciencedirect.com/topics/psychology/conscientiousness-trait
6. ชเรตเลน, เดวิด เจ. และคณะ (19 เมษายน 2553). “การศึกษาทางประสาทจิตวิทยาของบุคลิกภาพ: ลักษณะการเปิดกว้างที่สัมพันธ์กับความฉลาด ความคล่องแคล่ว และการทำงานของผู้บริหาร” ผับ เมดเซ็นทรัล สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2937090/
7. “เหตุใดการจ้างงานใหม่จึงล้มเหลว (การศึกษาวิจัยเรื่อง “การจ้างงานเพื่อทัศนคติ” ที่ปรับปรุงใหม่ด้วยข้อมูลใหม่)” (น). IQ ความเป็นผู้นำ สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/35354241-why-new-hires-fail-emotional-intelligence-vs-skills 
8. ฮิวจ์ส, คาร์ล. (16 ธันวาคม 2563). “ชั่วโมงการทำงานเริ่มต้น: ความเหนื่อยหน่าย การเว้นจังหวะ และวัฒนธรรมเร่งรีบ” คาร์ล ฮิวจ์ส . สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://www.karllhughes.com/posts/working-hours
9. โลวแมน, มาริสซา. (19 มิถุนายน 2560). Shake It Up: 12 สตาร์ทอัพแก้ปัญหาช่องว่างตำแหน่งงาน 6 ล้านตำแหน่ง ปานกลาง _ สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://medium.com/village-capital/shake-it-up-twelve-startups-solving-the-6-million-jobs-gap-7b0fee365426
10. แมคดาเนียล, ไมเคิล เอ และคณะ (สิงหาคม 2537). “ความถูกต้องของการสัมภาษณ์งาน: การทบทวนอย่างครอบคลุมและการวิเคราะห์อภิมาน” วารสารจิตวิทยาประยุกต์ 79, 599-616 สืบค้นเมื่อ 23 เมษายน 2023 https://www.researchgate.net/publication/232558086_The_validity_of_employment_interviews_A_comprehensive_review_and_meta-analysis_The_Journal_of_Applied_Psychology_79_599-616
11. คังกัส, มาเธีย ; วลาสเตลิกา, จอห์น. (น). “ความถูกต้องของวิธีการสัมภาษณ์และคัดเลือก”. กล่องเครื่องมือการสรรหา . สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023 https://recruitingtoolbox.com/validity-of-interviewing-and-selection-methods/
12. อาลี ชุกรีนา อลินีมาต และคณะ (15 พฤษภาคม 2557). “รูปแบบลักษณะงานของ Hackman และ Oldham เพื่อความพึงพอใจในงาน” Procedia – สังคมและพฤติกรรมศาสตร์ เล่มที่ 129 หน้า 46-52 สืบค้นเมื่อ 6 เมษายน 2023https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814028286