ค่าตอบแทนตามทักษะ: วิธีที่ยุติธรรมกว่าในการจ่าย
ในการเสนอราคาเพื่อแข่งขันในสงครามเพื่อแย่งชิงผู้มีความสามารถ บริษัทจำนวนมากกำลังถอดข้อกำหนดด้านปริญญาออกจากรายละเอียดงาน ใช้การจ้างงานตามทักษะ และใช้มาตรการความโปร่งใสในการจ่ายเงิน
ตามรายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะประจำปี 2022 ของเรา 76% ของนายจ้างทั่วสหรัฐอเมริกา สหราชอาณาจักร ออสเตรเลีย แคนาดา และนิวซีแลนด์กำลังใช้การสรรหาบุคลากรตามความสามารถเพื่อสร้างทีมที่มีความหลากหลาย ยืดหยุ่น และมีความสุขมากขึ้น ¹
ซึ่งหมายความว่ารูปแบบการจ่ายผลตอบแทนแบบดั้งเดิมตามคุณสมบัติ ประสบการณ์ หรือการดำรงตำแหน่งอาจไม่เหมาะสมกับวัตถุประสงค์อีกต่อไป
แต่คุณจะชดเชยผู้คนอย่างยุติธรรมได้อย่างไรเมื่อปัจจัยเหล่านี้ถูกลบออกจากสมการ
ป้อน ค่าตอบแทนตามทักษะ ซึ่งจะให้รางวัลตามทักษะที่พวกเขาได้ รับหรือได้รับในบทบาท นอกจากนี้ยังช่วยให้บริษัทของคุณมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ทำให้คุณน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้สมัคร และช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยุติธรรมยิ่งขึ้นซึ่งทำให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น
การจ่ายค่าจ้างตามทักษะนั้นไม่ตรงไปตรงมาเสมอไป ตัวอย่างเช่น คุณจะมั่นใจได้อย่างไรว่ามีการนำไปใช้อย่างเท่าเทียมและยั่งยืน
เราจะมาดูกันว่าค่าตอบแทนตามทักษะคืออะไร ประโยชน์และความท้าทายในการนำไปใช้ และกลยุทธ์ 6 ประการที่จะช่วยให้คุณทำเช่นนั้นได้
ค่าตอบแทนตามทักษะคืออะไร?
ค่าตอบแทนตามทักษะจะให้รางวัลแก่พนักงานโดยพิจารณาจากชุดทักษะและความสามารถของแต่ละคน มากกว่าตำแหน่งงาน คุณสมบัติ ประวัติการทำงาน หรือการดำรงตำแหน่งในบริษัท
โมเดลนี้ออกแบบมาเพื่อสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและกระตุ้นให้ผู้คนเพิ่มทักษะและเพิ่มพูนทักษะ ทำสิ่งนี้โดยทำให้แน่ใจว่าพวกเขาได้รับรางวัลสำหรับความสามารถและประสบการณ์ที่กว้างไกลและลึกล้ำ
ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีความเชี่ยวชาญในการเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์การวิเคราะห์ข้อมูล และการจัดการโครงการอาจได้รับเงินเดือนสูงกว่าพนักงานที่มีทักษะเหล่านี้เพียงอย่างเดียว ในทำนองเดียวกัน พนักงานขายที่มีทักษะสูงในการขายเพื่อสังคมและการใช้ซอฟต์แวร์การจัดการลูกค้าสัมพันธ์สามารถสร้างรายได้มากกว่าผู้สมัครรายอื่นที่ไม่มีความสามารถเหล่านี้
ทำไมคุณควรจ่ายตามทักษะมากกว่ารุ่นอื่น ๆ ?
ค่าตอบแทนตามทักษะจะช่วยให้คุณสร้างพนักงานที่มีทักษะ มีแรงจูงใจ และมีประสิทธิผลมากขึ้น ในขณะเดียวกันก็เป็นวิธีที่ยุติธรรมกว่าในการให้รางวัลแก่ผู้คน
มาดูประโยชน์โดยละเอียดกันดีกว่า
1. มันทำให้คุณได้เปรียบในการแข่งขัน
การให้ผลตอบแทนแก่บุคลากรของคุณสำหรับความสามารถและประสบการณ์ของพวกเขาจะกระตุ้นให้พวกเขาได้รับทักษะที่หลากหลายยิ่งขึ้น
สิ่งนี้ทำให้คุณได้เปรียบในการแข่งขันเพราะสมาชิกในทีมจะได้รับการกระตุ้นให้ได้รับทักษะและความสามารถที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นและเปลี่ยนแปลงขององค์กรของคุณ บทบาทของพวกเขา และตลาด
นอกจากนี้ยังช่วยให้บุคคลมีความหลากหลายมากขึ้นและสามารถก้าวขึ้นและไปด้านข้างในบทบาทที่หลากหลายได้ เหมาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างทีมที่คล่องตัวและข้ามสายงาน
2. มันทำให้คุณน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้สมัคร
ค่าตอบแทนตามทักษะทำให้องค์กรของคุณน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้หางาน เนื่องจากเป็นการแสดงให้ เห็นถึงความมุ่งมั่นของคุณต่อความยุติธรรมและการพัฒนาพนักงาน นอกจากนี้ยังแสดงให้คุณเห็นคุณค่าของทักษะคนของคุณและเต็มใจที่จะลงทุนในการพัฒนาของพวกเขา ซึ่งทั้งหมดนี้เข้ากันได้ดีกับ Gen Z รวมถึงโปรไฟล์อื่นๆ
ในความเป็นจริง76%ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทที่มีการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้ ผู้สมัครที่มีทักษะในเส้นทางทางเลือก (STARs) อาจให้ความสำคัญกับองค์กรที่ยอมรับและให้รางวัลแก่ความเชี่ยวชาญของตน แทนที่จะให้ความสำคัญกับการศึกษาและภูมิหลังของตน นั่นหมายถึงการใช้ค่าตอบแทนตามทักษะ ทำให้คุณอยู่ในตำแหน่งที่ดีขึ้นในการแข่งขันเพื่อเฟ้นหาผู้มีความสามารถระดับโลกในโลกที่เปลี่ยนแปลง
3. ช่วยวางคนที่เหมาะสมในบทบาทที่เหมาะสม
ค่าตอบแทนตามบทบาทหรือตาม วาระไม่ได้รับประกันว่าคนที่ดีที่สุดจะอยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสมเสมอไป ในบางอุตสาหกรรม เช่น การศึกษาและการดูแลสุขภาพ ค่าจ้างอาจเพิ่มขึ้นโดยอัตโนมัติตามความอาวุโส โดยไม่คำนึงว่าบุคคลนั้นได้รับทักษะใหม่หรือเหมาะสมกับบทบาทนั้นหรือไม่
ยิ่งไปกว่านั้น ในหลายอุตสาหกรรม พนักงานสามารถเข้าถึงค่าจ้างที่สูงขึ้นได้โดยการย้ายไปยังบทบาทการจัดการเท่านั้น แม้ว่าจะไม่ใช่สำหรับพวกเขาก็ตาม ซึ่งหมายความว่าคุณอาจมีคนในตำแหน่งผู้นำที่ไม่พอใจกับบทบาทหรือไม่เหมาะสมกับการบริหารคน
ค่าตอบแทนตามทักษะช่วยให้มั่นใจว่ามีคนที่มีทักษะการจัดการระดับสูงในตำแหน่งผู้จัดการ ซึ่งจะช่วยสร้างทีมที่มีความสามารถมากขึ้น
4. ทำให้สมาชิกในทีมมีความสุขและมีส่วนร่วมมากขึ้น
ค่าตอบแทนตามทักษะจะกระตุ้นให้บุคลากรของคุณพัฒนาทักษะใหม่อย่างต่อเนื่องและปรับปรุงทักษะที่มีอยู่ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาจะปรับปรุงทักษะให้ทันสมัยอยู่เสมอและเพิ่มมูลค่าให้กับบริษัทของคุณ
ประการสุดท้าย การระบุช่องว่างการจ่ายเงินและการจัดการปัญหาส่วนของการจ่ายค่าจ้างจะช่วยคุณปรับปรุงการซื้อใจของพนักงานและสร้างความไว้วางใจในโครงสร้างการจ่ายเงินใหม่ นอกจากนี้ เมื่อทีมของคุณรู้สึกว่าการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนนั้นยุติธรรมและโปร่งใส พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น
5. ช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยุติธรรมยิ่งขึ้น
เมื่อดำเนินการอย่างถูกต้อง การจ่ายเงินตามทักษะจะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ยุติธรรมขึ้น นั่นเป็นเพราะมันให้รางวัลแก่ผู้คนตามทักษะและความรู้เฉพาะของพวกเขา มากกว่าปัจจัยต่างๆ เช่น เชื้อชาติ ชาติพันธุ์ เพศ สายสัมพันธ์ หรือความอาวุโส
นอกจากนี้ ค่าตอบแทนตามทักษะยังโปร่งใสกว่ารูปแบบการจ่ายเงินอื่นๆ ทั้งนี้เนื่องจากเกณฑ์ในการพิจารณาการจ่ายเงินหรือโบนัสนั้นขึ้นอยู่กับทักษะและการวัดผลการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจง
ไม่เพียงแต่ความโปร่งใสเกี่ยวกับการจ่ายเงินที่พนักงาน Gen Z คาดหวังเท่านั้น แต่ยังเป็นขั้นตอนสำคัญในการปิดช่องว่างการจ่ายเงินด้วย นั่นเป็นเพราะมันช่วยให้แน่ใจว่าการตัดสินใจเรื่องค่าจ้างเป็นไปตามวัตถุประสงค์และอยู่บนพื้นฐานของคุณธรรม แทนที่จะอยู่ภายใต้อคติหรือความลำเอียง
อะไรคือความท้าทายของการจ่ายเงินตามทักษะ?
แม้ว่าค่าตอบแทนตามทักษะจะมีประโยชน์มากมาย แต่ก็อาจมีความซับซ้อนในการดำเนินการ นั่นเป็นเพราะคุณจำเป็นต้องระบุและวัดทักษะและความสามารถเฉพาะด้าน นอกจากนี้ เพื่อสร้างวิธีการที่ยุติธรรม สม่ำเสมอ และปรับขนาดได้สำหรับการพิจารณาค่าจ้างตามทักษะเหล่านั้น
ในการทำเช่นนี้ให้สำเร็จ คุณต้องมีเครื่องมือที่จะช่วยคุณประเมินความสามารถ คุณยังต้องประเมินทักษะที่ยาก อ่อน และถ่ายทอดได้ของคนของคุณอย่างต่อเนื่อง ซึ่งทักษะบางอย่างประเมินได้ง่ายกว่าทักษะอื่นๆ
ซึ่งอาจส่งผลให้ค่าใช้จ่ายในการบริหารสูงขึ้นและเป็นสิ่งที่ท้าทายสำหรับบริษัทรุ่นใหม่ที่ขาดเครื่องมือหรือทรัพยากรที่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม ค่าใช้จ่ายเหล่านี้มักถูกชดเชยด้วยจำนวนพนักงานที่น้อยลงและประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
ความท้าทายอื่นๆ ได้แก่:
- การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง : บุคคลบางคนอาจระแวดระวังระบบใหม่เพราะรู้สึกว่าไม่ยุติธรรมหรือประเมินค่าประสบการณ์และความอาวุโสต่ำเกินไป
- โอกาสที่จะเกิดความเข้าใจผิด:หากเกณฑ์สำหรับการประเมินทักษะและการกำหนดค่าจ้างไม่ได้รับการสื่อสารอย่างชัดเจนแก่พนักงาน อาจนำไปสู่ความสับสนและไม่ไว้วางใจระหว่างคนของคุณ
- ความเสี่ยงจากความไม่เท่าเทียม:แดกดัน หากการชดเชยตามทักษะไม่ได้ดำเนินการอย่างยุติธรรมและสม่ำเสมอ อาจส่งผลให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันของค่าจ้างและขวัญกำลังใจของสมาชิกในทีมต่ำ
มาดูกันว่าคุณจะหลีกเลี่ยงความเสี่ยงเหล่านี้และใช้การจ่ายตามทักษะได้อย่างไร
6 ขั้นตอนในการปรับใช้ค่าตอบแทนตามทักษะในองค์กรของคุณ
แม้จะมีความท้าทาย ค่าตอบแทนตามทักษะเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการให้รางวัลและรักษาพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง ปรับปรุงแรงจูงใจและการมีส่วนร่วม และสร้างพนักงานที่มีทักษะมากขึ้นและปรับตัวได้
ต่อไปนี้เป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 6 ประการสำหรับการนำโมเดลนี้ไปใช้ในองค์กรของคุณอย่างยุติธรรมและมีประสิทธิภาพ
1. ค้นหาว่าช่องว่างการจ่ายเงินอยู่ที่ไหน
หากคุณใช้ค่าตอบแทนตามทักษะโดยไม่ได้ระบุช่องว่างการจ่ายเงินในองค์กรของคุณก่อน คุณอาจจบลงด้วยการขยับขยายโดยไม่ได้ตั้งใจ
ตัวอย่างเช่น หากพนักงานบางกลุ่มเคยได้รับค่าจ้างน้อยกว่ากลุ่มอื่น พวกเขาอาจไม่มีทรัพยากรในการเข้าถึงโอกาสการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) สิ่งนี้อาจทำให้ยากขึ้นสำหรับพวกเขาในการแสดงทักษะที่จำเป็นสำหรับการจ่ายเงินที่สูงขึ้นภายใต้ระบบค่าตอบแทนตามทักษะ
ช่องว่างการจ่ายเงินที่กว้างที่สุดบางส่วนคือระหว่างผู้ชายกับผู้หญิง และระหว่างพนักงานผิวขาวกับเพื่อน BIPOC (คนผิวดำ คนพื้นเมือง คนผิวสี)
จากข้อมูลของสถาบันนโยบายเศรษฐกิจ ช่องว่างระหว่างเพศในสหรัฐฯ อยู่ที่22.1%ในปี 2564 ซึ่งหมายความว่าโดยเฉลี่ยแล้ว ทุก 1 ดอลลาร์ที่จ่ายให้กับผู้ชาย จะจ่ายประมาณ 0.78 เซนต์ให้กับผู้หญิงที่มีบทบาทเทียบเท่ากัน
ผู้หญิงผิวดำและลาติน่ายังได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้หญิงผิวขาวและผู้ชายผิวขาวอย่างมาก ในสหราชอาณาจักรในปี 2565 ช่องว่างการจ่ายเงินอยู่ที่ประมาณ 8.3% แต่กว้างขึ้นสำหรับผู้หญิงผิวสี [ 2 ]
นอกจากนี้ คุณยังอาจค้นพบความแตกต่างด้านค่าจ้างในองค์กรของคุณระหว่างพนักงานที่มีวุฒิการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยและ STAR ที่มีทักษะคล้ายคลึงกัน การใช้การจ่ายตามทักษะสามารถช่วยปิดช่องว่างนั้นได้
ข้อควรจำ:การระบุ pay gap ช่วยให้คุณจัดการกับปัญหาของ pay equity ภายในองค์กรของคุณ หากไม่มีข้อมูลนี้ คุณอาจไม่ทราบถึงช่องว่างของค่าจ้างระหว่างเพศและความเหลื่อมล้ำอื่นๆ ในค่าจ้างที่มีอยู่ตามปัจจัยต่างๆ เช่น ชาติพันธุ์ เชื้อชาติ ศาสนา รสนิยมทางเพศ ความทุพพลภาพ หรือการศึกษา การจัดการกับความไม่เสมอภาคเหล่านี้มีความสำคัญต่อการส่งเสริมสถานที่ทำงานที่ยุติธรรมและไม่แบ่งแยก ไม่ว่าคุณจะจ่ายเงินด้วยวิธีใดก็ตาม
2. คิดใหม่ว่าคุณประเมินทักษะและคุณสมบัติอย่างไร
การนำค่าตอบแทนตามความสามารถไปใช้ คุณต้องระบุทักษะที่มีค่าก่อน และคิดใหม่ว่าคุณให้คุณค่ากับคุณสมบัติอย่างไร ตัวอย่างเช่น คุณจำเป็นต้องรู้ว่าใบรับรองและความสามารถใดเทียบเท่ากับปริญญาก่อนที่คุณจะสามารถกำหนดค่าจ้างของบุคคลสองคนในตำแหน่งเดียวกันซึ่งมีคุณสมบัติต่างกันได้
การให้คุณค่ากับทักษะยังช่วยให้คุณตัดสินใจได้ว่าสิ่งใดมีค่าที่สุดสำหรับองค์กรของคุณ และดังนั้นจึงมีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น
การทบทวนขั้นตอนการประเมินของคุณใหม่เป็นขั้นตอนแรกในการสร้างเกณฑ์ที่เป็นกลางสำหรับการพิจารณาค่าตอบแทน ดังนั้นคุณจึงมั่นใจได้ว่ากระบวนการของคุณสอดคล้อง เท่าเทียม และไม่ลำเอียง เริ่มต้นด้วยการใช้การจ้างงานตามทักษะเพื่อยกระดับสนามแข่งขันสำหรับผู้สมัครทุกคน โดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์หรือคุณสมบัติ
ในขณะที่คุณยกเครื่องกระบวนการของคุณ อย่าลืมสื่อสารสิ่งที่ค้นพบใหม่และการอัปเดตกับทีมที่มีอยู่ของคุณ ด้วยการเน้นย้ำถึงความสำคัญของทักษะและคุณสมบัติบางอย่าง คุณสามารถจูงใจพวกเขาให้แสวงหาโอกาสการฝึกอบรมและการพัฒนาก่อนที่จะนำระบบใหม่มาใช้
3. ตั้งค่าการชดเชย
ไม่มีวิธีใดที่เหมาะกับทุกวิธีการในการตั้งค่าค่าตอบแทนตามทักษะ เนื่องจากวิธีการนี้ขึ้นอยู่กับโครงสร้างของบริษัท อุตสาหกรรม และขนาดเป็นอย่างมาก แต่โดยรวมแล้วจำเป็นต้องมีกระบวนการที่มีโครงสร้างและขับเคลื่อนด้วยข้อมูลเพื่อรับประกันความโปร่งใสและความเสมอภาค
ต่อไปนี้เป็นขั้นตอนทั่วไปที่คุณสามารถทำได้:
- ระบุทักษะที่สำคัญ:ดำเนินการวิเคราะห์ช่องว่างทักษะเพื่อระบุทักษะที่พนักงานของคุณขาดอยู่ในปัจจุบันและทักษะที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
เคล็ดลับสำหรับมือโปร:เมื่อคุณพบว่าองค์กรของคุณขาดความรู้ด้านใด คุณสามารถเสนอโอกาสในการยกระดับทักษะและทักษะใหม่ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อลดช่องว่าง สิ่งที่คุณค้นพบยังช่วยคุณออกแบบวงเงินเดือนและแนะนำคุณในการกำหนดค่าตอบแทนตามเส้นทางอาชีพและสถาปัตยกรรมงาน
- กำหนดระดับทักษะ : สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการแบ่งแต่ละทักษะออกเป็นระดับความสามารถหรือความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน และกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับแต่ละระดับ ในขั้นตอนนี้ คุณยังสามารถใช้การวัดผลตามวัตถุประสงค์ เช่น การรับรอง ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ และการประเมินเพื่อกำหนดระดับทักษะของแต่ละคน
- กำหนดช่วงค่าตอบแทน:ขึ้นอยู่กับระดับทักษะที่กำหนด คุณสามารถสร้างช่วงค่าตอบแทนสำหรับแต่ละทักษะได้ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าตอบแทนขั้นต่ำ จุดกึ่งกลาง และสูงสุดสำหรับแต่ละระดับของความสามารถหรือความเชี่ยวชาญ
ที่ TestGorilla เราทำสิ่งนี้โดยแบ่งหน้าที่งานออกเป็นวงเงินเดือน แต่ละวงมีความสัมพันธ์กับระดับความสามารถที่สูงขึ้น ตัวอย่างเช่น สำหรับนักเขียนเนื้อหา ระดับทักษะถัดไปอาจหมายถึงความสามารถในการผลิตเนื้อหาคุณภาพสูง สำหรับนักวางกลยุทธ์ด้านเนื้อหา อาจมีทักษะในการวิเคราะห์ผลกระทบของเนื้อหาและใช้ข้อมูลนั้นเพื่อเป็นแนวทางในกลยุทธ์การตลาดที่กว้างขึ้น - ตรวจสอบและปรับเปลี่ยน:การตรวจสอบประสิทธิภาพของรูปแบบการจ่ายตามทักษะของคุณเป็นสิ่งสำคัญ และตรวจสอบให้แน่ใจว่ารูปแบบนี้ปราศจากอคติและมีวัตถุประสงค์ ในการดำเนินการนี้ ให้ตรวจสอบข้อมูลค่าตอบแทนเป็นประจำ วิเคราะห์แนวโน้มและรูปแบบ และปรับช่วงค่าตอบแทนหรือระดับทักษะตามความจำเป็น
4. มีความโปร่งใสเกี่ยวกับการจ่ายเงิน
ความโปร่งใสในการจ่ายเกี่ยวข้องกับการแบ่งปันข้อมูลอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับเงินเดือนและโบนัสในองค์กรของคุณและกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ เป้าหมายคือเพื่อเพิ่มความเป็นธรรมและความเสมอภาคทั่วทั้งกระดานโดยการทำให้ทุกคนได้รับค่าจ้างอย่างเท่าเทียมกันตามสิ่งที่พวกเขานำมาสู่บทบาท แทนที่จะเป็นเพศ เชื้อชาติ หรือปัจจัยอื่นๆ
การแสดงความโปร่งใสเกี่ยวกับค่าตอบแทนยังเป็นวิธีสร้างความไว้วางใจกับสมาชิกในทีม เพิ่มการมีส่วนร่วมและประสิทธิภาพการทำงาน และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีขึ้น
เมื่อต้องตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทน ควรเปิดเผยและซื่อสัตย์กับผู้อื่น แจ้งให้พวกเขาทราบว่าคุณพร้อมที่จะตอบคำถามหรือข้อกังวลใดๆ สุดท้าย สื่อสารว่าบทบาทต่างๆ ได้รับการชดเชยอย่างไร และทักษะใดที่ผู้คนจะได้รับเพื่อปรับปรุงค่าจ้าง
5. ใช้การทดสอบตามทักษะเพื่อประเมินทักษะอย่างต่อเนื่อง
การประเมินทักษะของพนักงานที่มีอยู่อย่างสม่ำเสมอเป็นสิ่งสำคัญในการตัดสินใจอย่างยุติธรรมเกี่ยวกับบุคลากรและค่าตอบแทน เช่น การเลื่อนตำแหน่งและการขึ้นเงินเดือน
การมีข้อมูลที่เป็นปัจจุบันเกี่ยวกับทักษะและความรู้ของพนักงานยังช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างดีที่สุดอีกด้วย ตัวอย่างเช่น หากคุณสังเกตเห็นช่องว่างในทักษะทางเทคนิคของตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้าของคุณ คุณสามารถจัดหาหลักสูตรและคำปรึกษาที่จำเป็นแก่พวกเขาเพื่อเชื่อมโยงก่อนที่จะล้มเหลว
การใช้แบบทดสอบตามทักษะช่วยให้คุณประเมินทักษะของพนักงานและทำให้แน่ใจว่าทุกคนประสบความสำเร็จในบทบาทที่เหมาะสม การทดสอบตามทักษะสามารถมีได้หลายรูปแบบ รวมถึงการทดสอบข้อเขียน การประเมินประสิทธิภาพ และการจำลองสถานการณ์
นี่คือวิธี:
- กำหนดทักษะที่คุณต้องการประเมินตามบทบาทเช่น การบริการลูกค้า , React NativeหรือGoogle Ads
- ดำเนินการทดสอบที่เหมาะสมเป็นประจำ : ตัวอย่างเช่น ทุกไตรมาสหรือทุกครึ่งปี
- วิเคราะห์ผลลัพธ์ : ระบุส่วนที่พนักงานอาจต้องได้รับการฝึกอบรมหรือการพัฒนาเพิ่มเติม ใช้ข้อมูลนี้เพื่อประกอบการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนและระบุโอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพ
- ให้คำติชมแก่พนักงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทดสอบ : ให้พวกเขารู้จุดแข็งและด้านการเติบโต
ข้อควรจำ:ฝึกพูดอย่างตรงไปตรงมาเมื่อให้ข้อเสนอแนะใดๆ นี่หมายถึงการพูดความจริงในขณะที่นำด้วยความเอาใจใส่และความเมตตา เพราะเมื่อคุณท้าทายผู้คนจากสถานที่ดูแล คุณช่วยให้พวกเขาเติบโตโดยไม่ทำลายขวัญกำลังใจของพวกเขา
6. จัดหาทรัพยากรการเรียนรู้และพัฒนา
หากคุณจ่ายเงินตามทักษะ คุณยังต้องสร้างโอกาสให้พนักงานยกระดับพวกเขาด้วยการเสนอสิทธิ์เข้าใช้หลักสูตรฟรีหรือสร้างโอกาส L&D ในงาน ตัวอย่างเช่น เงาของเพื่อนร่วมงานหรือใช้เวลาในแผนกอื่นหรือในโครงการที่ใช้ร่วมกัน นอกจากนี้ คุณควรเสนอเวลาว่างเพื่อการเรียนรู้เพื่อหลีกเลี่ยงการลงโทษหรือทำให้พนักงานหมดกำลังใจที่อาจไม่สามารถจ่ายค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมหรือได้รับค่าจ้างหากพวกเขาลาหยุดเพื่อศึกษา
เพื่อเสนอโอกาส L&D:
- จัดวัตถุประสงค์การเรียนรู้ให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจโดยรวม
- กำหนดงบประมาณที่ครอบคลุมทั้งค่าฝึกอบรม ค่าลาหยุด และค่าใช้จ่ายที่จำเป็นสำหรับพนักงาน
- จัดลำดับความสำคัญของทักษะและบทบาทในการพัฒนาตามการประเมินช่องว่างทักษะและเป้าหมายทางธุรกิจ
- วางแผนการฝึกอบรมตามลำดับความสำคัญ รูปแบบการเรียนรู้ และสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ (ภาคปฏิบัติหรือหลักสูตร)
- วางทรัพยากรและเครื่องมือของ L&Dให้เข้าที่
- ส่งการฝึกอบรม
- รวบรวมความคิดเห็น
- ประเมินผลลัพธ์และ L&D KPI
- ทำซ้ำและทำซ้ำ
ค่าตอบแทนตามทักษะ: วิธีการจ่ายที่ยุติธรรมและโปร่งใสมากขึ้น
ค่าตอบแทนตามทักษะเป็นรูปแบบการจ่ายที่ให้รางวัลตามชุดทักษะและความสามารถ แทนตำแหน่งงาน วัยวุฒิ การศึกษา หรือคุณวุฒิ การใช้ข้อมูลจริงเกี่ยวกับทักษะของพนักงานของคุณยังช่วยขจัดความเป็นไปได้ที่พวกเขาจะได้รับค่าตอบแทนน้อยลงเนื่องจากอคติต่อชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ เพศ ความหลากหลายทางระบบประสาท หรือความพิการ
ระบบนี้ใช้วิธีการประเมินที่ได้รับการสนับสนุนจากข้อมูลและเป็นกลางเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและกระตุ้นให้ผู้คนสร้างความรู้และทักษะของตนเอง
การจ่ายเงินตามทักษะยังช่วยให้คุณสร้างทีมที่มีทักษะ ยืดหยุ่น มีแรงจูงใจ และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งทุกคนจะได้รับผลตอบแทนอย่างยุติธรรม นอกจากนี้ยังทำให้บริษัทของคุณน่าสนใจยิ่งขึ้นสำหรับผู้สมัครงาน และทำให้มั่นใจว่าคนที่เหมาะสมมีบทบาทที่เหมาะสมในทุกระดับ
แต่การจ่ายเงินตามทักษะอาจซับซ้อนในการดำเนินการ นั่นเป็นเพราะคุณต้องระบุและวัดทักษะเฉพาะ และสร้างวัตถุประสงค์ วิธีการที่สม่ำเสมอในการพิจารณาค่าตอบแทน
นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมเคล็ดลับหกอันดับแรกของเราในการใช้ค่าตอบแทนตามทักษะในบริษัทของคุณคือ:
- ค้นหาว่าช่องว่างการจ่ายเงินอยู่ที่ไหน
- คิดใหม่ว่าคุณประเมินทักษะและคุณสมบัติอย่างไร
- ตั้งค่าการชดเชย
- มีความโปร่งใสเกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนได้รับการชดเชย
- ใช้การทดสอบตามทักษะเพื่อประเมินทักษะอย่างต่อเนื่อง
- นำเสนอทรัพยากรการเรียนรู้และการพัฒนา
เมื่อคุณใช้แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดเหล่านี้เพื่อสร้างกลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนที่ยุติธรรมและรองรับอนาคต คุณจะพร้อมในการสร้างองค์กรที่มีความครอบคลุม หลากหลาย และมีประสิทธิผลมากขึ้น
ต้องการวิธีที่ยุติธรรมกว่าในการชดเชยความสามารถที่หลากหลายหรือไม่? การจ้างงานตามทักษะเป็นการปูทางไปสู่ค่าตอบแทนตามทักษะและทีมงานที่มีความสุขและมีประสิทธิผลมากขึ้น ดาวน์โหลดรายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะประจำปี 2022 เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม
แหล่งที่มา
- รายงานสถานะการจ้างงานตามทักษะปี 2022
- “ Gender Pay Gap ในสหราชอาณาจักร: 2022 ” สำนักงานสถิติแห่งชาติ เข้าถึงวันที่ 6 มีนาคม 2566